社会保険労務士法人 D・プロデュース 給与計算 就業規則 保険事務

事務局日記

▼ 社員教育・モチベーション

2015年07月10日

安全衛生優良企業公募制度

厚生労働省は、先月(平成27年6月)から、労働者の安全や健康を確保するための対策に積極的に取り組んでいる企業を優良企業として認定・公表する制度がスタートしています。

企業も求職者や取引先などへのアピールに活用することが期待されており、求職者も安全・健康な職場で働くことを選択することができますし、認定された企業はシンボルマークを使用して、企業のイメージ向上にもつながります。 

サイトでは自己診断もできるようになっており、人手不足と言われている建設業などの業種は積極的に活用するところが増えていくといいですね。 


 http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000075611.html


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2014年10月14日

経営者と社員のギャップ解消には社史を使った社員研修が効果的!?


◆経営者の思いが伝わらない

“経営者の想いがなかなか社員に伝わらない”“経営者と社員の意識にギャップがある”

このような悩みを抱えた会社は多いのではないでしょうか。そんな悩みを解消するには、社史を使った研修が解決に役立つようです。

 

◆社史から学べること

社史を知ることで、経営理念がどのような背景のもとで誕生したのか、経営者が企業を発展させるために行ってきた決断や苦労話など、社員は今まで知らなかった事実や経営者の想いなど、会社の足跡を知ることができます。

また、自社をとりまく業界の歴史も一緒に学ぶことができます。

 

◆社員研修の例

社史を使った研修として、新人研修があります。社史は、会社の歴史、理解を深めてもらう格好の材料となります。

また、幹部研修で社史を改めて学ぶことで、組織をどの方向に導いていけばよいのか等、様々な決断を下さなければならない状況において判断の目安となります。

このように、社史を通じて、経営者と社員とのギャップが解消され、会社が目指すべき方針に社員も共有しやすくなり、経営理念に沿った行動ができるようです。

 

◆社史の今昔

かつての社史は、自社に都合の良いことだけを載せるものも少なくなかったようですが、20年くらい前から、社史編纂に社外の人間が加わるようになったことで、より客観的な内容へと変化してきているそうです。

また、社史というと“分厚い本”というイメージがありますが、今は文庫本サイズのものや、DVDやホームページなど書籍以外の体裁をとるものも出てきています。

より身近に、より手軽になってきている社史を、社員研修に利用してみてはいかがでしょうか。
 

 
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2014年10月10日

『業務マニュアル』作成・活用のススメ




 ◆今だからこそ必要な『業務マニュアル』

“ゆとり教育の弊害”による新入社員の能力低下、社員の退職・人事異動の場面でのノウハウの断絶、効率的な手順が確立されていないことによる社員間の業務成績のバラツキなど、近年、「技術承継」が大きな問題となっています。

このような問題の解決に役立つのが、業務上のノウハウを集約し、マニュアル化した、『業務マニュアル』です。

しかし実際には、そもそも作成されていなかったり、あっても活用されていなかったり、内容の見直しがされていないため現在の職場の方針と合わなくなってしまったりしている――そんな企業も多いようです。

活用できるマニュアルの作成(見直し)が求められています。

 

◆『業務マニュアル』の目的を明確に

『業務マニュアル』が活用されていないのは、その目的が不明確であり、仕事の成果を高める役割を果たすことができていないからではないでしょうか。

『業務マニュアル』の作成の目的は、一般に次のように言われています。

(1)会社や職場の目的・目標を達成する

(2)情報や知恵を活用する

(3)仕事の効率化、質の向上を図る

(4)顧客サービスの向上を図る

「こうした目的を達成するために求められる内容とは何か」を明確にすることができれば、新しく作成する場合も、既存のマニュアルを活用できる形に見直す場合も、以降の作業が楽に進みます。

 

◆“使われる”マニュアルにするために

『業務マニュアル』の作成・見直しにあたっては、使用される状況を把握することも大切です。

「いつ」「どこで」「誰が」「どのように」使用するのかを明確にイメージして作成すれば、現場で役立つマニュアルとなります。

そのような観点で、作成・見直しを行ってみましょう。



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2014年10月07日

経済産業省が推奨する「おもてなし経営」とは?

