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事務局日記

▼ 退職・解雇

2015年09月17日

個別労使紛争の主な解決手段と 「解決状況確認ツール」の活用

◆個別労使紛争の解決手段

解雇や労働条件の引下げといった問題をめぐり、企業と個々の労働者との間で生じる紛争の主な解決手段として、「労働局によるあっせん」「労働審判」「民事訴訟」が挙げられます。
 

各制度の特徴は、以下の通りです。
 

・「労働局によるあっせん」:弁護士、大学教授、社会保険労務士などの労働問題の専門家により組織された紛争調整委員会が、当事者双方の主張の要点を確かめます。双方から求められた場合には、両者に対して、事案に応じた具体的なあっせん案を提示します。(都道府県労働局によるあっせんの場合。この他、都道府県労働委員会・労政主管部局等でも個別労働関係紛争のあっせんを実施しています)
 

・「労働審判」:労働審判官(裁判官)1名と労働関係の専門的な知識と経験を有する労働審判員2名で組織された労働審判委員会が、原則として3回以内の期日で審理し、適宜調停を試みます。調停による解決に至らない場合には、事案の実情に即した柔軟な解決を図るための労働審判を行います。
 

・「民事訴訟」:裁判官が、法廷で、双方の言い分を聴いたり、証拠を調べたりして、最終的に判決によって紛争の解決を図る手続きです。訴訟の途中で話合いにより解決(和解)することもできます。

 

◆最近の傾向

先日、厚生労働省が「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」に関する調査結果を公表し、上記の3つの解決手段を利用した場合、「会社が従業員に金銭を支払って解決した事案」が9割を超えたことがわかりました。
 

内閣府の規制改革会議でも、裁判で不当解雇と認められた場合に労働者が申し出れば金銭補償で解決できる制度について、年内にも導入の検討を始めると発表しています。

 

◆「解決状況確認ツール」とは?

そんな折、厚生労働省は、個別データに基づいて条件を設定すると労働紛争の解決状況を確認することができるサイトを開設しました。
 

具体的には、(1)事案の内容(普通解雇、整理解雇、労働条件引下げ等)、(2)残業代請求の有無、(3)労働者の性別、(4)雇用形態、(5)勤続年数、(6)役職、(7)月額賃金、(8)企業規模の条件を設定すると、その条件に合った事件の解決方法(あっせん、労働審判、和解)や利用期間、金銭解決の場合であれば解決金を調べることができます。



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2015年06月30日

最高裁が労災療養中の解雇は可能と判断

労災と認定された療養のため休職している間に解雇された大学職員が、大学に対して解雇は無効などと訴えた裁判で、最高裁(第2小法廷)は平成27年6月8日、国の労災保険は使用者による災害補償に代わり保険給付を行なう制度であるとして、使用者が療養費を負担していない場合でも、使用者が打ち切り補償を支払えば解雇制限が除外される労働基準法の規定が適用されるという判断を示しました。

労働基準法では、労働者が業務上のけがや病気の療養のため休業している間およびその後30日間は、その労働者を解雇できないと定めています。

またそれには例外として、〇藩兌圓療養費を負担していること、⇔斗楹始後3年を経過しても治らないという要件を満たした場合は、使用者は平均賃金の1200日以上の補償(打ち切り補償)を支払うことで、解雇制限の適用が除外されると定めています。

今回の判断は、上記,領斗榿颪魏饉夘蘆瓦任呂覆、国の労災保険の給付金が療養費を負担しているとみなすことを示したものです。

これは労災で療養中の労働者を無制限に解雇できるという判決ではありませんが、厚生労働省によると労災で3年以上療養している労災保険の受給者は14年3月時点で、18,227人いるとのことですので、影響を受ける方も少なくないでしょう。



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2013年10月28日

「懲戒解雇者に対する退職金の取り扱い」について


退職金の法的性格について、

労働基準局は、

「労働協約・就業規則・労働契約等によって、
 あらかじめ支給要件が明確になっている退職金は賃金」

と判断しています。

つまり、

退職金は労働の対象として支払われる賃金に該当する

ことになります(伊予相互金融事件:最高裁昭43.5.28)


さて、

「懲戒解雇者に対する退職金の取り扱い」はどのようにしたらよいでしょうか?

