社会保険労務士法人 D・プロデュース 給与計算 就業規則 保険事務

事務局日記

▼ 是正勧告・労働環境

2010年05月06日

定期健康診断実施後の取り組みで過労死を予防しましょう

脳・心臓疾患による労災支給決定数が高水準で推移しています。

これらを予防するには、

・ 時間外・休日労働時間の削減、

・ 年次有給休暇の取得促進等の働き方の見直し

・・・が最も基本的な、企業側が行うことです。

これらに加えて、

・ 健康診断結果に応じた就業上の措置を取ること、

・ 保健指導・健康教育の実施

・・・も有効であるとの見識から、厚生労働省では新たに労働基準局長通知を都道府県労働局長に発出し、事業主が取り組んでいく方向性を以下のように示しました。

★ 事業主の具体的な取り組みとして、定期健康診断実施後に作業の転換労働時間の短縮措置を実施すること

★ 定期健康診断の結果を確実に本人に伝えること

★ 結果によっては、医師などによる保健指導を受けさせること、また、栄養改善・運動に取り組むよう健康相談等を行うこと

 

詳細は、厚生労働省HPをご参照ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000055uh.html



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年03月19日

所得の地域間格差はどのぐらいある?

◆地域間格差は高水準のまま推移

 

内閣府は、都道府県ごとの所得を示す2007年度の「県民経済計算」を発表しました。各都道府県の1人当たりの所得は平均3059,000円(前年度比0.7%増)となり、4年連続で前年度を上回りました。47都道府県のうち、29府県で増加、18都道県で減少となっています。

 

地域別にみると、中国や九州など製造業の拠点が増えた地域では伸びましたが、北海道・東北や四国はマイナスとなりました。

 

地域間格差を示す指数は前年比ほぼ横ばいでしたが2000年代前半に差が広がった状態がそのまま続いています。内閣府では、「県民所得のばらつきは高水準にとどまっており、地域間の格差の広がりが統計的に裏付けられた」としています。

 

 

◆上位5都県の平均所得3605,000

 

1人当たりの所得は、働く人の賃金や企業の利益、配当や利子の収入の合計を人口で割って計算されます。ここでの所得には個人所得のほか、法人所得も含まれているため、個人の所得水準というよりも、地域全体の経済力を示しています。

 

1人当たりの所得の実額を都道府県別で比較すると、上位1位〜5位は、東京都(454万円)、愛知県(359万円)、静岡県(338万円)、神奈川県(328万円)、三重県(323万円)となっており、上位5都県の平均県民所得は約3605,000円となっています。

 

下位1位〜5位は、沖縄県(205万円)、高知県(211万円)、宮崎県(215万円)、長崎県(219万円)、鹿児島県(235万円)でした。

 

東京都と沖縄県の格差は約2.22倍となり、前年の約2.23倍からわずかに縮小しましたが、その差は依然として大きいことがわかります。

 

 

 

◆公共事業への依存の高さが問題

 

都道府県間の所得のばらつきを示す「変動係数」は15.30%となり、前年度(15.33%)から横ばいです。2002年度に上昇に転じてからは高い水準で推移しています。

 

また、1人当たりの所得の伸び率は、自動車、電機、一般機械などの輸出産業を多く抱える地域で所得が増えた一方、公共事業への依存度が高い地方でのマイナスが目立つ結果となりました。

 

佐賀県は、電気機械産業が大きく伸びたほか、化学や一次金属も好調に推移し、前年度比5.0%増と最も高い伸び率を示し、広島県(4.0%増)、茨城県(3.9%増)がこれに続きました。対して、建設業や卸小売業が不調だった北海道(3.4%減)、滋賀県(3.0%減)の順に減少幅が大きくなりました。

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年03月17日

「営業秘密」の管理体制は万全ですか?

