▼ メンタルヘルス
2016年02月10日
ストレスマネジメント
2015年09月25日
トラック運送業の 「長時間労働改善」に官民が本腰
◆本腰を入れ始めた官民
本年5月、厚生労働省に「トラック輸送における取引環境・労働時間改善中央協議会」が設置されました。
この協議会の規約によると、「トラック運送事業者、荷主、行政等の関係者が一体となり、トラック運送業における取引環境の改善及び長時間労働の抑制を実現するための具体的な環境整備等を図る」ことが目的だそうです。
◆労基法の改正を見据えて
現在国会で審議されている「労働基準法等の一部を改正する法律案」では、中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金を見直すことが盛り込まれています。
現在、月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率（50%以上）が中小企業については適用が猶予されていますが、この猶予措置を廃止する内容です。廃止時期（予定）は平成31年4月1日ですが、トラック運送業者にとっては特に影響が大きいと言えます。
法改正への対応のため、国・行政は今後平成30年度にかけて、企業の実態調査や労働時間縮減のための助成事業、長時間労働改善ガイドラインの策定と助成事業などを行うことを協議会で検討していくようです。
◆労働時間の状況
労働時間の最近の状況をみると、パート労働者の比率の上昇により、年間総実労働時間は減少傾向で推移しています。また、週の労働時間でみると、60時間以上の人の割合は全体では近年低下傾向で推移し、1割弱となっていますが、30代男性では17.0％と、以前より低下したものの高水準で推移している状況です。
これをトラック運送業界についてみると、特に中小企業では、時間外労働が60時間超となる労働者の割合が非常に多い状況にあります。また、長時間労働に伴う労災（脳・心臓疾患、精神障害）の件数も多くなっています。ドライバーが運転中に意識を失ったりすれば、他者を巻き込んだ死亡事故等に直結し、会社の存続に関わる事態となります。
◆今から始める賃金見直し
トラック運送業界には、改善基準告示や行政による監督指導への対応などもありますが、労働時間の変化に伴う賃金体系の見直しにはそれなりの時間がかかります。
関連助成金等を活用しながら、「所定外労働時間の削減」や「年次有給休暇の取得促進」等の必要な措置を講じていく必要があります。
2015年09月10日
深夜残業翌日は遅出の 「勤務間インターバル制度」導入の動き
◆「勤務間インターバル制度」とは？
この制度は、終業から次の始業までの間に一定の休息を取らせる仕組みで、大企業での導入が増えています。極端な働き過ぎを防ぐことが目的ですが、今後、多くの企業に広がるか注目されています。
◆KDDIの事例
KDDIはこの7月から、「8時間以上の休息確保」ルールを本格的に始めました。
管理職を除く社員約1万人が対象で、午前1時以降の勤務を原則禁止し、始業時刻の午前9時までに8時間以上の休息が取れるようにするというものです。
1時以降も働いた場合には、次の出勤をその分ずらすことになります。例えば午前2時退社なら、翌朝の出勤は10時以降となります。また、8時間ギリギリの日が続かないよう、休息が11時間を下回った日が1カ月に11日以上あった場合は本人や上司に注意を促します。
以前からあった制度ですが、組合の求めに応じて対象を広げたものです。
◆EUではすでに義務化
欧州連合（EU）では、すでに11時間以上の勤務間インターバルの確保を企業に義務付けていますが、日本ではこうした法規制はありませんので、労組が経営側と話し合って自主ルールとして確保に乗り出しています。
◆今後の広がりは？
24時間営業のレストランを展開するある企業では昨春、店長ら従業員に「11時間以上の休息」を取らせる仕組みをつくりましたが、「店長に急な残業が入っても、翌朝の仕事をパートに頼める雰囲気ができた」などと喜ばれているようです。
3週間分の勤務計画を本社がチェックし、人手不足で休息が取れない店には、近くの店から従業員を派遣させているそうです。
◆仕事の分担や効率化を進める取組みも必要
ただ、この制度で働き過ぎが必ず防げるわけではありません。8時間の休息では、通勤や食事時間を除くと睡眠は5時間ほどになり、連日続いたら働き手の健康を害するレベルです。
また、休息が取れたとしても仕事量が減らなければ、かえって働き手を精神的に追いつめる恐れもあります。
中小企業や労組のない企業への浸透も課題です。厚生労働省の審議会では昨冬、労組側から「勤務間インターバルを導入すべきだ」との意見が出ましたが、経営側が「企業に一律に導入するのは不可能」と反対し、法案化には至りませんでした。
2015年06月30日
2014年09月09日
労働災害の未然防止の強化を図る(ストレスチェック制度)
2014年09月04日
精神障害の労災請求件数が過去最多を更新
2013年10月22日
メンタルヘルス対策に取り組む事業所は47.2%
