横浜の社会保険労務士法人　D・プロデュース

パワーハラスメントの定義

d_pro11 — 2012-01-31T10:26:38+09:00

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせに関する円卓会議ワーキングフループ」が、30日に職場でのパワーハラスメントの定義を明確化にする報告を公表しました。

報告のポイントは下記の通りです。
1、なぜ、職場のいじめ・嫌がらせ問題に取り組むべきか
2、職場からなくすべき行為は何か
3、職場のパワーハラスメントの行為類型
4、労使の取組

この報告書では、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と定義しています。

この優位性とは、上司から部下への行為に限られず、同僚同士や部下らから上司への行為も含まれています。労働相談などに年上の部下や、高いパソコン技術を持つ部下からの嫌がらせに関する内容があったことを踏まえたということです。

職場でのパワーハラスメントを予防・解決するためには、1、トップのメッセージ、2、ルールを決める、3、実態を把握する、4、教育する、5、周知するなどが挙げられています。

厚生労働省では、この報告を基に、3月を目途に、この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定でいるとのことです。

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2012年1月18日　D・プロ歓送会

d_pro11 — 2012-01-19T12:04:46+09:00

2012年1月18日(火)、

iL-CHIANTI横浜にて、
http://www.chianti.co.jp/ilchianti_yokohama/

Ｄ・プロ歓送迎会が行われました！

イタリア料理に舌鼓を打ち、

時が経つのも忘れ、

楽しい時を過ごしました。

　店舗正面。。。事務所から徒歩５～６分

名物サラダ！美味しいドレッシング！

ネギトロ○○、Pizza、カニ○○。。。
とにかく沢山の料理がこれでもかとテーブルに並びました！

ワインも結構飲みました。。。飲み干した！？大丈夫？
※真ん中のものは東北応援の一品らしいです。

みんな良い笑顔です

各自お言葉を。。。

花束贈呈であります
今までありがとうございました！

新しい環境でのご活躍、
D・プロ一同願っております。

フルメンバーで記念撮影。。。「１＋１は？」「ニッ！」

帰り際も仲の良いメンバーですね。

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失業等給付や雇用保険二事業の財政運営

d_pro11 — 2012-01-05T09:00:16+09:00

厚生労働省は11月18日、
「労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会」を開催しました。

論点：失業等給付や雇用保険二事業の財政運営

当該分科会では、以下のような意見が出されました。

「失業等給付」に関する意見

・H.24年度見積
　本年度見積と収支状況に差があるため、
　H.24年度は精緻な見通しが必要

・保険料率
　弾力条項で引き下げるべき

・国庫負担割合
　速やかに本則の25％に復帰すべき

「雇用保険二事業」に関する意見

・雇用調整助成金
　支出が高水準なため要件緩和の内容を見なすべき

・円高対策
　円高を踏まえ企業の立て直しに向けた施策を要求

・財政安定化
　震災などの非常時には一般財源の投入も考えるべき

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雇用障害者数は上昇傾向

d_pro11 — 2012-01-04T09:00:56+09:00

障害者雇用促進法は、
事業主に対し常時雇用する従業員の一定割合以上の障害者雇用を、
義務付けています。

H.23年障害者雇用状況の集計結果は以下のとおりとなりました。

法定雇用率56人以上
　・民間企業　　1.8％
　・公的機関等　2.1％

雇用障害者数

　・民間企業　 366,199人（1.65％）過去最高を更新
　・公的機関
　　　国　　　　 6,869人（2.24％）
　　　都道府県　 7,805人（2.39％）
　　　市町村　　23,363人（2.23％）

　()内は実雇用率

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雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令

d_pro11 — 2011-12-29T09:00:25+09:00

雇用保険法施行規則等の一部を改正する省令が、
11月24日公布、同日施行されました。

・被災者雇用開発助成金
　１年以上継続して雇用している被災者雇用開発助成金の対象者が１０名以上になった場合、事業主に対し５０万円（中小事業主は９０万円）を追加で支給。

・被災障碍者にかかる正規雇用奨励金
　被災地域にある事業所が、被災した障害者を実習型雇用として雇い入れ、実習型雇用の終了後に常用雇用として雇い入れた場合、正規雇用奨励金を６・１２か月後に加えて１８か月後にも５０万円を支給。