 
退職金の一部または全部を不支給とする場合については、

就業規則等に根拠があること、

減額の程度には合理性があること、

これらの規定があることを事前に労働者が知っていること、

これらの要件を満たすこと
が大切です。


懲戒事由にもよりますが、

退職金の一部または全部を支払わない取扱いをするには、

紛争防止の観点からも、

採用時に労働者の説明と理解を求めることはもちろんですが、

入社後も都度理解を深めるように努力することが必要でしょう。


また、

退職金の功労報償的性格から、

退職金不支給規定を有効にできるのは、

労働者のそれまでの勤続の功を抹消(全額不支給の場合)

ないし減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為があった場合に限られる

と解されています。


退職金規定を設ける場合は、

「懲戒解雇者に対する取扱いについて」もあわせて設定することと、

その内容を労働者に知らせ、

理解を求めることが重要
になるので、

ご留意ください。



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2010年01月08日

「労働審判」の申立件数が増加しています!

◆2年間で約2.3倍に増加

 

2008年における「労働審判」の申立件数が2,052件となり、制度がスタートした2006年(877件)と比較すると約2.3倍に増えたそうです。

 

昨年9月末時点で2,553件となり、一昨年の件数を大幅に上回っています。

 

◆労働審判の目的・手続き

 

労働審判は、解雇や賃金の不払いなど、事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブル(個別労働紛争)について、その実情に即して「迅速」、「適正」、「実効的」に解決することを目的としています。

 

労働審判の手続きは、労働審判官(裁判官)1名と、労働に関する専門知識・経験を有する労働審判員2名で組織された労働審判委員会(計3名)が、原則として3回以内の期日で審理を行い、適宜調停を試み、調停による解決に至らない場合には、事案の実情に即した柔軟な解決を図るための労働審判を行う手続きです。

 

この労働審判に対して当事者から異議の申立てがあった場合には、労働審判はその効力を失い、労働審判事件は通常の訴訟に移行することになります。

 

 

◆労働審判のメリット

 

労働審判のメリットとしては、原則として3回以内の審理で解決が図られるため、通常の訴訟よりも迅速な紛争解決を図ることができる点が挙げられます。制度スタート以降、申立てから審判終了までの平均日数は「約74日」となっています。

 

また、申立ての際に必要となる印紙代も通常の民事訴訟の半額となっており、費用的なメリットも大きいため、労働者側からの申立てが多いようです。

 

 

◆今後も増加傾向か?

 

昨年来の不況により、解雇、雇止め、派遣切りなどをめぐる労使間のトラブルが増加していることが、労働審判の申立件数の増加につながっていると考えられます。

 

また、不況下において、サービス残業が急増していたとする民間企業の調査結果などもあり、申立件数の増加傾向は今後もしばらく続くものと考えられます。

 

企業側としては、労使間のトラブルを生じさせないような取組み(適正な労務管理、就業規則・社内規程の見直しなど)が、今後、より重要になってくるでしょう。

 

 

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2010年01月07日

医療・介護、理美容…職探しで重視する点と辞める理由

◆医療・介護、理美容従事者の実態

 

求人情報サービス会社が、医療・介護系、理美容系の有資格者を対象とした、就業に関する意識調査を行い、その結果を発表しました。

 

調査対象は、医療・介護系、理美容系の対象となる資格を持っている、関東(県)、関西(県)に住む2050歳の男女1,500人で、インターネットにより調査が行われました。

 

 

◆職探しの際に重視する点

 