厚生労働省は9月19日、
「平成24年労働者健康状況調査」の結果を、
公表しました。
メンタルヘルス不調で連続1ヶ月以上休業
または退職した労働者がいる事業所の割合は、
8.1%(23年調査9.0%)となります。
そのうち、
職場復帰した労働者がいる割合は、
55.0%(同53.8%)でした。
メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所の割合は、
47.2%(同43.6%)で、
300人以上の規模の事業所では9割を超えていました。
具体的な取り組み内容(複数回答)は、
�］�働者への教育研修・情報提供が46.7%で最も多く、
��管理監督者への教育研修・情報提供が44.7%、
��社内のメンタルヘルスケア窓口設置が41.0%でした。
D・プロデュースFacebook2013年03月25日
各種窓口の利用（メンタルヘルス）
各種申請書を入手すべく、
神奈川県労働局へ行きました。
窓口のカウンターには、
様々なリーフレットが配置されています。
それらの中で、
メンタルヘルス対策に関するものが、
目を引きました。
Webページ等でも公開されているものですが、
持ち帰ってきました。
メンタルヘルス対策を行いたい事業場を対象に、
様々なアドバイスを、
専門家から無料で受けられるようです。
上記サービスをご希望される場合は、
以下の申込書に必要事項をご記入頂き、
FAXで送付するようです。
※FAX番号は申込書に記されています。
厚生労働省は、
「こころの耳」というメンタルヘルスに関するポータルサイトを、
開設しています。
このポータルサイトは、
様々な立場を考慮した作りとなっています。
例えば、
事業主の方であれば、
「事業者・上司・同僚の方へ」というタブから、
情報を得ることができます。
復職プログラムの具体的事例なども、
掲載されていますので、
とても参考になると思います。
http://kokoro.mhlw.go.jp/
限られた経営資源の中で、
メンタルヘルス対策を継続的に行うことは、
困難な場合もあります。
「現在直面している問題ではないが、やったほうがい良いことは認識している」
そのような経営者の方々もたくさんいらっしゃると思います。
公的サービスが使えること、
専門家の見解や同業他社の具体的事例を得られること、
こういったことを社内でお知らせしてみてはいかがでしょうか。
全て無料です。
「メンタルヘルス対策」に対する経営資源の負担を心配するよりも、
「メンタルヘルス不全」に対する競争優位の低下を心配すべきす。
リスクが顕在化する前に、
できることから対策をしていきましょう！
ご不明な点やご相談などございましたら、
お気軽に弊社までお問い合わせ下さい。
2012年10月22日
職場復帰支援
なぜなのでしょうか？
ここには、
復職プログラムの有無と、
企業内における認知・理解の度合が、
大きく関与していると思います。
とは言っても、
配置転換についてどうすべきなのか？
独りで試行錯誤していても、
なかなか前進しないのではないでしょうか。
2012年08月02日
メンタルヘルスに関して
「メンタルヘルス」、
近年よくみかけるキーワードです。
約５年前のことです。
私は前職（システム・エンジニア）にて、
ふとしたことからメンタルヘルスに関して学ぶ機会を得ました。
それまでは、
メンタルヘルス不全がどのようなもので、
誰もが発症しうる病であることや、
その前兆として注意すべき行動や症状など、
全く知りませんでした。
知っているのと知らないのとでは、
対応の仕方に雲泥の差が出ます。
知ることにより、
次の行動準備や実行ができるため、
リスクの顕在化を低減することができます。
知るためにたくさんの時間を割く必要があるのでは？
つまりは精神医学、非常に難しいのでは？
このような意見がありそうですが、
そんなことはありません。
それよりも、
職場内でリスクが顕在化してしまう方が、
よっぽどマイナスの影響が大きく、
事業継続に与えるダメージは計り知れません。
「メンタルヘルス」、
働きやすい職場を創造するためにも、
是非とも知っておくべきコトだと思います。
以下サイトを参考になさってみてはいかがでしょうか。
働く人のメンタルサポートサイト。
各種パンフレットなども掲載されています。
こころの耳
↓ ↓ ↓
http://kokoro.mhlw.go.jp/
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横浜の社労士「Ｄ・プロデュース」
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2012年01月31日
パワーハラスメントの定義
厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせに関する円卓会議ワーキングフループ」が、30日に職場でのパワーハラスメントの定義を明確化にする報告を公表しました。
報告のポイントは下記の通りです。
1、なぜ、職場のいじめ・嫌がらせ問題に取り組むべきか