◆不正競争防止法改正による「営業秘密管理指針」の改定

 

企業活動において、その競争力の維持・強化のための無形資産である技術・ノウハウ・アイデア等の「営業秘密」が、退職者や業務委託先企業によって侵害・漏洩される事件が増加しており、企業も対応に苦慮しています。

 

このような企業内外の者による不正侵害を防止するために「不正競争防止法」がありますが、昨年の通常国会において同法が改正され、営業秘密の侵害に対する刑事罰の対象範囲が拡大されました。

 

なお、同法による保護を受けるためには、適切な営業秘密管理が必要です。経済産業省では、秘密管理体制を支援するための「営業秘密管理指針」を策定していますが、法改正を受け、指針の改定案をまとめました。

 

 

◆指針改定のポイント

 

改定案の視点は、(1)処罰対象行為の明文化、(2)企業実態を踏まえた合理性のある秘密管理方法の提示、(3)中小企業等における管理体制の導入手順例や参照ツールの提示の3点です。

 

具体的には、(1)の処罰対象行為として、競争関係の有無にかかわらず、不当な利益を得る目的や、単に保有者に損害を与える目的等で営業秘密を開示した場合について、刑事罰を科すこととしています。

 

また、(2)の合理性のある秘密管理方法として、企業規模や組織形態、情報の性質等に応じた合理性のある管理手法が実施されていれば、高水準の管理体制でなくても法的保護が受けられるということを明確化しています。

 

そして(3)では、主に管理体制を整備していない中小企業等を対象として、契約書のひな型や実例集、管理体制を整備するまでの具体的な手順や、どのような情報を営業秘密として管理すべきかの判断ポイントなどを示しています。

 

 

◆管理体制の再チェックが必要

 

指針の改定内容については、管理体制を自己評価できるように点数表も作成されています。「秘密保持の対象となる情報を書面などで具体的に示しているか」「情報を扱える人を役職や部署で線引きしているか」などを判断基準としており、今後、一般から意見を募集し、「合格点」の基準を定めるとしています。

 

今回の改定を契機に、自社における営業秘密の管理体制の再チェックを行ってみてはいかがでしょうか。

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年03月16日

職場における「受動喫煙」防止への取組み

◆「受動喫煙」防止対策の基本的な方向性

 

厚生労働省の有識者検討会では、受動喫煙を防止する対策の基本的な方向性をまとめ、発表しました。

 

多くの人が利用する公共的な空間については原則「全面禁煙」とし、全面禁煙が困難な場合には適切な受動喫煙防止対策を進め、野外については受動喫煙防止のための配慮が必要であるという報告書骨子に合意しました。

 

この中には、職場での受動喫煙に関する内容も盛り込まれています。

 

 

◆受動喫煙とその対策

 

受動喫煙とは、他人が吸うタバコの煙を吸入することであり、死亡、疾病および障害を引き起こすことが科学的に明らかとなっています。

 

現在、日本の成人喫煙率は、男女合わせて24.1%となっています。たばこ税の引上げによる喫煙率低下の実現を目指すことで、受動喫煙の被害が軽減されることが考えられますが、たとえ喫煙者が1人であっても、その1人のタバコの煙を多くの非喫煙者が吸入することを考えると、それ以外の対策が必要であると思われます。

 

 

◆厚労省のガイドライン

 

厚生労働省でも、職場における受動喫煙対策のガイドラインとして、喫煙室や喫煙スペースを設置するように勧めています。

 

同省が2007年に実施した調査によれば、受動喫煙している労働者は全体の約65%であり、喫煙対策の改善を望む労働者も約92%となっています。

 

しかし、「全面禁煙化」や「喫煙室設置」などの対策をとっていない事業所は約54%に上るため、換気施設など新たな設備投資ができない中小企業に対しては、取組みを促進させるための資金援助や相談体制の整備の必要性も考えられています。

 

 

◆快適な職場づくりに向けての事業者の義務

 

現在、労働安全衛生法では、受動喫煙の防止対策については「快適な職場づくり」の一環という位置付けがなされているだけであり、特に法律上の義務ではありません。しかし、今後は法改正も考えられており、事業者の義務となることも予想されます。

 

分煙でない職場への就職を避ける求職者もいることを考えると、早期の対策が求められます。

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年03月15日

「改正労働基準法」施行目前 時短への取組みは?