調査結果によると、仕事を探す際に重視する点について聞いた質問では、職すべてで「やりがいのある仕事であること」が最多となりました。

 

「やりがい」を重視した人は、全職種の平均で4.0%であるのに対し、医療系16.1%、介護系15.7%、理美容系21.5%といずれも高い割合となっています。

 

また、医療・介護系では、「正社員または正社員に近い雇用形態であること」が介護系13.0%、医療系8.7%と全職種平均(5.2%)を上回っており、正社員志向が強いことがわかりました。

 

理美容系では、「資格や技術が身に付く仕事であること」が12.8%(全職種平均1.9%)となるなど、スキルアップできるかどうかを重視している一方、医療系・介護系で多かった「正社員または正社員に近い雇用形態であること」はわずか1.3%にとどまっていることが明らかになりました。

 

 

◆辞める際の理由

 

仕事を辞める理由についての質問では、職種ともに給与や勤務時間といった条件面が上位に入りました。

 

介護系と理美容系では「業務内容の割に給与が低いから」(介護系30.5%、理美容系23.2%)が最も多く、医療系でも20.8%と高く、「職場や社員の雰囲気が悪いから」(29.0%)に次ぐ多数回答となっています。

 

また「1日に働く時間が長いから」(医療系18.1%、介護系16.0%)と「もっとよい条件の仕事が見つかったから」(医療系17.0%、介護系17.2%)のいずれもが全職種平均を上回る数値となっていました。

 

一方、理美容系では、「自分に向いていない仕事だと感じたから」が20.7%と、他の職種に比べ高い特長的な結果となりました。こ強いやりがいを抱いて仕事を始める人が多い職種だけに、壁に当たってしまうとイメージとのギャップが大きいためと考えられます。

 

 

◆早期退職予防にはフォロー体制の整備を

 

 これらの職種で起こる早期退職を予防するには、条件面の改善を行うことが有効ですが、職場での密なコミュニケーションなど、日頃からのフォロー体制整備も効果的ではないでしょうか。

 

 

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2009年12月04日

ハローワークにおける「雇用支援ワンストップサービス」

◆「緊急雇用対策」の目玉

 

政府が1023日に公表した「緊急雇用対策」の中の1つに、「雇用支援ワンストップサービス」というものがあります。新聞報道によれば11月下旬からサービスがスタートするとのことです。

 

ハローワークに確認しても、「詳しい手続き等はまだ明らかになっていない」とのことでしたが、一体どのようなサービスなのでしょうか?

 

 

◆どのようなサービスか?

 

この「雇用支援ワンストップサービス」は、ハローワークにおいて「職業の紹介」や「生活資金の貸付け」、「住宅手当の支給」「就業の支援」(働きながら介護資格を取得できるようにする)などの複数の手続きについて、失業者が一括して行うことのできるサービスです。

 

これまでは、これらの複数の手続きを別々のところに申請しなければなりませんでしたが、ハローワークの職員、自治体(福祉関係)の職員、社会福祉協議会の職員などが一体となって、失業者等に対して雇用を支援するためのサービスを行います。

 

 

◆今後の状況

 

まずは都市部(東京都、愛知県、大阪府など)のハローワークにおいて試験的に実施され、年内は1229日・30日も開庁するとのことです。そして、利用状況をみながら、年末年始にかけて実施都市、実施日を増やしていくことが検討されています。

 

最近は完全失業率に若干の改善がみられますが、9月に厚生労働省から発表された「非正規労働者の雇い止め等の状況」によれば、200810月〜200912月までに実施済み(または実施予定)の非正規労働者の雇い止め等は、全国4,127事業所で計238,752人となるなど、まだまだ厳しい雇用環境が続いています。

 

このワンストップサービスの実施により、昨年末に大きく報道された「年越し派遣村」の再来を防ぐことが期待されています。

 

 

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2009年07月31日

アルバイトへの解雇予告

 セール期間中や一時的な繁忙日に短期で働くアルバイトを使用する企業は多いと思います。その際、勤務態度が良くない人や無断欠勤をする人などがいた場合には、雇用契約を打ち切る(解雇)ことがあるかもしれません。

そのようなときにでも、解雇予告が必要になる場合があるのでしょうか?

