▼ 勘どころシリーズ「入社前研修」
2012年12月27日
勘どころシリーズ「入社前研修・・・記事一覧」
『入社前研修・・・目次』
『勘どころシリーズ「入社前研修」』、
計9回の連載記事、
各回のタイトルとリンクを記事一覧として、
以下にまとめました。
| 第1回 |
企業理念を伝える http://www.d-produce.net/archives/51822954.html |
| 第2回 |
法定内定者の法的性格 http://www.d-produce.net/archives/51823080.html |
| 第3回 |
研修の強制 http://www.d-produce.net/archives/51823332.html |
| 第4回 |
研修担当者としての基本的な心構え http://www.d-produce.net/archives/51823712.html |
| 第5回 |
内容、時期、期間 http://www.d-produce.net/archives/51824121.html |
| 第6回 |
研修中の事故 http://www.d-produce.net/archives/51824270.html |
| 第7回 |
研修後の 懇親会・食事会での留意点 http://www.d-produce.net/archives/51825022.html |
| 第8回 |
入社後の悩みを軽減する http://www.d-produce.net/archives/51825309.html |
| 第9回 |
研修終了後のフォロー方法 http://www.d-produce.net/archives/51825312.html |
皆様の研修実施に際し、
少しでもお役にたてればと思います。
御社状況に照らし合わせて工夫したいなど、
ご要望がございましたら、
お気軽に弊社宛までご連絡（メール・電話）下さい。
TEL:045-226-5482
FAX:045-226-5483
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勘どころシリーズ「入社前研修（最終回）・・・研修終了後」
『研修終了後のフォロー方法』
今回が、
勘どころシリーズ「入社前研修」の最終回となります。
入社前研修、入社後研修、
双方共に効果的なものとするためには、
フォローアップが肝要となります。
入社前研修、
入社後研修、
そして職場での行動を、
客観的に振り返る機会を設けて下さい。
これにより、
自らの成長度合を測ることができ、
今後の方針を考えるきっかけとなります。
時間・場所・世代を共有する先輩によるフォローが、
最も効果的です。
その具体例については、
上図をご覧下さい。
フォローする人材は、
新入社員が安心・信頼して相談できる人物が望ましいです。
同じ職場にいる、
同世代の先輩社員が、
候補となるでしょう。
また、
研修担当者は、
日頃からフォローにに向く人の選出、
そしてその育成を忘れないようにして下さい。
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2012年12月26日
勘どころシリーズ「入社前研修（その８）・・・入社後の悩み」
『入社後の悩みを軽減する機会』
充実した入社前研修を実施したとしても、
入社日は期待と不安でいっぱいです。
そんな新入社員の不安を少しでも軽減し、
潜在能力を上手に引き出すには、
どのような対策が考えられるでしょうか。
新入社員は、
入社後１〜3ヶ月以内に壁にぶつかり、
悩みを抱えることが多いようです。
主なものは上図� 銑�です。
研修担当者は、
これらを意識したフォローアップができるよう、
研修内容を検討することになります。
研修の目的が不明確だった場合、
研修の必要性に疑問を抱き、
会社と新入社員の間で、
意識のギャップが発生しがちです。
これを防ぐべく、
上図に挙げた対策を、
研修に盛り込むことが効果的です。
優れた経営理念に感銘を受け、
入社を決心した新入社員も大勢いると思います。
しかし、
現実が経営理念と同様だとは限りません。
理想と現実のギャップを知ってもらうために、
理想論だけではなく、
業務の実態をみせることも大切です。
世代が近い先輩に、
現実の悩みや仕事上のエピソードなどを語ってもらうことは、
とても効果的です。
入社前研修で、
期待の大きさを強調し過ぎると、