・キャリア形成促進助成金
　被災地の復旧・復興や急速な円高の影響を受けた企業の新たな事業展開に役立つ能力開発を行う事業主に対し、キャリア形成促進助成金の助成率引き上げなどを行う。

・建設雇用改善助成金制度
　被災３県にある中小建設事業主を対象とする建設教育訓練助成金・建設雇用改善推進助成金の助成率・限度額を引き上げる。また、被災３県の建設業での就職を希望する離職者等を対象に、建設に関する訓練を合宿形式で実施する場合、当該施設に対し実施経費の一部助成を行う。

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改正労働者派遣法案の修正案

d_pro11 — 2011-12-28T09:00:31+09:00

衆議院で継続審議となっている「改正労働者派遣法案の修正案」が、
与野党の実務者で合意に至りました。

修正案は、以下５点です。

　１．登録型派遣の原則禁止規定の削除

　２．製造業派遣の原則禁止規定の削除

　３．日雇い派遣の原則禁止の条件緩和

　４．違法派遣の場合における直接雇用のみなし規定を法施行後３年後に実施

　５．指定労働者派遣事業のあり方を検討事項とする

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2011年　D・プロ忘年会

d_pro11 — 2011-12-26T13:13:06+09:00

2011年12月19日（月）、
事務所最寄の居酒屋にて、
Ｄプロ忘年会が開催されました！

今回の忘年会には、
１２月から加わった新規メンバー２人も参加。

今年のＤプロを振り返ると同時に、
今後のＤプロの発展へ向け、
熱く楽しい歓談で大いに盛り上がりました！

美味しい料理とお酒に大満足。。。

新規メンバー２名も加わったD・プロフルメンバーです

来年もどうぞ宜しくお願いします。

株式会社太陽社様　安全大会

d_pro11 — 2011-12-07T09:00:54+09:00

11月29日(火)に当社支援先である　株式会社太陽社様の安全大会が開催されました。

昨年に引き続き、当社で講習講師を担当させていただきましたので、ご案内いたします。

当日は、協力会社含め50名程度ご参加いただきました。
建設業界での無事故・無災害は、永遠のテーマになります。

今回は、「魔の一瞬!!　脚立・梯子編」をテーマとして、お話しさせていただきました。
皆様の一助になれば幸いです。

では、当日の風景をご報告させていただきます。

⇒渡辺社長のご挨拶です


⇒約1時間程度、お話をさせていただきました

⇒松村専務の閉会のことばで無事終了いたしました

労災事故は、一瞬の気の緩みで起きてしまうものです。
年に一度のこの機会、皆様の再確認の場にしていただければ幸いです。

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二次健康診断は負担がない？　（後編）

d_pro11 — 2011-12-06T15:57:24+09:00

◆　二次健康診断等給付の内容と手続き方法は

　二次健康診断等給付には、脳血管および心臓の状態をより詳しく調べるために、一定の検査項目が追加された二次健康診断と、発症を防ぐための医師や保険師による特定保健指導の2つがあります。

　二次健康診断等給付を受けようとするときは、二次健康診断等給付請求書に必要事項を記入し事業主の証明を受け、一次健康診断の結果を証明することができる書類を添付して、二次健康診断等給付を受けられる病院や施設を経由して、所轄の都道府県労働局に提出します。

※二次健康診断等給付は、やむをえない事情がある場合を除いて、一次健康診断を受けた日から3ヶ月以内に請求することが必要です。
　また、1年度に月2回以上の一次健康診断を受けていずれも要件を満たした場合でも、二次健康診断等給付は1年度に1回しか受けることができません。

◆　事業者が行う措置は

　事業者は、二次健康診断を受けた労働者から、検診の結果を証明する書面が提出された場合には、労働安全衛生法に基づいて、医師などの意見を聴き、必要があるときは、就業上の措置を講ずる義務があります。

　具体的には、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少などの措置が挙げられています。

　

