▼ 勘どころシリーズ「労務管理」
2012年12月15日
勘どころシリーズ「労務管理・・・記事一覧」
『労務管理・・・目次』
シリーズでお伝えしている「労務管理の勘どころ」、
これらを管理者の方が把握することで、
職員様に対して「安心」を提供することができるはずです！
計16回のシリーズもの、
各回のタイトルとリンクを記事一覧として、
以下にまとめました。
| 第1回 |
労務管理 http://www.d-produce.net/archives/51815150.html |
| 第2回 |
採用面接 http://www.d-produce.net/archives/51815228.html |
| 第3回 |
試用期間・配置転換 http://www.d-produce.net/archives/51815612.html |
| 第4回 |
職場環境、労働時間、健康管理 http://www.d-produce.net/archives/51816230.html |
| 第5回 |
雇用契約書 http://www.d-produce.net/archives/51816231.html |
| 第6回 |
変形労働時間制 http://www.d-produce.net/archives/51816232.html |
| 第7回 |
労働時間管理 http://www.d-produce.net/archives/51816338.html |
| 第8回 |
賃金支払 http://www.d-produce.net/archives/51818936.html |
| 第9回 |
管理監督者の労務管理上のポイント http://www.d-produce.net/archives/51819723.html |
| 第10回 |
残業 http://www.d-produce.net/archives/51819779.html |
| 第11回 |
労働基準監督署調査 http://www.d-produce.net/archives/51820058.html |
| 第12回 |
退職 http://www.d-produce.net/archives/51820234.html |
| 第13回 |
労働災害 http://www.d-produce.net/archives/51821088.html |
| 第14回 |
職員様の妊娠出産 http://www.d-produce.net/archives/51821090.html |
| 第15回 |
妊産婦期間の規制 http://www.d-produce.net/archives/51821091.html |
| 第16回 |
最終回（まとめ） http://www.d-produce.net/archives/51821958.html |
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2012年12月06日
勘どころシリーズ「労務管理（その１６）・・・最終回（まとめ）」
『まとめ（会社全体における労務管理のポイント）』
いよいよ、
「労務管理の勘ドコロ」シリーズも、
最終回となりました。
今回は、
会社全体の労務管理のポイントを、
５つ提示します。
いかがだったでしょうか。
計16回の当シリーズ、
皆様のお役に立てたでしょうか。
労務リスクから会社を守るということも重要ですが、
従業員様に安心して働いて頂くこともとても重要です。
後者に対応できる工夫や体制、
結局はそれらが、
労務リスク低減を達成するはずです。
皆様のご健闘を祈念して、
当シリーズを終了させていただきます。
・・・
今後も、
人事労務に関する情報や知恵を、
発信して参りますので、
どうぞ宜しくお願い申し上げます。
なお、
個別相談などございましたら、
お気軽にお問い合わせ下さい。
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2012年12月04日
勘どころシリーズ「労務管理（その１５）・・・妊産婦期間の規制」
『妊産婦の期間に関する規制』
妊産婦の期間には、
規制があります。
規制があります。
軽易な業務への転換の義務があります。
但し、
本人からの請求があった場合に限ります。
働きかけは当然行っていいわけですので、
行ってあげてください。
坑内業務や危険業務はNGです。
危険業務、
たとえば重量物を取り扱う業務はダメです。
妊娠を理由とする解雇はNGです。
変形労働時間制のシフトが厳しいという旨の申請があった場合、
これを認めなければなりません。
深夜業務等も同様です。
医師からの指導があった場合、
指導を守るための措置を、
行う必要があります。
保健指導や健康検査を受ける時間の確保、
申請があった場合は、
即認めてあげてください。
申請があった場合は、