内定者の自信が揺らぎかねません。
即戦力を求めているのでなければ、
徐々に成長してもらいことを伝え、
心の余裕を与えてあげましょう。
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2012年12月25日
勘どころシリーズ「入社前研修（その７）・・・懇親会、食事会」
『研修後の 懇親会・食事会での留意点』
入社前研修、
会社側、内定者側、
双方共に緊張がほぐれない。
それ故に人間関係がギスギスしている。
こういったことの打開策として、
懇親会・食事会などの開催が考えられます。
懇親会・食事会、
こういった催しをなぜするのでしょうか。
「いつもやるから。」「一般的でしょ？」
という意見もあると思いますが、
今一度その開催目的を明確にしてみましょう。
目的の明確化と計画的開催により、
単なる集まりとしての懇親会・食事会ではなく、
人間関係の構築や組織凝集性の向上といった効果を、
期待することができます。
そして、
その効果を測定することで、
次回開催へ向けた材料として使うことができます。
在学中の内定者様は、
社会人としてマナーが身についていないことが考えられます。
当人に悪気はなくても、
結果として悪影響となる可能性を否めません。
情報漏洩・信用失墜といった、
企業イメージの低下は、
なんとしても回避しなければならない事象です。
目的を明確にすること、
起こりうる問題行動を事前に予測し対策を打つこと、
これらを意識して懇親会や食事会を開催することで、
その効果は高まるはずです。
研修担当者は、
問題行動がないよう配慮しつつ、
その目的を失わない程度に楽しむ機会として、
場を提供することを心掛けて下さい。
問題行動がないよう配慮しつつ、
その目的を失わない程度に楽しむ機会として、
場を提供することを心掛けて下さい。
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2012年12月20日
勘どころシリーズ「入社前研修（その６）・・・研修中の事故」
『入社前研修、労災適用させるには？』
万が一、
入社前研修の場にて、
事故が発生してしまったら・・・。
備えあれば憂いなしです。
しっかりと対策を打ち、
リスク低減を図ることが肝要です。
通常、入社前研修は企業の本来業務が含まれる実務研修ではなく、
座学による集合研修が多いため、
労災は適用されないと解されます。
入社前研修において、
実務研修を含む場合は、
万が一の事故に備えて民間保険に加入することを検討しましょう！
事故によるリスクを低減したいのであれば、
入社前研修を座学による一般的ものにとどめるべきです。
「現場での実務を経験してほしい」といったお考えがあるようでしたら、
内定者と積極的にアルバイト契約を結びましょう。
賃金を支払うことで労災保険の適用が受けられます。
さらに、民間保険の労災上積補償に加入することも検討しましょう。
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2012年12月19日
勘どころシリーズ「入社前研修（その５）・・・内容、時期、期間」
『入社前研修の内容・時期・期間、どうやって決定しますか？』
「入社前研修」を実施する！
意思決定はしたものの、
その内容・時期・期間を、
どのように具体化していけばよいのでしょうか？
これらに関して、
今回は綴ってみたいと思います。
新卒・中途によって、
既に備わっているスキルには差があります。
新卒採用者に対しては、
最低限必要なスキルから徹底すべきですが、
社会人経験を有する中途採用者ならば、
その必要は少ないはずです。
不必要な研修を実施することは、
会社と内定者の双方にとって、
負担となります。
その無駄なコストを入社後の研修に当てるなど、
もっと有意義な経営資源の使途があるはずです。
内定者の情報をしっかりと踏まえた上で、
研修内容を決めていきましょう。
上図のとおり、
一般的な4月入社する新卒者向けの入社前研修は、
入社日の半年前から開始となります。
この間、
しっかりと効果測定を行い、
研修内容の修正や内定者のフォローアップを、
怠らないようにして下さい。
これら対応の有無によって、
入社後の動向が大きく変わってきます。
参考：勘どころシリーズ「入社前研修（その４）・・・基本的な心構え」
http://www.d-produce.net/archives/51823712.html