◆ビジネスモデルの1

経済産業省は、91日から「平成26 年度おもてなし経営企業選」の募集を開始すると発表しました。

同省では、下記(1)〜(3)の取組みや活動を実践している企業経営のことを「おもてなし経営」と定義し、地域のサービス事業者が目指すビジネスモデルの1つとして推奨しています。

(1)社員の意欲と能力を最大限引き出す取組み

(2)顧客のニーズに合致したサービスを継続的に提供するための取組み

(3)地域・社会との関わりを大切にする活動

 

◆五輪招致で話題に

東京オリンピック招致の際のプレゼンテーションの影響により大きな話題となった日本の「おもてなし」ですが、経済産業省では2年前から「おもてなし経営企業選」の事業をスタートさせ、平成24年度は50社、平成25年度は28社の企業が選ばれています。

今年度における募集期間は9 1 日から10 24 日までであり、応募のあった企業について、「書類選考」(11 月)、「経営者ヒアリング」(121 月)、「企業訪問」(2 月)を実施し、選考委員会等を経て、他の企業の参考となるような経営事例を30 社程度選出するとのことです。

選考のポイントは、上記(1)〜(3)の取組みや活動がどのようにサービスの差別化・高付加価値化の実現に繋がっているのか、という点だそうです。

 

◆選出による効果は大

過去の選出企業のコメントを見ると、「選出をきっかけに異業種からの見学依頼が増え、社員のモチベーションが非常に高まっている」(自動車教習所)、「患者さんや地域の方、そして他の医療機関にも選出を知ってもらい、当院にかかりたいという方が増えてきた」(病院)など、プラスの面が大きいようです。

 



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2013年07月03日

横浜型地域貢献企業支援事業

「Yokohama


「認定」

横浜市中小企業支援センターから、

認定を受けることで、

幾つかメリットを享受できるようです。



認定を受けるためには、

一定要件を満足しなければなりません。

それらは。。。

1.地域を意識した経営を行っていること
  • 横浜市民を積極的に雇用
  • 横浜市内の企業との取引を重視
  • etc
2.本業及びその他活動を通じて社会的事業に取り組んでいる
  • 環境保全
  • 地域ボランティア
  • etc

認定を受けた企業は、

「横浜型地域貢献企業」として登録されます。



認定されたことによるメリットとしては、
  1. 企業イメージの向上
  2. 認定マークの利用
  3. (公財)横浜企業経営支援財団、横浜市のウェブサイト等による企業PR
  4. 認定企業対象セミナーへの参加(無料)
  5. 認定企業交流会への参加(一部、有料)
  6. 融資制度「成長支援資金(公的事業タイアップ型)」の利用
  7. 横浜市の公共工事におけるインセンティブ発注
    (公共工事の入札の際に、認定企業であることを参加条件とする制度)

説明会への参加率も高く、

先日行われたものは「満員御礼」となっていました。

ご興味のある方は、

一度ウェブサイトを覗いてみてはいかがでしょうか。



横浜型地域貢献企業支援事業
⇒ http://www.idec.or.jp/keiei/csr/download.php




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2013年07月02日

次代へ向けた人材育成

「厚生労働省公表


「事例いろいろ!」


厚生労働省から、

「次代の安全の中核を担う人材育成好事例集(平成25年3月版)」が、

公表されました。

「建設業編」と「製造業編」、

2部構成になっています。



「建設業編」は25事例、

「製造業編」は24事例、

それぞれ4〜5ページ程度にまとめられています。



基準を知ることで、

目標とする状態と現状の乖離を把握しやすくなります。

これにより、

ムリのない計画立案が可能となり、

実行可能性も高まります。



次代へ向けた人材育成を模索する上で、

参考になさってみてはいかがでしょうか。



厚生労働省
⇒ http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/jinzai_koujirei.html