即認めてあげてください。
ノーワーク・ノーペイの原則に則り、
支払義務はありません。
但し、
就業規則や規定に明記しておくことが、
重要です。
多くの場合、
本人の請求があった場合です、
周囲がケアしてあげるべきではないでしょうか。
本人の請求があった場合です、
周囲がケアしてあげるべきではないでしょうか。
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2012年11月30日
勘どころシリーズ「労務管理（その１４）・・・職員様の妊娠出産」
『職員様が妊娠・出産、どうしますか？』
管理者の方が、
最低限知っておくべき「職員様の妊娠・出産」に関して、
以下に図解および綴ります。
妊娠、産前産後は労務不能なので、
出産手当金が健康保険から給付されます。
おおよそ、
お給料の3分の2が支給されます。
お給料の3分の2が支給されます。
これに加え、
出産育児一時金が、
42万円支給されます。
出産育児一時金が、
42万円支給されます。
これらをお話頂ければと思います。
出産の費用が48万円ならば、
差額の6万円を支払うケースが多いです。
差額の6万円を支払うケースが多いです。
産後は、
育児休業が始まります。
子が1歳になるまでが原則ですが、
例外として1歳6か月が認められます。
少子高齢化の影響から、
優遇される傾向にあります。
優遇される傾向にあります。
育児休業中は、
保険料免除となり,
保険料免除となり,
この間は保険料を支払ったものとして、
取り扱われます。
職場管理者の方は、
取り扱われます。
職場管理者の方は、
手続きの細かい内容を知る必要はありませんが、
大きな流れを知っておくべきでしょう。
大きな流れを知っておくべきでしょう。
これにより、
職員から頼りにしてもらえる存在になれるはずです。
職員から頼りにしてもらえる存在になれるはずです。
なお、
男性の職員の奥さんが出産した場合、
報告がなければ対応できませんので、
日頃から周知徹底するなどの工夫が必要となります。
産前42日は、
どうしても働きたいならばOKです。
どうしても働きたいならばOKです。
産後56日は、
禁止されています！
禁止されています！
但し、
例外として、
6週間後に「本人の意思」と「担当医の承認」があれば、
働くことができます。
例外として、
6週間後に「本人の意思」と「担当医の承認」があれば、
働くことができます。
育児休業給付金をもらうためには、
1年以上雇用保険に加入していることが条件となります。
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勘どころシリーズ「労務管理（その１３）・・・労働災害」
『労働災害が発生！どうしますか？』
業務上ケガをしてしまった場合、
まずは病院に行って下さい！
手続き云々よりも、
人命が最優先されるべきであり、
このことに異議はないと思います。
書類が揃わなくても、
まずは身体が大事ですので、
即刻病院に行ってOKです。
手続き云々よりも、
人命が最優先されるべきであり、
このことに異議はないと思います。
書類が揃わなくても、
まずは身体が大事ですので、
即刻病院に行ってOKです。
注意することは、
（その１）
業務災害であれば、
健康保険証を使わないことです。
健康保険証を使ってしまうと、
（その１）
業務災害であれば、
健康保険証を使わないことです。
健康保険証を使ってしまうと、
「労災隠し」として、
取り扱われてしまうことがありえます。
（その２）
取り扱われてしまうことがありえます。
（その２）
労災指定病院であることを、
確認して下さい。
確認して下さい。
労災指定病院でない場合、
当日全額支払い、
後日返金という流れになります。
労災は、
全額を国が負担するので、
スタッフが負担することはありません。
当日全額支払い、
後日返金という流れになります。
労災は、
全額を国が負担するので、
スタッフが負担することはありません。
（その３）
人事労務部門に、
即刻連絡することが必要です。
どういう状況で発生したのかも、
適切に報告することが重要です。
適切に報告することが重要です。
労災で労務不能になれば、
給料の8割が支給されます。
給料の8割が支給されます。
本人を安心させるためにも、
このことを伝えて下さい。
このことを伝えて下さい。
また、
必要となる提出書類に関しても、
伝えて下さい。
「休業補償60％＋特別支給金20％、80％が支給されます」といった、
おおよそ内容を提示できるようにしておけば、
管理者の方は準備万全です。
おおよそ内容を提示できるようにしておけば、
管理者の方は準備万全です。
通勤途中でケガを負った際も、
労災が適用されます。
労災が適用されます。
申請書類は若干違いますが、
ほぼ業務災害と同等です。
ほぼ業務災害と同等です。