 労働基準法では以下の人には解雇予告は必要ないとされています。

 ‘々雇い入れられる人(いわゆる日雇い)

   ただし、この人が、1ヶ月を超えて引き続いて働く場合には別。

 △△蕕じめ2ヶ月以内の期間で働く人

   ただし、この人が、あらかじめ決めた期間を超えて引き続き働く場合は別。

 5╂疆業務に4ヶ月以内の期間を定めて働く人(海の家など)

   ただし、この人が、あらかじめ決めた期間を超えて引き続き働く場合は別。

 せ醉儡間中の人

   ただし、この人が、14日を超えて引き続き働く場合は別。

 法律では以上のようになっていますので、アルバイトなど短期で働く人を解雇する場合にも注意が必要になります。また、その際にはきちんと解雇の理由を伝えてトラブルにならないように行ってください。

 実際にトラブルになって大変な苦労をされている経営者も多いので、できれば事前に法律を確認した上で手続を進めることが大切です。

 弊社では無料相談も行なっておりますので、お気軽にご相談下さい。(無料相談希望としてメールにてご連絡下さい。)

 

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2009年03月09日

退職者や失業者の国民年金保険料が免除になる制度(特例免除)

 皆さんは国民年金の「特例免除」制度をご存知でしょうか?

 これは、申請する年度又は前年度において退職(失業)に事実がある場合に対象になる制度です。保険料免除の申請は、住民票のある市区町村役場へ「国民年金保険料免除申請書」を提出して行ないます(郵送可)。

 この特例免除については、配偶者・世帯主が退職された場合にも対象になります。継続して免除の手続をする場合には7月に再度手続が必要になります。

 免除期間における年金額の計算は、保険料が納付された場合と比較して1/3になります。

 また、義務ではありませんが、追納((10年以内ならば免除を受けた期間の保険料を納めることができる)することで、老齢基礎年金の年金額にしっかり算入することができます。ただし、免除が承認された期間の翌年度から起算して3年度目以降は、加算金がつきますので、追納するのであれば早めにしたほうかいいかもしれません。ちなみに平成21年度の国民年金保険料は1ヶ月14,660円です。

 参考 社会保険庁HP

 http://www.sia.go.jp/infom/pamph/dl/mokuteki4.pdf

 

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2009年02月13日

求職活動支援書とは?

Dプロの古川です。

前回に引き続き、2月5日ブログ掲載の通達で取り上げた用語についての解説を行います。

今回は、高齢者等の雇用の安定等に関する法律で定められている「多数離職届」及び「求職活動支援書」についてです。

通達での取り扱いはこれらの事業主による周知・啓発や指導を強調していました。

「高齢者の従業員はうちにはいないよ」、と思われる事業主の方もいらっしゃるかもしれませんが、この法律で指している「高齢者等」という表現はなかなかの曲者で、なんと、「45歳以上65歳未満の常時雇用される者」を指しています。

そうなると、この「多数離職届」や「求職活動支援書」に該当するということも珍しくないと思います。

多数離職届は5人以上離職時に注意!

多数離職届は、高齢者等の常時雇用従業員が5人以上離職するときに、以下ポイントが全て該当する場合、公共職業安定所に届けなければなりません。義務なので要注意です。

・45歳以上65歳未満

・常時雇用  

・離職理由が、定年or解雇(自己責任や天災等のやむを得ない場合を除く)

・「1月以内」に上記該当離職者が5人以上

 

◆「求職活動支援書」はたった1人の退職でも義務!