「半年前が一般的だから...6ヶ月！」
これで良いのでしょうか？
冒頭でも述べましたが、
無駄な研修は経営資源のムダ遣いです。
内定者情報をしっかりと踏まえた上で、
�＿燭鯏舛�
��何を身につけてもらい
��どのように成長してほしいのか
以上� 銑�の視点から、
本当に必要なプログラムが何なのかを検討して下さい。
実施プログラムが決まれば、
研修期間は自ずと決まるはずです。
もしかしたら3ヶ月で済むかもしれません。
以下に「一般的な研修プログラムとその内容�´◆廚髻�
表形式でまとめてみました。
皆様のご参考になれば幸いです。
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2012年12月18日
勘どころシリーズ「入社前研修（その４）・・・基本的な心構え」
『研修担当者としての基本的な心構え』
研修の効果測定について、
研修担当の方は上図5点に注目して下さい。
今まで定性的判断により、
良し悪しを決定なさっていたのであれば、
定量化判断ができるように工夫をしてみて下さい。
これにより、
研修内容のモレやムラ等に気付ける可能性が高まります。
これらの気付きに基づき修正を加えることで、
より充実した入社前研修の実現が、
期待できます。
そして、
入社前研修を受ける内定者満足度の向上も、
期待できます。
内定者に入社日から心地よく働いてもらうためには、
内定通知から入社日に至るまで、
高いモチベーションを維持してもらわなければなりません。
そのための研修内容とすべく、
工夫をする必要があります。
匿名アンケート調査、
研修当日の反応を診る上で、
有効なツールではないでしょうか。
準備周到、徹頭徹尾、完璧な研修内容であったとしても、
それは会社側からみた評価でしかありません。
受け容れる側の反応は、
実施してみなければ分かりません。
上手くいけば御の字、
ダメであれば修正が必要なのは言うまでもありません。
このようなモチベーションの維持・向上を促す仕組みが、
考えられているかどうかを、
今一度ご確認下さい。
入社してみないと、
職場の人間関係や雰囲気は、
なかなか分からないものです。
入社してみて「あっ、ダメだ」と気付き、
会社を早期退職してしまう社員は結構多いものです。
入社前から社員との交流の場を用意することで、
こういった現象の低減が期待できます。
このような工夫が、
入社前研修に組み込まれているかを、
今一度ご確認下さい。
入社後にミスマッチが発覚、
会社の期待に沿う成長がみられない。
その努力の姿勢もみられない。
せっかく採用したのに早期退職の申出を受ける。
こういった事態は回避したいものです。
そのために、
入社前研修でしっかりと波長を合わせる必要があります。
もちろん、
採用面接の段階で、
波長が合う合わないといった見極めが成されていることは、
言うまでもありません。
ここでは、
絞り込んだ波長をさらに合わせる工夫が、
入社前研修に組み込まれているかを、
ご確認下さい。
参考：
米国企業の「Zappos」は、上記に関して徹底しています。
ザッポスの奇跡(改訂版)〜アマゾンが屈した史上最強の新経営戦略〜
新しい環境に適合できるだろうか？
スキル不足ではないだろうか？
どうすればいいんだろうか？
内定者にとってこのような悩みや苦労はつきものです。
これらに対してフォローアップする仕組みを用意することで、
入社後の動向を、
大きく変えられるはずです。
極端な話をすれば、
「会社を辞める」 or 「会社に定着する」です。
フォローアップの仕組みが導入されているかどうか、
今一度ご確認下さい。
無知・無経験な状態で、
ビジネスの世界に飛び込むのは、
荒波に無防備な状態で飛び込むのと同様、
生存できる確率は非常に低いと言ってもよいでしょう。
これを阻止すべく、
各自が自己啓発を講じるのは当然として、
自己啓発促進や研修実施などを、
会社が用意・工夫する必要があります。
会社は、
社員が将来利益を生み出すと期待するからこそ、
そこに投資をするはずです。
何でもって利益を生み出してほしいのか、
この辺りをはっきりさせた上で、
自己啓発促進や研修実施を企画すべきです。
このような策がとられているか、
今一度ご確認下さい。
最後に、
研修のコストについてです。
入社前研修、
どの程度そこに費やすかは、
経営資源の配分に委ねられているはずです。
「何となくこれくらいかな？」ではなく、
「社員が将来生み出す利益に対する投資」という視点で、