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2013年05月28日

メンター制度

「マニュアル(パンフレット)


「女性社員の活躍」



厚生労働省のホームページにて、

女性社員の活躍を推進するtめのパンフレット、

メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」が、

公開されています(※下記リンクからダウンロード可能)。



このマニュアルは、

以下3つのSTEP別に記述されています。 
  • STEP1: 知る・理解する
  • STEP2: 導入する・浸透させる
  • STEP3: 制度から組織風土へ
各種チェック表具体的事例

他に参考URL等、

導入へ向けた工夫も凝らされています。



STEP1は、

5ページとコンパクトにまとめられていますので、

一度ご覧になってみてはいかがでしょうか。

人材育成資料としても参考になります。



マニュアルダウンロード(厚生労働省)
 ⇒ http://www.mhlw.go.jp/topics/koyoukintou/2013/03/07-01.html



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2013年05月27日

某分科会に参加しました!


 2013年5月24日 pm 16:00〜18:00


「in 六本木」



あっという間に到着!!!

関内から六本木、

遠いように感じますが、

日本大通り駅〜中目黒〜六本木、

所用時間45分、

以外とすぐでした。



この度は、

六本木ヒルズ森タワーへ行ってまいりました。

目的は「某分科会」に出席し、

最新情報や他社具体例を入手すること。



今回の分科会では、

計4社の具体的事例を、

各社の代表者や責任者からご紹介(プレゼン)頂きました。

失敗や成功、

試行錯誤の上で導き出した重みある言葉、

各発表者の熱の籠り方が凄かったです。

とても有意義な時間でした。

プレゼンの工夫もそれぞれ異なり、

勉強になりました。



ところで...

どんな内容だったかというと、

IT技術を駆使したコミュニケーションにおいて、

どうすれば最大効果を享受できるか、

アナログコミュニケーションはどうすべきか、

どう管理・統制をはかっていくべきか、

そのような内容でした。



とても濃い内容だったため、

脳ミソがグッタリしてしまいました。

このグッタリ感を解消すべく、

麻布十番の有名な「たいやき」を頂きました。

CIMG8048
















CIMG8049
















※美味しかったです!



プロフ写真





  山 下 典 明



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2013年05月24日

某セミナーに参加しました


 2013年5月23日 pm 1:30〜17:00


「in 日比谷」



帝国ホテル等がならぶ日比谷通り、

そこに面するオフィスビル内で、

某セミナーを受講してきました。

CIMG8042



















Dプロでは、

Off-JTの一環として、

定期的に外部セミナーを受講しています。

事務所内OJT自己啓発を通して日々学ぶこと以外、

このような外部セミナーを受けることで、

最新の情報新たな気付きを得ることができます。



私個人としては、

講義の内容は当然のこと、

講師がどのような資料を準備し、

講義でどのような見せ方(魅せ方)をし、

余談をどのタイミング(間合い)で放り込んでくるか、

そういった事柄にも興味があります。

大学時代に行っていたアルバイト、

塾の講師や家庭教師の経験が、

今でもそうさせているのかもしれません。



自ら積極的に参加するセミナーでは、

興味があるわけですから真剣に視聴するはずです。

しかし、

会社命令で参加する興味の薄いセミナーでは、

どうしても受け身になりがちです。

会社が期待する効果も薄くなります。

せっかく参加するのですから、

単なる時間のムダ休憩時間になっては意味がありません

企業はそこに経営資源(カネ)を投下するのですから、

将来的にはそれ以上のものを回収する必要があります!