4月から施

改正労働基準法の施行を来月に控えていますが、法改正に対応する積極的な動きは、現時点では大手企業においてもあまり目立っていないようです。業績不振に苦しむ企業にとっては、長時間労働の解消(時短)に取り組む余裕がないのが現状です。

 

今回の改正の中心は、(1)労使協定を締結すれば従業員が1時間単位で有給休暇を取得できる、(2)月60時間以上の時間外労働に対する割増賃金率を現行の25%から50%に引き上げる、という2点です(中小企業については当分の間、法定割増賃金率の引上げについては猶予されます)。

 

 

◆「時間単位有休」「割増賃金率の引上げ」と時短

 

現在、年次有給休暇は原則として1日単位でしか取得することができませんが、改正後は、労使協定があれば1時間単位で年間最大5日分を取得することが可能となります。

 

しかし、「生産現場の要員配置やライン稼働に大きな影響が出る」といった理由から、1時間単位の有給休暇制度の導入を見送る企業も少なくないようです。

 

この制度の導入には労使協定などによる労使間の協議が必要ですが、労働者側からの導入の要求自体が出ないケースもあります。

 

その一方で、時間外労働の割増賃金率の引上げへの対応については、労務コスト削減のために時短を進めることが考えられますが、準備を進めている大手企業はあまり多くはないという調査結果もあるようです。

 

時短は一般に進んでいるとは言い難く、厚生労働省の調査によると、日本企業の時短は過去10年でほとんど改善していません。1999年と比べ2008年の労働時間は大手・中小企業とも増加しており、有給休暇取得率も下がっていますが、サービス関連企業では法改正を契機に積極的に時短に取り組む傾向がみられます。

 

 

 ◆導入される見通しの国際会計基準

 

 2015年までに上場企業に義務付けされるとみられる国際会計基準では、企業は未消化の有給休暇に相当する費用を引当金として負債に計上しなければならない見通しとなっています。

 

 負債の増加を嫌う企業は多く、この制度導入が従業員に有給休暇の取得を促す可能性があります。有給休暇関連の引当金の負債計上に伴い、引当金に対応する費用の計上も必要になります。

 

 一般的な事務職員の場合は、損益計算書の中で人件費として計上される見通しとなっています。ただ、製造業に従事する労働者や技術者などの場合、この費用は、実際に製品として売買の対象になるまでは棚卸資産として一時的に計上され、製品として売りに出された場合、一般的に製造原価として損益計算書に反映することになりそうです。

 

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:36|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年03月10日

平成22年3月から労働者派遣事業報告書の様式と報告期限が変わります

 現在、労働者派遣法に関する議論が盛んに行なわれており、今後の動向が非常に気になるところですが、今月より労働者派遣事業報告書の様式と報告期限が変更になるとの情報が入りましたのでここでご案内しておきたいと思います。

 「平成22年3月から労働者派遣事業報告書の様式と報告期限が変わる」

 労働者派遣事業報告書とは、労働者派遣法第23条第1項に基づき、毎年度、派遣元事業主が労働者派遣事業の状況を事業所ごとに報告するものです。

 変更点1:様式

 従来からの報告内容のうち、「6月1日現在」の状況は新たな様式(第11号-2様式)で報告することになります。*報告様式がこれまで1種類だったものが2種類になります。

 なお、この変更は、決算月が平成22年4月の派遣元事業主の方から適用されます。

 変更点2:報告期限

 従来の事業年度経過後「3月以内」が次のとおりとなります。

 ◎労働派遣事業報告書

   年度報告         ・・・・・事業年度経過後1月以内

   6月1日現在の状況報告・・・・・6月30日まで

 ◎収支決算書        ・・・・・事業年度経過k後3月以内(従来とおり)

