▼ 介護・障害・哺育・あれこれ
2014年09月02日
育児休業給付金の取扱いが変わります。 平成26年10月より
2014年05月22日
育児休業給付の就業の取り扱いを緩和
育児休業給付について、
4月1日から休業開始6ヶ月の給付割合が67%に引き上げられました。
さらに、
厚生労働省は3月28日、
同法施行規則の一部を改正、
支給対象期間における就業の取り扱いを、
緩和しました。
現行では、
「支給単位期間（1ヶ月）ごとに就業したと認められる日が、
10日以下であること」
などが支給要件でしたが、
10月1日以降に開始された育児休業は、
「10日を超えて就業した場合でも、
終業時間の合計が80時間以下であれば、
支給対象として認められる」
ということになりました。
なお、これを受け、
下記書面の様式も見直されました。
・育児休業給付受給資格確認票
・(初回)育児休業給付金支給申請書」
2013年12月26日
民間企業の雇用障害者数は、10年連続過去最高
D・プロデュースFacebook2013年11月13日
「24時間巡回介護サービス」実施自治体は1割
D・プロデュースFacebook2013年10月24日
介護保険の費用負担公平化に向け厚労省案を提示
厚生労働省は、
9月25日の社会保障審議会介護保険部会で、
下記の案を示しました。
- 一定以上所得者の自己負担を
1割から2割へ引き上げ
- 一定以上所得者のうち
負担能力が特に高い人の高額介護サービス費の限度額引き上げ
- 補足給付の要件に資産を勘案する
- 低所得の一号被保険者の保険料を軽減するため、
現在の標準6段階を細分化する
被保険者全体の上位約2割に当たる合計所得金額160万円以上相当、
もしくは住民税課税者の被保険者のうち、
所得額がおおむね半分以上に該当する合計所得金額170万円以上相当とする、
2つの案を示しています。
D・プロデュースFacebook2012年06月08日
介護労働者設備等導入奨励金が４月から変更
対象 介護労働者の身体的負担の軽減のため介護福祉機器を導入し、
労働環境を改善した事業主
時期 2012年4月〜
変更 名称
⇒「介護労働環境向上奨励金」
助成対象に追加
⇒「雇用管理改善に資する制度の導入」
以下等に要した費用の2分の1を支給
・介護労働者の評価や処遇制度
・教育訓練計画の整備・改善
介護福祉機器の支給対象から除外
⇒ベッド
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
横浜の社労士「Ｄ・プロデュース」
D・プロデュースの総合サイトはこちら
⇒ http://www.d-produce.com/
D・プロデュースの専門3サイトはこちら
◆給与計算代行.jp ⇒ http://calculation.d-produce.com/
◆就業規則作成支援.jp ⇒ http://regulations.d-produce.com/
◆人事労務制度改正.jp ⇒ http://labor.d-produce.com/D・プロデュースFacebook
⇒https://www.facebook.com/d.produce
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
介護休業給付金を受け取る条件は？
雇用保険の介護休業給付とは？
家族を介護するために休業し、賃金が休業開始前と比べて８０％未満
である労働者に対して支給されます。
受給資格のある人は？
・介護のため休業を希望し、雇用保険の一般被保険者である人。
・休業開始前の２年の間に賃金支払基礎日数が１１日以上ある月が
通算して１２ヶ月以上ある人。
ただし、過去に基本手当の受給資格の決定を受けたことがある人は
その決定をうけた後のものをカウントします。
要介護家族の要件は？
・対象家族は…配偶者（事実婚含む）、父母（養父母）、子（養子）、
配偶者の父母（養父母）。同居し扶養している祖父母、兄弟姉妹、および孫。
・要介護状態は…負傷・疾病・障害（身体・精神問わず）により
２週間以上にわたり常時介護が必要な状態であること。
介護休業給付金を受け取るには？
受給可能期間は最長３ヶ月です。
介護休業期間の初日と末日を事業主に申し出てます。
休業開始日から起算して１ヶ月ごとに区切った期間のそれぞれにおいて
実際に支給された賃金が休業開始前の１ヶ月あたりの賃金の８０％
未満であり、かつ休業日数（所定休日を含み）が２０日以上であれば
受給することができます。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
横浜の社労士「Ｄ・プロデュース」
D・プロデュースの総合サイトはこちら
⇒ http://www.d-produce.com/
D・プロデュースの専門3サイトはこちら
◆給与計算代行.jp ⇒ http://calculation.d-produce.com/
◆就業規則作成支援.jp ⇒ http://regulations.d-produce.com/
◆人事労務制度改正.jp ⇒ http://labor.d-produce.com/D・プロデュースFacebook