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2012年11月27日
勘どころシリーズ「労務管理（その１２）・・・退職」
『退職への策』
「円満退職」、
当たり前ではありますが、
これが望ましい状況です。
この望ましい状況を達成すべく、
当たり前ではありますが、
これが望ましい状況です。
この望ましい状況を達成すべく、
管理者の方には、
その際に発生する手続きの概要を、
知って頂ければと思います。
その際に発生する手続きの概要を、
知って頂ければと思います。
離職票提出、
資格喪失届提出、
退職日翌日から10日以内に行う必要があります。
前者はハローワークへ提出、
後者は年金事務所へ提出（※5日以内）します。
忘れてはならいことは、
離職する方から、
健康保険証を回収することです。
離職する方から、
健康保険証を回収することです。
基本は、
退職日に健康保険証を返却して頂けるように、
声をかけることです。
退職日に健康保険証を返却して頂けるように、
声をかけることです。
ハローワークへ提出すると、
離職票が交付されます。
本人分を本人に渡します。
この一連の作業をなるべく早く行って頂くと、
クレームは少ないと思います。
クレームは少ないと思います。
辞め方の把握が重要です。
「本人都合」なのか？
「会社都合」なのか？
「会社都合」なのか？
「会社都合」の場合、
待機期間経過後すぐに失業給付を受け取ることができますが、
「本人都合」の場合、
3ヶ月経過後に失業給付を受け取ることができます。
待機期間経過後すぐに失業給付を受け取ることができますが、
「本人都合」の場合、
3ヶ月経過後に失業給付を受け取ることができます。
トラブルとなるのは、
本人は「会社都合」と思っていたのに、
「本人都合」で処理されておらず、
失業給付が受けられない場合です。
本人は「会社都合」と思っていたのに、
「本人都合」で処理されておらず、
失業給付が受けられない場合です。
この場合、
会社へ文句を言ってきます。
会社へ文句を言ってきます。
退職願や退職届を、
きちんと受領しておくことが重要です。
きちんと受領しておくことが重要です。
会社窓口の職員さんは、
保険証回収と、
国民年金加入のお知らせをして下さい。
保険証回収と、
国民年金加入のお知らせをして下さい。
一言ですが、
情報を伝えることで、
スムーズな流れを創れます。
情報を伝えることで、
スムーズな流れを創れます。
「解雇」はトラブルのもとなので、
できる限り、
できる限り、
話し合いの上、
「合意退職」とすべきです。
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2012年11月26日
勘どころシリーズ「労務管理（その１１）・・・労働基準監督署調査」
『労働基準監督署による調査』
労基署の是正勧告調査が、
増えています。
増えています。
どういった調査をするのか？
大きく2種類あります。
「定期監督」と「申告監督」です。
申告監督の比率が、
近年増加傾向にあるようです。
実際に調査する監督官の数は、
限られており、
全国各労基署の2000名です。
「申告監督」は「定期監督」よりも優先度が高いため、
内部申告があった場合は「定期監督」が後回しとなります。
この結果、
「申告監督」の比率が、
増えているのだと思います。
「申告監督」の比率が、
増えているのだと思います。
「Ａさんの賃金支払い状況をご報告下さい！」といったもの、
これは「申告監督」である可能性が極めて高いです。
これは「申告監督」である可能性が極めて高いです。
内容としては、
違法な賃金計算が、
多いようです。
違法な賃金計算が、
多いようです。
労働基準監督署は、
「逮捕権」をもっています。
このことは、
「逮捕権」をもっています。
このことは、
「所」「署」の違いからも分かります。
日頃から、
法を遵守した人事労務管理を行うよう、
心がけるようにして下さい。
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2012年11月22日
勘どころシリーズ「労務管理（その１０）・・・残業」
『残業』
「残業」、
ほとんどの職場で発生していると思います。
ほとんどの職場で発生していると思います。
「残業」、
認められるためには、
満たさなければならない要件があります。
その１
認められるためには、
満たさなければならない要件があります。
その１
| 1週間40時間、1日8時間 |
原則超えてはならない基準です。
| 何もなければ、させてはならない！ |
時間外労働の原則です。
その２
| 就業規則（残業命令の根拠） ＋ 労使協定（36協定を届け出） |
これらがあれば、
「残業」が認められます。
何時間でも残業させて良いのか？
| 1ヶ月45時間以内 1年間360時間以内 |
上記範囲内ならばOKです。
これ以上残業できないのか？
現実として、