二次健康診断は負担がない？　（前編）

d_pro11 — 2011-12-02T09:00:08+09:00

◆　二次健康診断等給付とは？？

　「三大疾病」といわれる病気のうち脳卒中や心筋梗塞などの「脳・心臓疾患」は、長時間労働や業務上のストレスなど、業務に起因して起こることも多く、発症前の段階において予防の措置を講ずることが効果的であるとされています。
そのため、通常の健康診断でその危険性が高いと判断されたときに二次的に受ける健康診断には、一定の条件の下に労災保険が適用されます。

これを「二次健康診断等給付」といい、事業者や受診者の負担なく受けることができます。

　二次健康診断等給付は、原則として、一次健康診断の結果において、
（１）血圧検査
（２）血中脂質検査
（３）血糖検査
（４）BMI（肥満度）の測定
の4つの検査すべてに異常の所見があるとされた場合に受けることができます。

　ただし、労災保険制度に特別加入している人と、すでに脳血管疾患または心臓疾患の症状を有している人は対象外となります。
　

社会保険労務士法人D・プロデュース

事業場外の労働時間に関する協定について　（後編）

d_pro11 — 2011-12-01T09:30:02+09:00

　労使協定で事業場外でのみなし労働時間を定める場合、基本的な事項は

　　　　①対象となる業務、　②1日のみなし労働時間、　③有効期間　です。

①　対象となる業務

　事業場外のみなし労働時間制の対象となるのは、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な業務です。

　事業場外で行われる業務であっても次のような場合は具体的な指揮監督が及び労働時間の算定が可能なので、事業場外のみなし労働時間制を適用することはできません。

・　何人かのグループで事業場外で業務に従事する際、そのメンバーの中に、労働時間の管理をする人がいる場合

・　随時、携帯電話などで管理者の指示を受けながら業務に従事する場合

・　管理者からその日の訪問先や帰社時刻などの具体的な指示を受けて、その指示どおり業務に従事して事業場に戻る場合

②　1日のみなし労働時間

　その業務を遂行するために、通常必要とされる時間を定めます。

■　労働時間の全部を事業場外で業務に従事する場合（いわゆる直行および直帰）
　　
　　→　協定で定めた時間　が労働時間となります。

　例えば、1日のみなし労働時間を｢9時間｣とした場合は、実際は8時間であったり、10時間であったりしても、9時間労働したものとします。

■　1日のうち労働時間の一部を事業場内で業務に従事する場合

　　→　みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは事業場外で業務をした部分です。
　　　　
　労使協定についても、この部分について協定するものとされます。

　みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、別途把握した事業場内における労働時間とを加えた時間が、原則としてその日の労働時間となります。
　
　例えば、みなし労働時間を9時間と定めた場合で、事業場内労働(内勤)を2時間行った後に事業場外労働（外勤）を行ってそのまま直帰したときは、合計の11時間がその日の労働時間です。

　このように、協定でみなし労働時間を定めるときは、内勤の時間は協定で定めた労働時間に加算されることになるので、常態として内勤をともなうときには、協定で定めるみなし労働時間の設定に注意が必要です。

③　労使協定の有効期間

　協定でみなし労働時間を定める場合は、その協定の有効期間を定めなければなりません。

事業場外の労働時間に関する協定について　（前編）

d_pro11 — 2011-12-01T09:00:16+09:00

　出張や外勤の営業のように、労働者が業務の全部または一部を事業場外で行う場合で、
労働時間の算定が困難であるときは、その事業場外の労働については、
原則として所定労働時間労働したものとみなすことができます。

これを一般的に「事業場外のみなし労働時間制」といいます。(労働基準法第38条の2)

　この制度では、事業場外で業務を行うために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間、または労使協定で定めた時間労働したものとみなされます。

　そして、労使協定で事業場外でのみなし労働時間を定めた場合であって、その時間が法定労働時間(1日8時間)を超える場合には、原則として｢事業場外労働に関する協定届」を所轄労働基準監督署に提出しなければなりません。

　労使協定で定める事項については次回(後編)に続きます。

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メンタルヘルス不調による休業者の職場復帰の決定について

d_pro11 — 2011-11-25T14:27:52+09:00

　今回のトピックは、メンタルヘルス不調により休業した労働者が職場に復帰する際の決定についてです。

　メンタルヘルス不調により休業した労働者が職場に復帰できるかどうかの判断と、職場復帰支援プランの作成というステップを経た後には、最終的な職場復帰の決定を行うことになります。