2、職場からなくすべき行為は何か
3、職場のパワーハラスメントの行為類型
4、労使の取組
この報告書では、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と定義しています。
この優位性とは、上司から部下への行為に限られず、同僚同士や部下らから上司への行為も含まれています。労働相談などに年上の部下や、高いパソコン技術を持つ部下からの嫌がらせに関する内容があったことを踏まえたということです。
職場でのパワーハラスメントを予防・解決するためには、1、トップのメッセージ、2、ルールを決める、3、実態を把握する、4、教育する、5、周知するなどが挙げられています。
厚生労働省では、この報告を基に、3月を目途に、この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定でいるとのことです。
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2011年11月25日
メンタルヘルス不調による休業者の職場復帰の決定について
今回のトピックは、メンタルヘルス不調により休業した労働者が職場に復帰する際の決定についてです。
メンタルヘルス不調により休業した労働者が職場に復帰できるかどうかの判断と、職場復帰支援プランの作成というステップを経た後には、最終的な職場復帰の決定を行うことになります。
その際、産業医が選任されている事業場では、産業医が職場復帰に関する意見と就業上の措置についてとりまとめた「職場復帰に関する意見書」をもとに、関係者間で症状が再燃する可能性など、労働者の状態について確認を行います。
最終的な職場復帰の決定は事業者が行いますが、その場合は、就業上の措置の内容についてもあわせて労働者に対して通知するとともに、管理監督者、事業場内産業保健スタッフなどは、「職場復帰に関する意見書」の内容を確認しながら、それぞれが責任を持って各々の役割を遂行することが求められます。
なお、職場復帰支援として実施する就業上の措置は、あくまでも復帰する労働者の健康を保持し、円滑な職場復帰を目的とするものですので、この目的に必要な内容を超えた措置を講ずるべきでないとされています。
たとえば、時間外勤務を制限するにしても、一概に制限するのではなく、産業医と連絡を取るなど、労働者の心身の状態を考慮しながら柔軟に対応することが必要となるでしょう。
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2011年11月24日
メンタルヘルス不調による休業者の職場復帰後のフォローアップについて
メンタルヘルス不調の原因にはいろいろな要素が複雑に重なり合っていることが多いため、職場復帰プランの作成をはじめ、周到な準備をしたとしても、実際には様々な事情から当初の計画通りに職場復帰が進まないこともあります。
そのため、職場復帰支援においては、労働者や職場の様子を経過観察して、必要に応じてプランの見直しを行うことが重要となります。
職場復帰後のフォローアップとしては、管理監督者による日常の観察と就業上の配慮のほかに、事業場内産業保健スタッフによる面談などがあります。
面談においては、次の事項を考慮しながら労働者や職場の状況を労働者本人だけでなく管理監督者からも話を聞きます。
（１）症状の再燃・再発、新しい問題の発生等の有無の確認
症状の再燃・再発につながる労働者の状態の変化や新しい問題の発生などがあったときに、迅速に対応することが不可欠です。
（２）勤務状況及び業務遂行能力の評価
職場復帰後の勤務の状況や仕事の能率などについて、労働者の話だけではなく管理監督者からの意見もあわせて客観的な評価を行います。
（３）職場復帰支援プランの実施状況の確認
職場復帰支援プランが計画通りに実施されているかどうかの確認を行います。予定通り実施されていない場合には、関係者間で再調整を図る必要があります。
（４）治療状況の確認
通院状況や資料の自己中断などのチェック、現在の病状や今後の見通しについて主治医の意見を労働者から聞き、必要に応じて労働者の同意を得た上で主治医との情報交換を行います。
（５）職場復帰支援プランの評価と見直し
様々な視点から職場復帰支援プランについての評価を行います。何らかの問題が生じた場合には、関係者間で連携しながら臨機応変にプランの変更を行う必要があります。
面談を実施する間隔は固定化せず、本人の状態や職場の事情などによって決めればよく、職場復帰当初は、２週間から１ヵ月程度が望ましいとされています。
また、こうしたフォローアップを行う期間は、ケースによって異なりますが、少なくとも数ヵ月は必要となるでしょう。
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2011年09月27日
職場のメンタルヘルスケア
【職場復帰の判断と復帰プランの作成】
メンタルヘルス不調により休業した労働者の職場復帰を支援するためには、