これ以上の「残業」が必要となる企業が、
非常に多い傾向にあります。
これ以上の「残業」が必要となる企業が、
非常に多い傾向にあります。
よって、
例外の例外を作ることになります。
その３
| 特別条項付36協定 |
これを締結した場合、
上記時間を超えて、
働いてもらうことができます。
働いてもらうことができます。
但し、
超過可能な月間数は、
| 1年に6回 |
と制限されていますので、
御注意下さい。
計画的な運営を、
心がける必要があります。
45時間を超えて残業させる場合、
割増率を、
就業規則に明記して下さい。
今から手を打っておく必要があります。
御注意下さい。
計画的な運営を、
心がける必要があります。
45時間を超えて残業させる場合、
割増率を、
就業規則に明記して下さい。
45時間を超える場合、
1.25倍を超える率とするよう努力して下さい。
1.25倍を超える率とするよう努力して下さい。
| 「検討の結果1.25倍とする」 |
こういった言い回しとすることが多いです。
この「検討の結果」というところが重要！
締結をしても、
残業を減らす努力をすることが、
課せられているためです。
残業を減らす努力をすることが、
課せられているためです。
月60時間を超える80時間や90時間といった場合、
割増賃金率を1.50倍以上に引き上げる必要があります。
割増賃金率を1.50倍以上に引き上げる必要があります。
現在は猶予期間ですが、
これに対応すべく、
これに対応すべく、
今から手を打っておく必要があります。
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2012年11月20日
勘どころシリーズ「労務管理（その９）・・・管理監督者の労務管理上のポイント」
『管理監督者の労務管理上のポイント』
労働基準法でいう「管理監督者」とは、
「残業や休日出勤に対して支払わなくてよい人」と、
定義されています。
しかし、
残業の対象となる管理者もいるので、
しっかりと区別することが重要です。
マクドナルド裁判
マクドナルドの店長を労基法の管理監督者として取扱い、残業代を支払わなかったことに対して、店長が裁判を起こした事件です。 責任が重くなっているにもかかわらず、店長になる前と後の給料が一緒または低下しており、「オカシイ」という趣旨です。 |
では、ポイントを確認してみましょう！
| ポイント１.経営者と一体的立場 |
「経営方針の決定会議に参加」「意思決定の権限を持っている」といったものです。残業カットを目的として、はめ込むのは危険です。 |
| ポイント2.労働時間を厳格に管理されない |
労働時間に対して賃金は出ますが、管理監督者へは責任や成果に対して賃金を支払っています。「欠勤控除」適用に該当する管理監督者は、労基法のそれに該当しないことが考えられます。 |
| ポイント3.管理者にふさわしい待遇 |
課長と係長で、年収ベースで明らかに差異がある場合でなければ、課長を管理者として考えることはできない可能性があります。 |
残業代が支給される直近下位の人よりも、
「管理監督者」の年収が低いと、
問題となる場合があります。
「管理監督者」の年収が低いと、
問題となる場合があります。
判例を見渡してみても、
労働基準法でいう「管理監督者」に該当させるのは、
非常に難しいことが分かります。
では、何か策はないのでしょうか？
「管理監督者」に該当させる１手法として、
「役職手当を大きく支払う」等の策が考えられます。
労務管理と人事管理の考え方に整合性がないと、
「管理監督者」の適切な運用は難しいです。
適切な運用がなされておらず、
万が一裁判になった際、
苦戦を強いられることになります。
苦戦を強いられることになります。
労働基準法でいう「管理監督者」に該当させるためには、
ハードルがあるということを、
ご認識頂ければと思います。
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2012年11月15日
勘どころシリーズ「労務管理（その８）・・・賃金支払」
『賃金支払』
早速ですが、
所定労働時間が7時間の職場について、
考えてみます。
9時〜17時、
17時〜18時、
18時以降は時間外労働（割増）、
22時以降（深夜）、
これらの区分を明確にしなければ、
賃金計算ができません。
余談ですが、
所定労働時間が7時間（9:00〜17:00）の場合、
17時〜18時の法廷内残業、
支払う必要はあるのでしょうか？
支払う必要はあるのでしょうか？
結論は、「Yes」です。
割増賃金の基礎となる賃金を、
どのように算出するか、
ここがポイントとなります。
ここがポイントとなります。
注意！
1ヶ月あたりの平均所定労働時間、 これを間違っているがゆえに、 誤った算出結果となっているケースが多いようです。 |
計算式の分子（上記イメージ� 砲鮠�さくするために、