一方の、求職活動支援書は以下ポイント全てに該当すれば、たった一人の退職であっても、事業主に作成義務があります。

・45歳以上65歳未満

・常時雇用

・離職理由が、解雇(自己責任を除く)その他これに類するもの

・離職することとなっている高年齢者が希望するとき

求職活動支援書とは、会社の都合等で解雇された高年齢者等が円滑に再就職できるように支援しましょう、という趣旨のもので次のような項目で成り立っています。

・当該高年齢者等の職務経歴

・有している資格・免許・技能・知識等の職業能力

・その他再就職に資する事項(解雇の理由を除く)

これは、解雇する側の事業主が作成して当該高年齢者等に交付することになります。

また、それと同時に「再就職援助担当者」を雇用する者の中から選任し同支援書を元に公共職業安定所と協力して当該高年齢者等の再就職の援助をしていかなければなりません。

これらの措置は当該者の希望がある場合に限られますが、今回の通達では「周知」をするようにとの内容であっただけに、周知をすれば当然、本制度利用の希望者も増えることが予測されます。

やはり多くの45歳以上の方にとって再就職は簡単ではないですから、これだけの負担を会社側も覚悟しないとならないということですね。

 

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2009年02月06日

再就職援助計画とは?

Dプロの古川です。

先日、2月5日に雇用対策に関する厚生労働省通達に関するブログを記載しましたが、そこで出てきた「再就職援助計画」について少しまとめてみました。

 

◆「再就職援助計画」提出は、30人以上をリストラする企業の義務

今般の雇用情勢の悪化にかかわらず、「再就職援助計画」については雇用対策法に定められています。(法24条)

事業規模の縮小等による人員削減を行う際、以下ポイントがあてはまれば同計画を公共職業安定所に提出しなければなりません(義務)。

なお、結果的に30人になったからではなく、その1人目の離職者が生じた日の1月前までに提出となっていますのでご注意ください。

※実際の運用はさまざまな規定がありますので文末記載のURLをご参照ください。

・一つの事業所において・・・

・常時雇用する労働者が・・・

・1か月の期間に・・・

・30人以上離職・・・!

今回の通達では、上記対象は「非正規」労働者(派遣社員等)も該当することを強調していましたね。

 

◆「大量離職届」も提出義務

また、同じく雇用対策法では、大量雇用変動がある場合、つまり、一つの事業所で1月以内の期間に離職する者が30人以上である場合に、公共職業安定所に「大量離職届」を提出しなければならないことになっています。(法27条)

 

たしかに、この計画を事前に作成することで、会社は離職者を出す前に「会社側ができること」をひととおりチェックできそうです。

計画の作成にあたっては労働組合等の意見を聞かなければならないので「人員整理による解雇/退職勧奨」は最終手段であることを再認識させる効果をもっているように思います。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a02-1.html

 

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2009年01月20日

転勤命令が違法として慰謝料命令

Dプロの古川です。

遠隔地への配転で従業員が不利益を受けたとしてNTT西日本に対し慰謝料命令が出ました。(大阪高裁)(1月16日読売新聞)

転勤命令は全国展開の企業に勤めていればよくある話。

それが従業員が不利益を受けたとして慰謝料を会社から取れるなんてことがあるのだろうか・・・、ニュースを知ってちょっとびっくりしました。

今回の事件の概要

NTTグループのリストラ計画をめぐり、本人の同意なく遠隔地配転をしたことは違法として、NTT西日本の社員・元社員計21人が同社に対し、1人300万円の慰謝料を請求。

控訴審判決(大阪高裁)は、「(配転先で)業務する必要は乏しく、遠隔地勤務による肉体的、経済的負担は社員らの不利益」と、17人に計900万円を支払うように同社に命じました。

同グループは2001年よりリストラ計画を発表し進めており、リストラの必要性は裁判でも認められましたが、その一方で、大阪支店から名古屋支店に配転された17人について「新幹線通勤や単身赴任させるほどの業務の必要性はない」と指摘。

両親の介護など各原告の負担に応じ、慰謝料額は120万〜40万とされました。

21人中残り4人については、九州・四国・関西に配転されており、移動先の業務の必要性が認められ請求が退けられました。

 

転勤命令を出す前に確認すべきこと

従業員の同意がなく、会社が転勤を命令するのには以下条件が整っていなければ問題が起こることがあります。必要が出てきたからといってむやみに転勤を命令することは権利濫用となってしまうのです。

就業規則に定めているか?勤務場所を限定する合意がなされているか?