 なお、この変更は、平成22年3月の派遣元事業主の方から適用されます。ただし、決算月が平成22年2月の派遣元事業主の方は同年4月末が報告期限となります。

 詳しい内容は、神奈川労働局のホームページで見ることができますので、関係がある企業様は是非ご覧になって見て下さい。

 http://kana-rou.go.jp/users/antei/roudou-houkokusyo2010.html

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 11:24|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年01月28日

日本年金機構の方針および取組みについて

◆今年1月に発足

 

不祥事が相次ぎ、「年金不信」の代名詞となっていた社会保険庁は解体され、その後継組織として日本年金機構が今年1月に発足しました。同機構は約1,000人の民間採用を含む正職員約1万880人と、有期雇用契約職員約6,950人からなる非公務員型の特殊法人です。

 

長妻厚生労働大臣は、職員のうち社会保険庁出身者の月給を一律3%減額する方針を示しました。これは、年金記録問題を起こした同庁の責任を明確にするためのもので、問題解決に一定のめどがつくまで継続するようです。役員についても、ポストに応じて報酬を8〜16%減額し、これも当面継続させるとのことです。

 

 

◆方針や目標は?

 

社会保険事務所から改称した全国312の「年金事務所」では、「お客様へのお約束10カ条」を掲示し、国民目線のサービスの徹底を目指す方針です。

 

その内容は「その場でお答えできない場合は2日以内に確認状況をご連絡」、「お客様にプラスとなるもう一言を心がける」、「お待たせ時間を30分以内にすることを目指す」などの具体的な指標です。

 

さらに、2013年度末までの中期目標として、2002年度から60%程度と低迷している国民年金保険料の納付率の低下傾向に歯止めをかけ、回復させるように努めること、厚生年金保険料については「未適用事業所の適用を進めつつ、収納の確保を図る」とし、徴収体制を強化することを掲げています。しかし、いずれも具体的な数値目標は盛り込まれませんでした。

 

 

◆今後の新体制に期待

 

年金記録問題の発覚により、旧社会保険事務所の窓口対応が相当変わったことは確かです。日本年金機構による新体制・新方針の中で、国民の信頼回復がどこまで図られるかが気になるところです。

 

なかなか年金事務所等を訪れる機会がない方は、一度、年金事務所等を訪ねられ、ご自身の年金記録などの相談をしつつ新体制を実感されるのも良いのではないのでしょうか。

 

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年01月27日

労働組合組織率が34年ぶりに上昇

◆「労働組合基礎調査」の結果から

 

全国の労働組合の推定組織率が、2009年6月末時点で前年を0.4ポイント上回る18.5%となり、1975年以来34年ぶりに上昇したことが、厚生労働省の「労働組合基礎調査」で明らかになりました。

 

同省では、経済状況の悪化で、パート労働者の労働組合加入が大幅に増加したことや、組織率を計算する際の分母となる雇用者数が約5,455万人と前年比で約110万人減少したことが要因だとみているようです。

 

 

◆組合数は減少

 

同調査では、全国2万6,696の労働組合を対象に2009年6月末時点の状況を調査しています。これによると、組合員数は約1,0078,000人で、前年同期比で約13,000人増となっていますが、組合数は269減少しています。

 

また、推定組織率(雇用者数に占める労働組合員数の割合)は、18.5%で前年比0.4ポイント上昇となりました。

 

労働組合員数を産業別にみると、製造業が最も多く約2753,000人で全体の約3割を占め、次いで卸売業・小売業が約1148,000人となっています。

 

 

◆パートタイム労働者の状況等

 

パートタイム労働者の組合員数は約70万人で前年比約8万4,000人増となっており、全労働組合員数に占める割合は7.0%、推定組織率(パートタイム労働者の労働組合員数を短時間雇用者数で除して得られた数値)は5.3%となりました。

 