興味がない受け身な受講ならば、

ちょっと視点を工夫することで、

とても有意義な時間にすることができます。

例えば、

上記の私個人が意識している点や、

ピカイチ(イマイチ)な講義はなぜピカイチ(イマイチ)なのか、

自らが発表するシーンをイメージするのも良いと思います。



話は戻りますが、

今回受講したセミナー、

大変充実したものでした。

帰りの電車内で、

事務所の人と熱く語り合ってしまいました。

ある意味、

電車内における対談形式の講義になっていた...

かもしれませんね。



プロフ写真





  山 下 典 明



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2013年04月12日

人材育成 キャリアマップ・職業能力シートの活用事例

「様々な業種・業態における具体例


方法論はいいから、具体例がほしい!



多種多様なツールが、

世の中にリリースされています。

しかし、

そのツールを使わずして、

それらの利便性を真に実感することできません。



そうは言っても...

 「どのように使えば良いのか?」

 「どの程度手間がかかるのか?」

 「どのような効果が期待できるのか?」

 「他社と自社は違うから合わないのでは?」

 ・・・だから着手に躊躇する。

といった声が聞こえてきそうです。



まずは...

「成功事例をマネしてみる」というのは、

導入を進める上で有効です。

自社にマッチしない要素もあるでしょう。

そのような場合は、

臨機応変に変えていけば済む話です。



厚生労働省から、

「人材育成 キャリアマップ・職業能力シートの活用事例」が、

ホームページ上で公開されています。

取り扱っているのは、
  • スーパーマーケット業
  • 電気通信工事業
  • ホテル業
  • 在宅介護業
  • ビルメンテナンス業
  • アパレル業
  • ねじ製造業
  • 旅館業
以上の8業種、

具体的事例は33事例です。


具体例がほしい!」とういう方は、

一度ご覧になってみてはいかがでしょうか。

厚生労働省のページ
 ⇒ http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/syokunou/10.html 



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2013年04月09日

キャリア支援企業好事例集

「具体的事例が10事例



中央職業開発協会は、

キャリア形成支援サイトにおいて、

キャリア支援事例を紹介しています。

10社の具体的事例が、

それぞれ4ページ程度にまとめられています。

写真や表なども掲載されていて、

見やすくそして読みやすく作られています。

具体的事例は、

全てが厚生労働大臣表彰事例だそうです。



経営資源といえば、

ヒト・モノ・カネ・情報」です。

経営資源















その中でも、

「ヒト」は最も大切な経営資源だといっても、

過言ではありません。



「ヒト」をどのように育成していくのか?



「ヒト」への「カネ」の投資は、

「ヒト」が将来生み出す「利益」を見込んでの対応です。

将来の「利益」を見込まずして「ヒト」に「カネ」を投資することは、

非効率と言わざるを得ません。

なお、ここでいう「利益」とは、

金額的なものは当然のこと、

「ヒト」が社会にもたらすあらゆるベネフィットを含んでいます。



企業や団体の目的を明確にし、

その目的の意味や価値を共有する。

その上で(将来の「利益」を見込んだ)目標を定め、

「ヒト」を育成していくことが重要です。

そして、

目標を達成することで得られる「利益」、

その一部である「カネ」を「ヒト」に投資していく。

この循環を育むことで、

「ヒト」という経営資源は、

より一層強みを増していきます。

循環機能が働くことで、

環境変化に対する柔軟性も期待できます。



では、

その具体的育成を、

どのようにしていけばよいのか?

この度ご紹介する「キャリア支援企業好事例集」が、

一つの手がかりになると思います。

⇒ http://www.career.javada.or.jp/id/career/contents/code/5-4#1


プロフ写真





  山 下 典 明



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2013年02月22日

某分科会に参加しました


『人前で話す!