⇒https://www.facebook.com/d.produce
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
2012年06月05日
「こすもす訪問看護ステーション」様が掲載されました！
弊社のお客様である「こすもす訪問看護ステーション」様が、
「やまなし ほうもん看護だより vol.3」に、
掲載されました！
従業員様の朗らかな笑顔から、
訪問介護における温かみが伺えますね！
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
横浜の社労士「Ｄ・プロデュース」
D・プロデュースの総合サイトはこちら
⇒ http://www.d-produce.com/
D・プロデュースの専門3サイトはこちら
◆給与計算代行.jp ⇒ http://calculation.d-produce.com/
◆就業規則作成支援.jp ⇒ http://regulations.d-produce.com/
◆人事労務制度改正.jp ⇒ http://labor.d-produce.com/D・プロデュースFacebook
⇒https://www.facebook.com/d.produce
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
2012年05月11日
４月からスタートする新しい「在宅介護」
◆床ずれ対処や血圧チェックも
この４月から「２４時間体制」の介護訪問サービスがスタートすることとなり、在宅介護のいわば「切り札」として注目されています。
新設される「定期巡回・随時対応サービス」は、住み慣れた地域で暮らし続けることができる在宅ケアサービスとして国が推進しているものです。
生活支援（食事、服薬確認、排泄介助など）のほか、床ずれ対処や血圧チェックなどを、まさに「２４時間体制」で提供するものです。
◆従来との違いは何か？
従来の訪問介護との大きな違いは、訪問の回数と時間です。
従来の訪問介護では１日１〜２回で、１回あたりの訪問時間は「３０分〜１時間」程度でした。しかし、新サービスでの訪問時間は「１０〜１５分」程度と短くなっています。ただし、自分の生活リズムに合わせて夜間や早朝でもサービスを受けることができます。 利用者の自己負担は定額制で、原則として１日何度利用しても負担額は変わりません。
◆導入に伴う問題点は何か？
１つ目は「事業所の採算」の問題です。新サービスでは、訪問回数にかかわらず報酬が１ヶ月単位で決定されるため、訪問先ごとの移動距離が長くなると効率が悪くなり、ガソリン代などの負担も重くなります。
２つ目は、「担い手の確保」の問題です。人が集まりにくいのが介護業界の実情であり、これまでは採算が取れていた場合でも、利用制限がなくなってしまうと、ヘルパーの負担が増えることが懸念されています。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
横浜の社労士「Ｄ・プロデュース」
D・プロデュースの総合サイトはこちら
⇒ http://www.d-produce.com/
D・プロデュースの専門3サイトはこちら
◆給与計算代行.jp ⇒ http://calculation.d-produce.com/
◆就業規則作成支援.jp ⇒ http://regulations.d-produce.com/
◆人事労務制度改正.jp ⇒ http://labor.d-produce.com/
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
2011年10月03日
介護報酬地域区分見直しを了承
平成24年4月の介護報酬改定に向けて検討を進める社会保障審議会介護給付費分科会は8月10日、人件費の格差を調整する地域区分について、現行の5区分から7区分に見直すなどの基本方針を大筋で了承しました。
新区分は、国家公務員の地域手当の地域割に準拠するとのこと。
たとえば、東京23区（特別区）の上乗せ割合は、現行の15％から18％に引き上げる方針となっているものの、「財政中立」の考え方に従い、介護報酬の水準を全体的に引き下げたうえで上乗せ割合の調整が行われます。
なお、区分が大きく変更する市町村があることから、激変緩和措置がはかられる見通しとのことです。
D・プロデュースの総合サイトはこちら
D・プロデュースの専門3サイトはこちら
D・プロデュースFacebook
2011年09月27日
職場のメンタルヘルスケア
【職場復帰の判断と復帰プランの作成】
メンタルヘルス不調により休業した労働者の職場復帰を支援するためには、
◆復帰ができるのかどうかを医師の診断書等必要な情報を収集した上で判断
◆復帰ができると判断したときは具体的なプランを作成する
というステップを踏むことが重要だとされています。
＜主治医による職場復帰可能の判断＞
職場復帰支援を進めるためには、本人の復職の意思とそれに対する主治医の同意が
前提要件となります。したがって、休業中の労働者から職場に復帰したいという