他手当があるにも関わらず、
分子に基本給しか反映させていない、
このようなケースがあります。
除外可能な手当は、
既に法令で決められています。
法令で定められた手当以外は、
計算式の分子に、
組み込む必要があります。
例えば、
基本給、役職手当、能力手当などは、
全て組み込む必要があります。
また、
計算式の分母（上記イメージ�◆砲鯊腓�くするために、
1ヶ月あたりの所定労働時間を、
180時間・190時間・200時間とする会社が、
散見されます。
前回、
変形労働時間制の説明で、
40時間が限度であると説明しました。
1年は52週間ありますので、
40時間×52週＝2080時間、
これが残業なく合法的に働ける時間となります。
そして、
2080時間を12か月で割ると、
173.33・・・。
つまり、
計算式の分母（上記イメージ�◆砲虜蚤臙佑蓮�
173.33であるということです。
これ以上、
法定労働時間を、
増やすことはできません。
給料を計算する上では、
これ（173.33）が最大値であるいうことを、
認識して下さい。
（365−年間所定休日数）×1日の所定労働時間÷12ヶ月
注意！
「年間所定休日」 ⇒ 就業規則を参照 |
上記イメージ�´△�不適切なため、
是正勧告等で指摘されることが多いので、
ご注意下さい。
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2012年11月12日
勘どころシリーズ「労務管理（その７）・・・労働時間管理」
『労働時間管理』
厚生労働省から、
「労度時間適性把握基準」という通達が出ています。
厚生労働省リンク
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/070614-2.html
労働時間を管理する責任は、
「労度時間適性把握基準」という通達が出ています。
厚生労働省リンク
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/070614-2.html
労働時間を管理する責任は、
使用者や現場の責任者、
いわゆる管理者様にあります。
しかしながら、
いわゆる管理者様にあります。
しかしながら、
全てを認識するのは困難です。
これに対処すべく、
タイムカードや自己申告制等を、
用いることになります。
自己申告がなければ、
これに対処すべく、
タイムカードや自己申告制等を、
用いることになります。
自己申告がなければ、
タイムカードの打刻〜打刻が労働時間。
これが労基署の見解です。
当然ながら、
労働時間管理には、
手間がかかります。
手間がかかれどやらなけならない、
それが労働時間管理なのです。
労働時間管理には、
手間がかかります。
手間がかかれどやらなけならない、
それが労働時間管理なのです。
肝に銘じて取り組んで下さい。
ところで、
ところで、
タイムカード管理だけで大丈夫？
結論から言うと、
タイムカード管理だけだと、
労働問題の温床になりやすく、
安心できる状況とは言えません。
結論から言うと、
タイムカード管理だけだと、
労働問題の温床になりやすく、
安心できる状況とは言えません。
通達（平13基発339号）にもありますが、
「残業命令書、報告書、集計表」など、
書類の作成・運用をすべきです。
書類の作成・運用をすべきです。
それが難しいのであれば、
タイムカードと1ヶ月働いた時間、
これらに加え本人印を押してもらうようにして下さい。
タイムカードと1ヶ月働いた時間、
これらに加え本人印を押してもらうようにして下さい。
このように、
労使間で、
労働時間の共通認識を作ることで、
労働問題を事前に予防できます。
労使間で、
労働時間の共通認識を作ることで、
労働問題を事前に予防できます。
どこが労働時間で、
何時間働いたのかを、
1週〜1ヶ月で確定させて下さい。
これがあれば、
「民事不介入の原則」により、
労基署は指摘することができません。
「民事不介入の原則」により、
労基署は指摘することができません。
債権債務、
これが確定された状況を作ることが重要です。
自己申告による時間外労働を、
上司が鵜呑みにして精査しないことです。
上司が鵜呑みにして精査しないことです。
鵜呑みにした結果、
残業代がかさむことが考えられます。
残業代がかさむことが考えられます。
根本は、
就業規則にルールがないことが、
考えられます。
また、
就業規則にルールがないことが、
考えられます。
また、
指揮命令がなければ、
残業を認めない風土を作ることも重要です。
このようなことが徹底されていないが故に、
残業を認めない風土を作ることも重要です。
このようなことが徹底されていないが故に、
ダラダラと残業代を支払う状況が続き、
経費が減らないといった問題を抱える企業も、
多いようです。
経費が減らないといった問題を抱える企業も、
多いようです。