◆復帰ができるのかどうかを医師の診断書等必要な情報を収集した上で判断
◆復帰ができると判断したときは具体的なプランを作成する
というステップを踏むことが重要だとされています。
＜主治医による職場復帰可能の判断＞
職場復帰支援を進めるためには、本人の復職の意思とそれに対する主治医の同意が
前提要件となります。したがって、休業中の労働者から職場に復帰したいという
申し出があった場合には、
事業者はまず職場復帰可能という判断が記された主治医による診断書（復職意見書）を
提出するように求めます。
この診断書の内容は本来の仕事がどのくらいできそうかではなく、
医学的な見地から症状の回復具合に関するものが多いので、勤務時間や仕事の内容等、
就業させる上で復職後当面どのような配慮が必要かについても、
具体的な意見を含めてもらうようにすることが望ましいでしょう。
＜職場復帰の可否の判断＞
職場復帰の可否を判断するにあたっては、労働者本人、管理監督者（上司）、
事業場内産業保健スタッフ等の間で十分な話し合いをもちながら、
労働者の意思や主治医の意見等の情報を収集、確認するとともに、
�］�働者の現状（回復状況や業務遂行能力の回復度）および
��復帰先の職場環境を中心に評価を行います。
産業医が選任されていない50人未満の小規模事業場においては、
人事労務管理スタッフおよび管理監督者、衛生推進者等が、主治医や
地域産業保健センター等の事業場外資源による助言をもとに、
この判断を行うことになります。
�］�働者の現状の評価
労働者の状態については、具体的には、今後の通院治療の必要性、
業務の遂行に影響を及ぼす可能性のある症状や薬の副作用の有無等について確認し、
その時点での業務遂行能力（どのくらい仕事ができるか）について評価を行います。
評価の参考となるもの
・生活リズム（起床・就寝時間等）
・昼間の眠気の有無
・注意力・集中力の程度
・業務遂行と関係のある行動（読書やパソコン作業、軽度の運動等）の実施状況
・それらによる疲労の回復具合等
・家族から本人の家庭での状況について情報を収集する等
��職場環境の評価
復帰先の職場に問題があると、復帰してもその後の適応に支障を
きたすことにもつながります。
したがって、次のような事柄について評価、検証を行います。
評価・検証の内容
・復帰後に予定されている業務と労働者の能力、意欲・関心が適合しているか
・職場の人間関係、業務の量（作業時間、作業密度等）や
質（責任の度合、困難さ等）はどうか
・復帰者を支える職場の雰囲気やメンタルヘルスに関する理解は良いか
・業務上の配慮（仕事の内容や量の変更、就業制限等）や
人事労務管理上の配慮（配置転換・異動、勤務制度の変更等）は実施可能か
＜職場復帰支援プランの作成＞
職場復帰が可能と判断したら、具体的な職場復帰支援プランを作ります。
職場復帰を円滑に進めるためには、元の就業状態に戻すまでにいくつかの
段階を踏むのが良いとされ、それぞれの段階に応じた支援の内容と期間を決めます。
また、復帰する労働者には、
プランに基づき着実に職場復帰を進めることが長期的、
安定的な職場復帰につながることを十分に理解してもらうことが必要となるでしょう。
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2010年05月20日
メンタルケアを職場で〜後編：ラインによるケアの仕方
前回に続いて、職場のメンタルヘルスをラインでケアするポイントについての話題です。
後編は、管理監督者の対応の仕方について考えてみましょう。
◆ 変化に気づいたら
心の健康問題においては、早期発見・早期対応が重要です。
部下の変化に気づいたら、何よりもまず、声をかけて直接本人から話を聴くことです。
その際、変化の要因がストレスの場合もありますので、より強いストレスを与えないように、批判したり、一方的に改善を促すような言動は慎むべきでしょう。
また、言動や態度が普段の状態から著しくずれていると感じられたときは、すでに病気の症状が現れていることもありますので、必要に応じて医師など心の健康づくりにおける専門スタッフのところへ受診や相談に行かせる、あるいは管理監督者自身が相談に行くなど、他社とも連携して対応することが望まれます。
◆ 自発的な相談への対応
心の健康に関しては、部下から管理監督者に自主的に相談することがあります。このようなときの対応はカウンセリング的な対応となりますので共感的な態度で臨んだうえで、
�…阿�役に徹する
�△修両譴之誅世鮟个気覆ぁ雰誅世魑泙�ない）
��できるだけ心を解きほぐす
など、十分に配慮しながら背後にある気持ちや感情を理解することが重要です。
その後に、適切な情報提供やアドバイスを行う、職場環境の改善に取り組む、必要に応じて受診や相談に行かせる、などの対応につなげます。
このような適切な対応を管理監督者ができるようにするには、事業者が管理監督者に労働者の話を聴く技術を習得する機会を与えることや、メンタルヘルスに関する情報を得て、適切なアドバイスが行える体制を整えておくことも必要となるでしょう。