主要団体別の組合員数では、連合(日本労働組合総連合会)が約6832,000人と前年比約7万人増加しているのに対し、全労連(全国労働組合総連合)が約883,000人と前年比約11,000人減、全労協が約14万人と前年比約3,000人減(全国労働組合連絡協議会)となっています。

 

 

◆団体交渉の要求が増加する可能性も

 

不況による影響で雇用情勢が悪化する中、従業員からすれば雇用維持・雇用確保等を掲げる労働組合への期待はますます高まります。

 

その反面、事業主にとってみれば、労働組合から団体交渉を求められるリスクが高くなってきます。団体交渉を求められることのないよう、常日頃からしっかりとした労務管理を心掛けておくべきでしょう。

 

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年01月22日

日本における今後の「雇用戦略」とは?

◆6つの戦略分野

 

政府の「成長戦略策定会議」は、20091230日に「新成長戦略(基本方針)」というものを発表し、今後、日本が成長していくうえで強みとなるものとして、次の6つの戦略分野を示しました。

 

(1)環境・エネルギー大国戦略

(2)健康大国戦略

(3)アジア経済戦略

(4)観光立国・地域活性化戦略

(5)科学・技術立国戦略

(6)雇用・人材戦略

 

 

◆各分野における新規雇用の目標値

 

「環境・エネルギー大国戦略」の項目では、環境分野における140万人の新規雇用創出、「健康大国戦略」の項目では、医療・介護・健康関連サービス分野における280万人の新規雇用創出が、2020年までの目標として示されています。また、「観光立国・地域活性化戦略」の項目では、観光関連で56万人の新規雇用創出を目標としています。

 

今後、これらのビジネス分野においては、政府によるバックアップ、支援などが積極的に行われていく可能性が非常に高いものと思われます。

 

 

◆「雇用・人材戦略」の内容

 

「雇用・人材戦略」の項目においては、2020年までの目標として、「若者フリーター約半減」、「ニート減少」、「女性M 字カーブ解消」、「高齢者就労促進」、「障害者就労促進」、「ジョブ・カード取得者300 万人」、「有給休暇取得促進」、「最低賃金引上げ」、「労働時間短縮」が掲げられています。

 

具体的な施策としては、「若者・女性・高齢者・障害者の就業率向上」、「『トランポリン型社会』の構築」、「ジョブ・カード制度の発展」、「地域雇用創造と『ディーセント・ワーク』の実現」などが示されています。

 

これらの施策が確実に効果を上げることにより、現在の景気低迷の影響による雇用不安が解消されていくことが非常に期待されているといえます。

 

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース

 



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年01月21日

どうなる!?「夫婦別姓制度」

◆ついに導入なるか?

 

現在、法務省は、今年の通常国会への「民法改正案」の提出を予定しています。その中で注目すべき項目は、何といっても「選択的夫婦別姓制度」の導入です。

 

これまで、民主党が野党時代に議員立法を繰り返し提出するなど、幾度となく議論されてきた問題であり、実際に導入されるとなれば様々な影響が生じるものと思われます。

 

 

◆改正案の主な内容

 

現在予定されている「民法改正案」の主な内容は次の通りです。

 

(1)夫婦の姓について「同姓」か「別姓」かの選択を可能とする。

(2)夫婦別姓を選択した場合の子の姓は夫婦のどちらかに統一する。

(3)結婚年齢を男女とも「18歳」とする。

(4)嫡出子と非嫡出子の相続における格差をなくす。

(5)女性の再婚禁止期間を「100日」(現行は180日)とする。

 

 

◆「夫婦別姓制度」導入による影響

 

現在の「夫婦同姓制度」の根拠は「夫婦は、婚姻の際に定めるところに従い、夫又は妻の氏を称する。」(民法第750条)という条文にあります。

 

この条文を変更して、夫婦の姓について「同姓」とするか「別姓」とするかを選択できるようにするというのが、今回の改正の趣旨です。

 

「夫婦別姓制度」が導入されると、結婚した場合でも免許証や銀行口座等の名義変更の必要がなくなる、職場での改姓の必要なくなるなどの効果があります。

 