昨日(2月21日)、

六本木ヒルズの森タワー39Fで開催された、

某分科会(※SNS関連)に参加しました。

スタッフの方を含め、

約70名の方が参加していました。

roppongi
















社内SNSを利活用、

そして推進していくにあたり、

どのような成功例・失敗例があるのかなど、

パネルディスカッション形式で約2時間討論しました。



討論の中身が最も重要な要素だとは思いますが、

ファシリテーターやパネラーの皆様の喋り方や魅せ方にも釘づけでした。

上手な人は、

声の出し方や間の取り方、

話す順番などが抜群です。

聴いていて全くストレスがありません。



人前であのように語ることができれば「格好いい!」、

すぐにはできないでしょうが、

気付いたことを少しずつでも取り入れ、

実践していきたいと思います。


(スタッフY)



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2012年10月31日

外部研修に参加してきました!


昨日(10月30日)、

某企業が開催するセミナーに、

参加してきました。

ほぼ満席。

ヤル気に漲る面々が集結していました!



お題は「総合的な人事制度改訂」。

午前は座学、

午後は具体的事例を手元に、

1.ヒアリング(※受講生が講師へ質問する)

2.各自が制度(※メインは賃金)を構築

3.周囲の方と話し合うことで理解を深め

4.何組かが発表

5.最後に講師が総括

といった内容でした。



頭で考えるだけではなく、

実際に手を動かし、

人に説明することで、

様々な経験値を得ることができたと思います。

業界における自己のレベル感、

この辺りも周囲を見渡すことで再確認でき、

とても刺激になりました。



この度得た知識と経験を、

現場で使えるレベルにまで高められるよう、

工夫したいと思います。




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2012年10月19日

社内システム定着化(その1)


今年の8月から、

某システムを事務所に導入、

運用を開始しました。



全機能を使えるようになる、

それらの利便性を実感する、

業務効率を上げる、

などなど...

様々な目指すところがあります。

しかし、

簡単に達成できるはずがなく、

試行錯誤の連続です。



初歩的ではありますが、

スタッフ全員が毎日「使う」こと。

簡単なようで難しい。

ログイン・ログアウト、

これらをモニタリングする仕組みを使い、

8月〜10月中旬までの集計をとると...

「定着化している」とは言い難い状況でした。



感覚的には、

その状況を把握していました。

しかし、

その感覚的なものを告知したところで、

反応・効果は期待薄です。

 推進者「皆さん、もっと使うようにして下さい!」

 スタッフ「はい!」

恐らく、

数か月後、

同じことを繰り返していることでしょう。

このサイクルに陥らないためには、

「定性的」な評価ではなく、

「定量的」な評価であるべきだと思います。



今回、

ログイン・ログアウト率を取り、

定量化を実現しました。

現状把握がより正確に可能となり、

次の目標も定量化しやすくなりました。

基準が定められたことで、

具体的行動も考えやすくなりました。



利用率10%向上(10月中旬〜12月末)、

これが今回の目標値です。

具体的には、

「各自がログインする回数を1週間あたり1日増やす」です。

文面にしてみると非常に簡単。

達成できそうな目標ですが...

この報告は、

年末・年始あたりにします。




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2012年10月09日

某分科会に参加してきました!


先日(10月9日)、

都内某所で開催された、

分科会に参加しました。

内容はSNS関係。
※SNS:いわゆるTwitter、Facebookなど



「SNSの活用に乗り遅れれば、淘汰される時代が来る!」

とても過激な意見だと思います。

しかし、

昨今のSNS普及率は爆発的なものがあり、

国内スマートホォン普及率も30%を超えるなど、

その土壌が整いつつあるようです。



PCが非常に高価だった時代、

今現在のようにPCなくして語れない職場など、

(想像できたとしても)現実的ではなかったのではないでしょうか。

それと同じようなことが、

今、SNSにおいて生じている気がします。



職場外でのSNS利用、

職場内でのSNS利用、

当たり前の世の中が、

目前に迫ってきている気がします。



補足:気に入った表現

 昔  :あの人に聞いてみよう
 少し前:検索してみよう
 今  :誰かに聴いてみよう



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