　その際、産業医が選任されている事業場では、産業医が職場復帰に関する意見と就業上の措置についてとりまとめた「職場復帰に関する意見書」をもとに、関係者間で症状が再燃する可能性など、労働者の状態について確認を行います。

　最終的な職場復帰の決定は事業者が行いますが、その場合は、就業上の措置の内容についてもあわせて労働者に対して通知するとともに、管理監督者、事業場内産業保健スタッフなどは、「職場復帰に関する意見書」の内容を確認しながら、それぞれが責任を持って各々の役割を遂行することが求められます。

　なお、職場復帰支援として実施する就業上の措置は、あくまでも復帰する労働者の健康を保持し、円滑な職場復帰を目的とするものですので、この目的に必要な内容を超えた措置を講ずるべきでないとされています。

たとえば、時間外勤務を制限するにしても、一概に制限するのではなく、産業医と連絡を取るなど、労働者の心身の状態を考慮しながら柔軟に対応することが必要となるでしょう。
　
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メンタルヘルス不調による休業者の職場復帰後のフォローアップについて

d_pro11 — 2011-11-24T15:12:23+09:00

　メンタルヘルス不調の原因にはいろいろな要素が複雑に重なり合っていることが多いため、職場復帰プランの作成をはじめ、周到な準備をしたとしても、実際には様々な事情から当初の計画通りに職場復帰が進まないこともあります。

そのため、職場復帰支援においては、労働者や職場の様子を経過観察して、必要に応じてプランの見直しを行うことが重要となります。

　職場復帰後のフォローアップとしては、管理監督者による日常の観察と就業上の配慮のほかに、事業場内産業保健スタッフによる面談などがあります。

面談においては、次の事項を考慮しながら労働者や職場の状況を労働者本人だけでなく管理監督者からも話を聞きます。

（１）症状の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認

　症状の再燃・再発につながる労働者の状態の変化や新しい問題の発生などがあったときに、迅速に対応することが不可欠です。

（２）勤務状況及び業務遂行能力の評価

　職場復帰後の勤務の状況や仕事の能率などについて、労働者の話だけではなく管理監督者からの意見もあわせて客観的な評価を行います。

（３）職場復帰支援プランの実施状況の確認

　職場復帰支援プランが計画通りに実施されているかどうかの確認を行います。予定通り実施されていない場合には、関係者間で再調整を図る必要があります。

（４）治療状況の確認

　通院状況や資料の自己中断などのチェック、現在の病状や今後の見通しについて主治医の意見を労働者から聞き、必要に応じて労働者の同意を得た上で主治医との情報交換を行います。

（５）職場復帰支援プランの評価と見直し

　様々な視点から職場復帰支援プランについての評価を行います。何らかの問題が生じた場合には、関係者間で連携しながら臨機応変にプランの変更を行う必要があります。

　面談を実施する間隔は固定化せず、本人の状態や職場の事情などによって決めればよく、職場復帰当初は、２週間から１ヵ月程度が望ましいとされています。

　また、こうしたフォローアップを行う期間は、ケースによって異なりますが、少なくとも数ヵ月は必要となるでしょう。

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派遣社員の過労自殺で賠償判決

d_pro11 — 2011-11-24T09:00:42+09:00

大手光学機器メーカーの工場（埼玉県）に派遣されていた男性（当時23歳）が、過労が原因でうつ病になり自殺したのは、派遣元と派遣先双方の責任であるとして、遺族が総額約1億4000万円の損害賠償を求めた訴訟で、最高裁第二小法廷は9月30日、両者の上告を退ける決定をしました。

これにより、総額約7000万円の支払いを命じた二審判決（東京高裁）が確定しました。

男性は窓や休憩スペースのない部屋で製品検査業務を担当していましたが、15日連続勤務や夜勤での時間外労働などで過労となり、派遣元会社に退職を申し入れていましたが認められませんでした。

このことから二審では、自殺は過労によるうつ病が原因であるとし、派遣元と派遣先双方に注意義務違反があったと認めていました。

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