しかし、様々な理由から、与党内にも夫婦別姓に反対する人も少なからずいるようであり、すんなりと改正が行われるのかは微妙な情勢といえるでしょう。

 

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年01月19日

「労働者派遣法」改正をめぐる最近の動き

◆労政審が厚労相に答申

 

昨年の政権交代後、労働者派遣法の改正をめぐる動きが活発化しています。

 

昨年末(1228日)、厚生労働省の労働政策審議会(労働力需給制度部会)は、「労働者派遣法」(正式名称は「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」)の改正に向けた報告書を長妻厚生労働大臣に答申しました。

 

これを受け、今後、厚生労働省が改正法案の作成に着手していくものとみられ、今年の通常国会に法案が提出される見込みです。

 

 

◆予定されている改正内容

 

今回予定されている主要な改正項目は、(1)専門26業務や高齢者派遣などを除く「登録型派遣」の禁止、(2)常用型以外の「製造業派遣」の禁止、(3)2カ月以内の期間を定める「日雇い派遣」の原則禁止などです。いずれも企業にとっては大きな影響を与える内容といえるでしょう。

 

改正法案が今年の通常国会で順調に成立した場合、(1)(2)の施行日は「公布の日から3年以内」の予定とされており、(1)のうち「問題が少なく労働者のニーズもある業務」についてはさらに2年の適用猶予期間が設けられることとなっています。

 

 

 

◆企業側・労働者側の反応

 

世界同時不況・経済危機以後、派遣労働をめぐっては、「規制緩和」から「労働者保護」への方向に傾きつつあります。

 

しかし、今回の改正内容については、企業側から「登録型派遣や製造業派遣の原則禁止は企業にとって極めて甚大な影響がある」「急な発注や季節の変動に対応できない中小企業などは大きなダメージを受けてしまう」などといった反発の声が上がっています。

 

そして、今回の改正内容について反対があるのは企業側だけではありません。労働者側からも「施行日までの期間が長く、生活が不安定な非正規雇用の労働者を救済する内容になっていない」「登録型派遣や製造業派遣の禁止により職を失う人が増える可能性がある」などといった懸念の声も聞かれます。

 

今後、このような労使双方の声が改正にどのような影響を与えていくのか、注目しておきたいものです。

 

 

お問合せはこちら

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2010年01月08日

「労働審判」の申立件数が増加しています!

◆2年間で約2.3倍に増加

 

2008年における「労働審判」の申立件数が2,052件となり、制度がスタートした2006年(877件)と比較すると約2.3倍に増えたそうです。

 

昨年9月末時点で2,553件となり、一昨年の件数を大幅に上回っています。

 

◆労働審判の目的・手続き

 

労働審判は、解雇や賃金の不払いなど、事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブル(個別労働紛争)について、その実情に即して「迅速」、「適正」、「実効的」に解決することを目的としています。

 

労働審判の手続きは、労働審判官(裁判官)1名と、労働に関する専門知識・経験を有する労働審判員2名で組織された労働審判委員会(計3名)が、原則として3回以内の期日で審理を行い、適宜調停を試み、調停による解決に至らない場合には、事案の実情に即した柔軟な解決を図るための労働審判を行う手続きです。

 

この労働審判に対して当事者から異議の申立てがあった場合には、労働審判はその効力を失い、労働審判事件は通常の訴訟に移行することになります。

 

 

◆労働審判のメリット

 

労働審判のメリットとしては、原則として3回以内の審理で解決が図られるため、通常の訴訟よりも迅速な紛争解決を図ることができる点が挙げられます。制度スタート以降、申立てから審判終了までの平均日数は「約74日」となっています。

 

また、申立ての際に必要となる印紙代も通常の民事訴訟の半額となっており、費用的なメリットも大きいため、労働者側からの申立てが多いようです。

 

 

◆今後も増加傾向か?