実際に転勤が頻繁に行われているか?

実際に業務の必要があって配転命令をおこなっているか?

 

◆従業員が受けた「不利益」って・・・?

実際にその業務命令が違法になるかどうかは個々の状況による判断が必要です。その際に大きなポイントのひとつが、その命令がどのようにその従業員の生活に影響するかです。

今回の事件では、親の介護を行っていた方もいらっしゃったようですね。これまでの判例でも家族のうつ治療・介護などで配転命令が無効になるケースがありました。

一方で、共稼ぎの夫婦や子供の保育園事情では配転命令は有効、つまり、転勤命令は正当との判決になっていたようです。

 

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2008年12月10日

今後の政府の雇用対策は3本柱

Dプロの古川です。

「派遣切り」「内定取消し」等、就業に関して厳しく、不安定な状況が続いている中、効果的な雇用対策を待ちわびておりましたが、政府は追加の雇用対策をまとめました。(9日)

追加対策は以下3本柱です。

仝柩儖飮対策

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F眥蠎茲蠑辰径从

今後3年間で140万人の雇用の下支えをめざし、以下のような取り組みを始めるとのことです。

具体的な金額を示しての正規社員採用の後押し策となっています。また、悪質な対応をした企業名の公表もされるとのことなので、より効果が期待できる政策になっているなと思いました。

また、皆で効果を上げていくように少しずつ努力していくことが大切だとも感じています。

◆追加対策の具体的な制度例◆

→ ,砲弔い討蓮派遣社員を正規社員として採用した企業に1人当たり100万円(大企業は半額)を支給

→ △砲弔い討蓮⊆勸寮の退去を余儀なくされた離職者について、敷金・礼金などの住宅入居諸費用を貸与

→ については、ハローワークに特別相談窓口を設置し、悪質な場合は企業名を公表

今後も、政府の動きに注目していきたいと思います。

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2007年09月11日

勤怠不良の社員について

おはようございます。社会保険労務士の飯田です。

さて、今回は「出勤不良を理由に解雇できるのか?」を考えていきましょう!

遅刻・早退回数はもちろんのこと、欠勤日数まで多い社員は、それを理由に解雇できるのか?という問題ですね。

こういった「出勤不良・勤務態度不良」については、会社の雰囲気に影響される傾向があると感じられます。社内ルールが形骸化している会社は要注意ですね。一般的には、出勤不良社員の解雇問題についてのポイントは以下の3点にまとめられるのではないでしょうか。

  1. 出勤率を1年間で算出して、判断しているか?
  2. 1で算出した出勤率が、8割を下回っているかどうか?
  3. 遅刻・早退・欠勤理由を会社は明確に把握しているか?

上記、1・2については、有給休暇の規定と連動した考え方です。要するに、有給休暇取得の条件として、労基法39条に「1年間の出勤率が8割を超えていること」が規定されています。有給休暇取得できる出勤率の社員に出勤不良を理由とした解雇を裏付けるのは、困難というわけです。

そこで重要になってくるのが、3の遅刻・早退・欠勤理由の把握です。会社が認めていない欠勤理由に該当しないか?その理由に嘘、偽りはないか?を考えていくわけです。もっとも実務的でしょう。

まずは、勤怠ルールを社内で明確にして、遅刻・早退・無断欠勤は許さない組織を作ること、社内の雰囲気を盛り上げることが先決ですよね。

 

ロゴ社会保険労務士 飯田 剛史

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2007年09月10日

普通解雇と懲戒解雇

解雇には、普通解雇と懲戒解雇の2種類がありますが、みなさんはご存知ですか?