申し出があった場合には、
事業者はまず職場復帰可能という判断が記された主治医による診断書（復職意見書）を
提出するように求めます。
この診断書の内容は本来の仕事がどのくらいできそうかではなく、
医学的な見地から症状の回復具合に関するものが多いので、勤務時間や仕事の内容等、
就業させる上で復職後当面どのような配慮が必要かについても、
具体的な意見を含めてもらうようにすることが望ましいでしょう。
＜職場復帰の可否の判断＞
職場復帰の可否を判断するにあたっては、労働者本人、管理監督者（上司）、
事業場内産業保健スタッフ等の間で十分な話し合いをもちながら、
労働者の意思や主治医の意見等の情報を収集、確認するとともに、
�］�働者の現状（回復状況や業務遂行能力の回復度）および
��復帰先の職場環境を中心に評価を行います。
産業医が選任されていない50人未満の小規模事業場においては、
人事労務管理スタッフおよび管理監督者、衛生推進者等が、主治医や
地域産業保健センター等の事業場外資源による助言をもとに、
この判断を行うことになります。
�］�働者の現状の評価
労働者の状態については、具体的には、今後の通院治療の必要性、
業務の遂行に影響を及ぼす可能性のある症状や薬の副作用の有無等について確認し、
その時点での業務遂行能力（どのくらい仕事ができるか）について評価を行います。
評価の参考となるもの
・生活リズム（起床・就寝時間等）
・昼間の眠気の有無
・注意力・集中力の程度
・業務遂行と関係のある行動（読書やパソコン作業、軽度の運動等）の実施状況
・それらによる疲労の回復具合等
・家族から本人の家庭での状況について情報を収集する等
��職場環境の評価
復帰先の職場に問題があると、復帰してもその後の適応に支障を
きたすことにもつながります。
したがって、次のような事柄について評価、検証を行います。
評価・検証の内容
・復帰後に予定されている業務と労働者の能力、意欲・関心が適合しているか
・職場の人間関係、業務の量（作業時間、作業密度等）や
質（責任の度合、困難さ等）はどうか
・復帰者を支える職場の雰囲気やメンタルヘルスに関する理解は良いか
・業務上の配慮（仕事の内容や量の変更、就業制限等）や
人事労務管理上の配慮（配置転換・異動、勤務制度の変更等）は実施可能か
＜職場復帰支援プランの作成＞
職場復帰が可能と判断したら、具体的な職場復帰支援プランを作ります。
職場復帰を円滑に進めるためには、元の就業状態に戻すまでにいくつかの
段階を踏むのが良いとされ、それぞれの段階に応じた支援の内容と期間を決めます。
また、復帰する労働者には、
プランに基づき着実に職場復帰を進めることが長期的、
安定的な職場復帰につながることを十分に理解してもらうことが必要となるでしょう。
D・プロデュースの総合サイトはこちら
D・プロデュースの専門3サイトはこちら
D・プロデュースFacebook
2011年06月03日
小規模施設での出産の場合に〜「出産育児一時金」受取代理制度
健康保険では、被保険者や被扶養者である家族が出産した際には「（家族）出産育児一時金」として、４２万円（一定の場合には３９万円）が支給されます。
平成23年4月以降、「出産育児一時金」直接支払制度への対応が困難と考えられる小規模施設で出産される場合において、受取代理制度の仕組みが制度化されましたのでお知らせします。
■ 「出産育児金」受取代理制度とは？
協会けんぽに出産育児一時金の支給申請を行う際、医療機関等（※）にその受取を委任することにより、医療機関等（※）に直接出産育児一時金が支払われる制度です。
窓口での支払いは出産育児一時金を超えた金額で済みますので、出産費用に要する窓口での負担が軽減されます。
なお、この制度を利用するためには事前に申請手続きを行う必要があります。
※この制度の対象となる医療機関等は、年間の平均出産取扱い件数が１００件以下の診療所等の小規模施設となりますので、あらかじめ出産予定の医療機関等にご確認ください。
D・プロデュースの総合サイトはこちら
D・プロデュースの専門3サイトはこちら
D・プロデュースFacebook
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
2011年03月08日
一般事業主行動計画策定―本年４月より義務づけ
次世代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境整備を進めるため、
次世代育成支援対策推進法では、国、地方公共団体、事業主、国民が
それぞれの立場で次世代育成支援を進めていくこととされています。
常用労働者数101人〜300人の企業においては、本年4月から、
一般事業主行動計画を策定・公表・従業員に周知し、
労働局にその旨を届けることが義務づけられています。
◆ 一般事業主行動計画とは？
企業が社員の仕事と子育ての両立をはかるための雇用環境の整備や、
子育てをしていない社員も含め多様な労働条件の整備などの取り組みを行うために、
� 〃弉茣�間
�◆〔槁�
�� その目標達成のための対策と実施期間
の３つの事項を定める行動計画のことをいいます。