 

昨年来の不況により、解雇、雇止め、派遣切りなどをめぐる労使間のトラブルが増加していることが、労働審判の申立件数の増加につながっていると考えられます。

 

また、不況下において、サービス残業が急増していたとする民間企業の調査結果などもあり、申立件数の増加傾向は今後もしばらく続くものと考えられます。

 

企業側としては、労使間のトラブルを生じさせないような取組み(適正な労務管理、就業規則・社内規程の見直しなど)が、今後、より重要になってくるでしょう。

 

 

お問合せはこちら

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2009年12月11日

「父親のワーク・ライフ・バランス応援サイト」開設

◆仕事と子育てを両立させるための情報を紹介

 

厚生労働省は、主に子育て期の男性労働者を対象とした「父親のWLB(ワーク・ライフ・バランス)応援サイト」http://www.papa-wlb.jp/index.html)を開設しました。

 

このサイトは、父親も子育てができる働き方の実現に向けて、子育て期における父親の役割、育児休業取得の際の留意点のほか、両立支援に関する制度の概要、子育てにかかる経済的支援制度や各種相談窓口等の紹介など、仕事と子育てを両立させ、相乗効果を生み出すためのヒントがまとめてあります。

 

 

◆男性のWLBは少子化・労働力減少の改善に

 

現在、わが国では勤労者世帯の過半数が共働き世帯になっており、女性だけでなく、男性も子育てができる環境作りが求められています。

 

男性の約3割が育児休業の取得を希望している一方、実際の育児休業取得率は1.23%に過ぎず、男性が子育てや家事に費やす時間については極めて低い水準となっています。

 

男性が子育てに関わることができないことは、男性の希望が叶えられないというだけでなく、女性に家事や子育ての負荷がかかることにより、女性の継続就業を困難にするとともに、第二子以降の出産意欲にも影響を及ぼし、少子化の原因ともなっていると指摘されています。

 

子育て世帯の「仕事と子育てを両立したい!」という希望に応えるとともに、女性が安心して働き続けるためには、男性の働き方の見直しや子育てへの積極的な関わりを促進させることが必要となっています。

 

 

◆育児・介護休業法の改正

 

このような流れを受け、本年6月に「改正育児・介護休業法」が成立しました。

 

改正法では、父親の育児休業の取得促進を目的とした「パパママ育休プラス」や、出産後8週間以内の期間に育児休業を取得した父親に限って育児休業を再取得できる制度の新設、配偶者が専業主婦(夫)であっても育児休業を取得できる制度など、男女ともに子育てや介護をしながら働き続けることができる環境作りを目指した内容となっています。

 

仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)が実現した社会とは、老若男女誰もが、仕事、家庭生活、地域生活、個人の自己啓発など、様々な活動について、自らが希望するバランスで展開できる状態であると言われています。

 

男性の子育てへの積極的な参加と、ワーク・ライフ・バランスに対する企業のより一層の支援が期待されます。

 

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2009年12月09日

産業医の選任に対する助成金

◆他の事業者と共同での契約も可

 

常時50人以上の労働者を使用する労働者のいる事業場では、産業医の選任が義務付けられていますが、義務のない小規模の事業場において、産業医を選任して労働者の健康に関する活動を行おうとする事業者を支援する助成金として、「小規模事業場産業保健活動支援促進助成金」があります。

 

この助成金は、常用労働者数が50人未満の事業場の事業者が、他の事業者と共同または単独で産業医と契約を結び、その産業医に保健指導・健康相談等の保健活動をさせた場合に、その費用の一部を最大3年間補助する制度です。

 

◆「産業医」とは?