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2012年11月09日
勘どころシリーズ「労務管理（その６）・・・変形労働時間制」
『変形労働時間制』
導入されている方いらっしゃいますか？
ある程度の内容・仕組みを把握なさっていますか？
不安を覚える方は、
是非とも以下に記した内容及び簡単な例を、
ご一読頂ければと思います。
※1ヶ月の変更労働時間制
まずは、
「変形労働時間制」の原則を、
おさえて頂きたいと思います。
労働基準法に則ると、
「変形労働時間制」の原則を、
おさえて頂きたいと思います。
労働基準法に則ると、
労働時間は、
1週間40時間を超えてはいけません。
1週間40時間を超えてはいけません。
そして、
40時間を各日に振り分けるのであれば、
「最大8時間ですよ」ということです。
まず最初に「��1週間に40時間」があり、
次に「��8時間」がある、
この順序「��⇒��」が重要です。
次に「��8時間」がある、
この順序「��⇒��」が重要です。
「1週間に40時間」は守るけど、
日によって、
「8時間を超える」又は「未満となる」、
これが「変形労働時間制」です。
日によって、
「8時間を超える」又は「未満となる」、
これが「変形労働時間制」です。
「変形労働時間制」は、
1ヶ月を平均して、
1週間40時間を超えることがない。
これを適切に運用すれば、
残業代が発生しないという制度です。
1ヶ月を平均して、
1週間40時間を超えることがない。
これを適切に運用すれば、
残業代が発生しないという制度です。
「8時間を超えると残業代をもらえる」という、
断片的知識がある。
断片的知識がある。
これについて、
従業員様から問い合わせを頂くことが
あると思います。
従業員様から問い合わせを頂くことが
あると思います。
管理者様は、
これに対して回答できる準備をしておくことが、
望ましいです。
これに対して回答できる準備をしておくことが、
望ましいです。
例）
| 月 | 火 | 水 | 木 | 金 | 合計 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1週目 | 10.0[h] | 10.0[h] | 10.0[h] | 8.0[h] | 8.0[h] | 46.0[h] |
| 2週目 | 8.0[h] | 8.0[h] | 6.0[h] | 6.0[h] | 6.0[h] | 34.0[h] |
※簡略化のため2週間で説明しています。
1週目は8時間を超える日が3日ありますが、
2週目との平均をとれば、
週40時間以内に収まっています。
このように、
適切に変形労働時間制を運用すれば、
残業代を払う必要はありません。
1週目は8時間を超える日が3日ありますが、
2週目との平均をとれば、
週40時間以内に収まっています。
このように、
適切に変形労働時間制を運用すれば、
残業代を払う必要はありません。
職員様で「変形労働時間制」を理解している方は少なく、
誤った考えを抱いている場合が少なくありません。
誤った考えを抱いている場合が少なくありません。
「変更労働時間制」の運用は、
総務・人事部などの他部門が司るとしても、
ある程度の内容を、
管理者様が認識しておくべきと思います。
総務・人事部などの他部門が司るとしても、
ある程度の内容を、
管理者様が認識しておくべきと思います。
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2012年11月07日
勘どころシリーズ「労務管理（その５）・・・雇用契約書」
『雇用契約書の締結』
「１日しか雇用していない」 「契約書作成時間がない」 だから、 「雇用契約書...（締結せず放置）だな」 |
これでＯＫなのでしょうか？
結論は、「ダメ」です。
1日でも雇用したら、
契約書の締結が必要です。
契約書の締結が必要です。
契約書の締結は、
労働トラブルの予防につながります。
正規・非正規・アルバイト・パート、
雇用形態を問わず、
契約締結が必要です。
「労働条件を明示するだけ」の会社が多いようですが、
労働トラブルの予防につながります。
正規・非正規・アルバイト・パート、
雇用形態を問わず、
契約締結が必要です。
「労働条件を明示するだけ」の会社が多いようですが、
非常に危険です。
心当たりのある企業様は、
雇用契約を締結するようにして下さい。
なぜ？
「労働条件の明示だけ」では、
会社側からの労働者に対する、
一方的なお願いにすぎません。
このお願いに対する契約を、
書面として残すことが重要です。
会社側からの労働者に対する、
一方的なお願いにすぎません。
このお願いに対する契約を、
書面として残すことが重要です。
また、
組織の独自ルールなどがあれば、雇用契約の段階で伝えることも、
忘れないようにして下さい。