意思決定すべきです。
そうすれば、
それに準じた方向性や優先度が研修内容に生じ、
自ずと効果が高まるはずです。
御社が目指す姿を実現するための投資額、
このような視点で考えてみるのも、
効果的研修の実現には有効だと思います。
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2012年12月17日
勘どころシリーズ「入社前研修（その３）・・・研修の強制」
『研修参加を会社命令として強制できるか』
就職活動戦線を脱した内定者、
入社と同時にスタートダッシュしてもらいたい、
そう思うのはどこの会社でも同様だと思います。
そこで、
入社前研修を実施するわけですが・・・
「入社を希望するのだから参加は当然！」
まぁ、会社と内定者の双方にとって、
特段違和感はないと思います。
しかし、
研修担当の方には、
法令の定めを認識した上で、
計画・実施・後始末をすることが、
望ましいのではないでしょうか。
「入社を希望するのだから参加は当然！」
「必ず出席して下さい！」
気持ちは分かりますが、
入社前では就労の義務がありません。
ここをしっかりと認識して下さい。
今携わっている事にけじめをつけ、
新しい環境に身をおくことは、
入社日から存分に働いてもらう上で欠かせません。
それにも関わらず、
会社側の一方的な思惑に基づき、
不参加者に対して不利益な取り扱いをすることは、
好ましくありません。
不参加を理由とした、
内定取り消しは違法行為、
差別的取扱いは実態調査の上で問題となります。
研修担当の方のお気持ちも分かりますが、
入社後の「定着化・戦略化」をイメージして頂き、
適切な対応を施すようにして下さい。
では、
強制した場合、
どうなるのでしょうか？
上図のとおり、
内定者を場所的・時間的に拘束することになりますので、
「賃金支払い義務」が発生します。
この時、
最低賃金を下回ることは違法となりますので、
ご注意下さい！
会社と内定者の良好な関係を築く上では、
双方の考えと状況を踏まえた対応が望まれるところです。
一方で、
研修担当の方は、
入社前研修のリスク低減を目指し、
法令の定めを把握しておくべきです。
入社前研修、
何のためにするのかを常時念頭に、
双方がメリットを享受できる時間を工夫して下さい。
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2012年12月13日
勘どころシリーズ「入社前研修（その２）・・・採用内定」
『法定内定者の法的性格』
今回は、
採用内定に関して、
綴ります。
採用内定といっても、
様々なバリエーションが存在します。
企業が必要とする経営資源「ヒト」、
どのような目的なのかによっても、
採用経路は異なるのが普通です。
上記イメージでは、
新卒採用と中途採用を例示しましたが、
実態に即した対応をする必要があります。
新卒採用の場合、
・卒業できなかった場合に内定を取り消す権利
・実際に就労するのは卒業後
以上を踏まえ、
「始期付・解約権留保付労働契約」を、
締結することになります。
これは、
判例で確立されています。
中途採用の場合、
実態に即して判断することになります。
「解約権留保付労働契約」を、
締結することになります。
これは、
判例で認められる傾向になりつつあります。
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2012年12月12日
勘どころシリーズ「入社前研修（その１）・・・企業理念」
『企業理念を伝える！』
これから数回にわたり、
「入社前研修の勘どころ」を、
ご紹介致します。
最大効果を得るための「入社前研修」、
どのような点を抑えておけばよいのでしょうか、
そして注意点はどこなのでしょうか。
企業側としては、
雇用した新人に、
いち早く企業の戦力になってもらいたいはずです。
そのための入社前研修は、
新入社員研修の一部であり、
基礎部分の役割を担います。
企業理念の共有を図ることで、
個人の夢やキャリアビジョンを、
描きやすくなります。
ただ単に「情報」を知ってもらうにとどまらず、
「理解」促進と「価値観」共有を図る必要があります。
つまり、
新入社員との間で、
「情報」「理解」「価値観」を意識しながら、
真のコミュニケーションを図るわけです。
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