 

産業医とは、医師のうち、日本医師会から産業医の認定を受けた人や、労働衛生コンサルタント試験の保健衛生区分に合格した人等で、労働者の健康管理等を行う人のことです。

                                                                  

産業医の活動としては、「職場の見回りによる作業改善のアドバイス」、「健康診断結果に基づくアドバイスによる労働者の健康管理」、「長時間労働者への面接指導による健康防止対策」などがあります。

その結果、健康に対する労働者の意識が向上したり、生活習慣病の防止が図れたりするなど、快適な職場づくりにつながるといえます。

 

◆快適な職場づくりに役立てる

 

助成金の額は、労働者の人数に関係なく一定の額です。産業医による保健活動にかかった額(上限21,500円)×活動回数(年4回まで)=年間上限86,000円を3年間受けることができます。

 

長時間労働による精神疾患や過労死の問題が大きく取り上げられている中、「快適な職場づくり」は社員の定着率を向上させる効果があります。産業医の選任義務のない小規模の事業場において、助成金をうまく活用しながら快適な職場づくりにつなげてもらいたいものです。

 

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!

2009年12月08日

税制改正で家計への影響は?

◆「扶養控除」の廃止・縮小と「給与所得控除」の上限設定

 

政府税制調査会では、現政権の目玉施策である「子ども手当」や「公立高校の授業料無償化」などの家計支援の実施とバランスをとるため、所得課税の見直しによる増税を模索し始めています。

 

来年度税制改正の見直し案として浮上しているのが「一般の扶養控除の廃止」、「特定扶養控除の縮小」と「給与所得控除の上限設定」です。

 

 

◆具体的には?

 

来年度から支給が始まる予定の「子ども手当」(中学校卒業までの子ども1人あたり月2万6,000円[初年度は半額]の手当)との見合いで、所得金額から扶養親族1人あたり38万円を差し引く「一般の扶養控除」の廃止はすでに固まっています。

 

また、16歳から22歳の高校生や大学生等の特定扶養親族がいる場合に1人あたり63万円を差し引く「特定扶養控除」は、公立高校の授業料の無償化案に連動して、縮小が検討されています。

 

さらに、給与収入から一定額を差し引く「給与所得控除」に上限を設けることで、所得税の重要な機能である所得の再分配の効果を高めるとしています。

 

 

◆増税の負担が重くなる家庭も

 

これらのことを考えると、成年の扶養家族や大学生・浪人生を抱える家庭では、「子ども手当」や「公立高校の授業料無償化」の恩恵は受けられず、一般扶養控除・特定扶養控除だけが廃止・縮小となり増税は免れないことになります。

 

特定扶養控除の額を仮に38万円に縮小した場合、高校生の子ども2人がいる課税所得700万円の家庭では、所得税で年間約115,000円の負担増に、全廃した場合には約29万円の負担増になるとされています。

 

また、給与所得控除に上限を設ければ、高額所得者はさらに負担が増えるということになります。

 

雇用や景気に不安が続く中、サラリーマン家庭の増税を急げば、これらの控除見直しに対する反発は免れないでしょう。「子どもを社会全体で育てていく」という考えは必要でしょうが、それに伴う財源の確保については慎重な検討が求められます。

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース



d_pro11 at 09:00|PermalinkComments(0)TrackBack(0)clip!
  1. お問い合せ -inquiry-
  2. オフィシャルブログ -official blog-

最新情報を会員様へお届け!無料メルマガ登録

Dプロデュースが運営する企業・人事総務担当者様向けメルマガ登録(無料)!労働法・社会保険の最新ニュースをお届けします!





>>利用規約を読む

SPR認証

当社は全国社会保険労務士会連合会より個人情報について適切な取り扱いが行われていることの認証を受けています。

■ 当社プロフィール

横浜市の社会保険労...

■ エキスパートプロフィール
越石 能章(こしいし よしあき)
越石 能章(こしいし よしあき) 労苦と使命の中にのみ人生の価値(宝)は生まれると考えています。誠実をモットーに、士業の枠にとらわれない総合的な経営支援を展開します。
続きはこちら
■ 月別アーカイブ
■ 最新コメント
「最新トラックバック」は提供を終了しました。
このBlogをチェッカーズに追加 このBlogを
チェッカーズに追加
このBlogをリーダーに追加 このBlogを
リーダーに追加