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2012年11月05日
勘どころシリーズ「労務管理（その４）・・・職場環境、労働時間、健康管理」
『職場環境』
日々の現場における「安全衛生」確保、
現場にいる管理者・スタッフであるからこそ、
気付けることがあります。
「見て見ぬフリ」はダメです。
問題に気付いた際は、
問題に気付いた際は、
関係部門と調整および改善を、
していくべきです。
会社は、
「安全配慮義務」を、
負っています。
問題があった場合、
会社の責任が問われることを、
忘れないようにして下さい。
負っています。
問題があった場合、
会社の責任が問われることを、
忘れないようにして下さい。
『労働時間』
労働時間は、
労務管理の中でも、
大きなウェイトを占めている領域です。
長時間労働が原因で「うつ病」を発症したなどの場合、
「安全配慮義務」違反により、
会社が訴えられるケースがあります。
「安全配慮義務」違反により、
会社が訴えられるケースがあります。
これを水際でブロックする義務が、
管理者にはあります。
管理者にはあります。
長時間労働が多い場合、
関係部門との調整や話し合いが、
必要です。
万が一の際、
関係部門との調整や話し合いが、
必要です。
万が一の際、
このような対策がなされていなければ、
会社は非常に危うい立場におかれることになります。
事前対策を検討・実行すること、
そしてその記録（議事録、結果等）を残すこと、
会社は非常に危うい立場におかれることになります。
事前対策を検討・実行すること、
そしてその記録（議事録、結果等）を残すこと、
これらを日頃から職場に組み込むことを、
お薦めします。
『健康管理』
職場スタッフ様の健康管理は、
非常に重要です。
非常に重要です。
健康状態が悪く、
お客様に迷惑をかけるようでは困ります。
業種によっては、
お客様の生命にかかわることもあります。
お客様に迷惑をかけるようでは困ります。
業種によっては、
お客様の生命にかかわることもあります。
定期健康診断、
確実に告知、
確実に受診、
これらの管理を徹底して下さい。
また、
職場スタッフ様の体調が優れないようであれば、
一声かけるなど、
周囲の気づかいも大切です。
『ハインリッヒの法則（1:29:300）』
「ハインリッヒの法則」というものがあります。
ハインリッヒの法則 1つの重大事故の背後には、 29の軽微な事故があり、 その背景には300の異常が存在する。  |
慣れないうちは、
正直「見て見ぬフリ」が楽です。
しかし、
「見て見ぬフリ」が常態化すると、
「モラルハザード」の温床となりかねません。
そして、
上記図解が示すように、
いつの日か重大な事故・災害をもたらします。
少しの勇気をもって、
一声かけてみて下さい。
職場は良い方向へ進むはずです！
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2012年10月30日
勘どころシリーズ「労務管理（その３）・・・試用期間、配置転換」
『試用期間』
試用期間を設定している会社は、
８〜９割です。
８〜９割です。
しかし、
「有るだけ」になっている会社が、
多いのが現状です。
「有るだけ」になっている会社が、
多いのが現状です。
これは、
非常に危ない状態です。
非常に危ない状態です。
試用期間とは、
試みの期間であり、
「解約権留保付き」の期間です。
試みの期間であり、
「解約権留保付き」の期間です。
試用期間終了後の解雇よりも、
試用期間中の解雇の方が、
対処しやすいのです。
試用期間中の解雇の方が、
対処しやすいのです。
試用期間は、
自社への適性を判断するための重要な期間です。
自社への適性を判断するための重要な期間です。
管理者の皆様は、
その判断材料を、
提供する役目を担っています。
その判断材料を、
提供する役目を担っています。
また、
試用期間中の解雇があることを、
事前に話しておくことも重要です。
試用期間中の解雇があることを、
事前に話しておくことも重要です。
試用期間を過ぎた時点で、
仕事への適性がないことが発覚しても、
後の祭りです。
「試用期間」の意味合いを良く考え、
上手に活用するようにして下さい。
仕事への適性がないことが発覚しても、
後の祭りです。
「試用期間」の意味合いを良く考え、
上手に活用するようにして下さい。
『配置転換』
現場管理者の方には、
能力・適正が分かった段階で、
それらの報告をする義務があります。
それらの報告をする義務があります。
気に食わない・能力がないといった理由で、
配置転換を強要することは、
困難です。
配置転換を強要することは、
困難です。
就業規則に記載があるならば、
伝えておくげきでしょう。
伝えておくげきでしょう。
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