◆ こんなメリットも！
早期に行動計画を策定することは、従業員の仕事と子育てを応援する
姿勢を示すことになり、企業のイメージアップ・人材確保につながります。
また、行動計画を出実施し、一定の要件を満たすと、厚生労働大臣の
認定を受けることができ、自社の商品等に次世代認定マーク【くるみん】
をつけることができます。
詳細は神奈川労働局ホームページをご覧ください。
http://www.kana-rou.go.jp/users/kintou/jisedai.html
D・プロデュースの総合サイトはこちら
D・プロデュースの専門3サイトはこちら
D・プロデュースFacebook
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
2010年11月22日
短時間勤務制度の導入が義務に〜改正育児・介護休業法より〜後編
前回に引き続き、改正育児・介護休業法による短時間勤務制度の導入についてご案内したいと思います。
☆制度を利用するための手続き
制度利用の手続きに関しては、法令では定められていません。
ですので、事業主が独自に定めればよいのですが、利用する労働者にとって過度な負担にならないよう配慮が求められます。
例として、育児休業の申し出と同様に、１ヶ月前までに申し出なければならない、とすることは問題ないと考えられます。
一方、利用期間を１ヶ月単位とすることは、他の制度が法令に基づいて基本的に労働者の申し出た期間で適用されることを考えると、適当でないと言えるでしょう。
☆対象可否について補足
・「１日の所定労働時間が６時間以下の労働者」については、本制度の対象から除かれますが、１ヶ月または１年単位の変形労働時間制が適用される労働者については、変形対象期間の平均ではなく、すべての労働日の所定労働時間が６時間以下でなければなりません。
・「業務の性質また業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」も労使協定があれば対象から除外できることになっていますが、指針において例が示されています。
あくまでも例ですので、除外するかどうか労使の話し合いよります。
協定で定める場合には、除外する業務が困難と認められる業務なのかどうかが客観的にわかるように、業務の範囲を具体的に定めることが必要です。
また、これにより、除外された労働者に関しては、申し出に基づいて育児休業に準ずる措置またはフレックスタイム制、始・終業時刻の繰上げ・繰下げ、事業所内保育施設の設置運営など、労働者の働きながらの子育てを容易にする代替措置を講じなけれならないとされています。
社会保険労務士法人 Ｄ・プロデュース
2010年11月19日
短時間勤務制度の導入が義務に〜改正育児・介護休業法より〜前編
本年6月30日施行（常時雇用労働者が100人以下の企業は平成24年7月1日施行予定）の改正育児・介護休業法より、短時間勤務制度の導入が義務になりました。
これまでは・・・
3歳に満たない子を養育する労働者が働きながら子の養育を行う時間を確保するため
事業主は以下から少なくとも1つを選択して導入すればよいとされていました。
・所定労働時間の短縮 （短時間勤務制度）
・所定外労働の免除
・フレックスタイム制
・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
・事業所内保育施設の設置運営
今回の改正からは・・・
3歳に満たない子を養育する労働者であって現に育児休業をしていない労働者が希望すれば、
原則として短時間勤務制度を利用できるようにしなければならなくなりました。
☆対象から除外できる労働者
次の労働者はこの制度の対象から除かれます。
１．日々雇用される労働者
２．1日の所定労働時間が6時間以下の労働者
労使協定があれば次の労働者も対象から除外できます。
３．当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
４．1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
５．業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
☆短時間勤務制度の内容
短時間勤務制度は、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を含むものとしなければなりません。
・「原則として6時間」・・・たとえば所定労働時間が7時間45分の場合には、2時間短縮して5時間45分とすることを想定し、「5時間45分から6時間まで」を許容するという趣旨です。
・「6時間とする措置を含むもの」・・・1日の所定労働時間を6時間とする措置を設けた上で、そのほかにたとえば1日7時間とする措置や、隔日勤務などで所定労働日数を短縮する措置などを合わせて設けることも可能であるという趣旨です。（労働者の選択肢を増やす意味で望ましいものとされています）
≪後編は、制度を利用するための手続きと制度対象者についての補足です。≫
社会保険労務士法人 Ｄ・プロデュース