この「普通解雇」と「懲戒解雇」の違いをご説明いたします。

  1. 「普通解雇」・・・使用者側、労働者側の理由を問わず、これ以上、継続的な契約の履行はできないとして、労働契約を解消することです。
  2. 「懲戒解雇」・・・使用者が労働者に対して労働契約を解消する行為です。つまり、懲戒解雇は、単なる債務不履行によって解雇するのではなく、企業秩序違反を理由に罰として解雇することになります。

懲戒解雇による労働者側のデメリットには、著しく厳しいものがあります。(再就職が難航するなど・・・)

さらに、懲戒解雇を行う会社には、就業規則での規定化が求められています。

つまり、就業規則に書いてないことを理由としての懲戒解雇は原則できないことになっています。

近年は労使トラブルが急増しております。その原因のトップが解雇問題です。

就業規則による社内ルールを使用者・労働者間で共有しておくことが重要です。

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2007年07月30日

退職金の支給トラブル

 当社では、遠方の方にも気軽に相談してもらえるように「メール相談サービス」を行っていますが、退職金の支給に関してのメール相談がありました。(相談内容はやはり解雇問題、退職金、社会保険の加入、就業規則の作成、助成金、給与計算事務の代行依頼などが多いですね。)

 その相談内容を端的に言うと、「事実上は懲戒解雇なのだけれども、自己都合退職扱いにした。その場合に退職金は支払うべきか」といったものでした。

 これを読んで、安易に「支払わないのが当然じゃないか。」と思われた方は、注意をしてください。実は労務管理上、決して「当然」とは言い切れないのです。

 会社のリスク回避策としてそういうケースには退職金を支払わなくてもよいとした万全の準備はできているでしょうか?

 まず、基本的なこととして、就業規則等で「懲戒解雇の場合には退職金を支給しない」旨を定めていますか?また、懲戒解雇の具体的な事由は規定していますか?

 これだけではまだ不十分です。


 「本来であれば懲戒解雇に該当するものを、手続上、他の形式により退職した場合も退職金を支給しない」旨を規定しておくこと。

 さらにはこのような退職の場合、「退職金はいらない」旨の同意を本人から得ておきたいところです。後になってから本人や家族から請求されることも考えられます。(これは必ず書面で残しておきましょう。)

 実際のトラブルケースというのは、曖昧に書かれた規定の解釈によるところが多いと思われます。

 現場で運用していく上では、必要以上にガチガチにしてしまうとただ使いづらいだけで、就業規則本来の役割(より良い職場環境や労使関係の構築)を果たす事はできなくなってしまいます。

 しかしながら、押さえるべきところはきちんとしておかないと、労使双方にとって不利になるケースもあるので、就業規則をはじめとした社内規定の作成・変更の記載方法には十分な注意が必要になるのです。

 一見何の問題も無いような文章が、実は有効に機能しないリスクを秘めているということを、企業は十分認識すべきです。

 *メール相談について・・・ご相談内容によっては有料になる場合もありますが、基本的には無料サービスで行っておりますのでお気軽にどうぞ。有料・無料の判断はご相談を頂いてから当社で判断させて頂き、事前にご連絡差し上げております。 (相談はこちらをクリック  メール相談 )

 

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越石 能章(こしいし よしあき)
越石 能章(こしいし よしあき) 労苦と使命の中にのみ人生の価値(宝)は生まれると考えています。誠実をモットーに、士業の枠にとらわれない総合的な経営支援を展開します。
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飯田 剛史(いいだ たけし)
飯田 剛史(いいだ たけし) 「努力は人を裏切らない」「志は高く持つ」を信条とし、常に未来を見据え、企業と従業員の皆さん双方が幸せになる提案を行います。
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