▼ こんなとき当社を活用！
2006年02月08日
労災認定
過労自殺による労災認定が、年々増加傾向にあります。
なぜ増加傾向にあるのか？労災補償状況と併せてご参照ください。
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年度 |
平8 |
平9 |
平10 |
平11 |
平12 |
平13 | |
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精神障害 |
請求件数 |
18 |
41 |
42 |
155 |
212 |
265 |
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認定件数 |
2 |
2 |
4 |
14 |
36 |
70 | |
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うち自殺(未遂含) |
請求件数 |
11 |
30 |
29 |
93 |
100 |
92 |
|
認定件数 |
1 |
2 |
3 |
11 |
19 |
31 | |
上記表より、平成１１年から急激に労災認定が増えていることがわかります。
これは、その年の９月に労働省(現厚生労働省)から、「心理的負荷による精神障害等による精神障害等に係る業務上外の判断指針」が発表され、労災認定の新たな基準が作られたことにより、認定時間の短縮が計られた経過があるからでしょう。
現代は、いわゆる「働く人たちの不安」がクローズアップされている時代です。リストラやストレスなどにより、働く人たちの不安は身体的なものだけでなく精神的にも蝕まれてきています。そして企業には、その兆候(サイン)を見逃さない努力が求められてきています。
これらの兆候(サイン)を見逃さないためにも、まずは職場での声かけから始められてはどうでしょうか。
2006年02月07日
起業・独立・開業をするとき
このブログをご覧頂いている方の中には、これから起業・独立・開業などをお考えの方もいらっしゃると思います。
今回は改めて、当社がお役に立てる内容の一部を簡単にご案内します。
�ー匆駟欷韻簣�働保険の相談・手続き(官庁への手続き）
社会保険・・・「厚生年金保険」「健康保険」など
労働保険・・・「労災保険」「雇用保険」など
加入にあたって「書類の作成や届出」、「保険料の支払い」など様々な手続きが発生します。また、加入後も定期的、随時行う手続きも多くあり、それらをきちんと管理していくことが必要になってきます。
�⊇�業規則や賃金規定（給与規定）などの「会社のルール」を作成
「会社のルール」はなるべく早いうちに作成しておきましょう。きちんとしたルールの中で働くことは管理上でも、社員のモチベーション上においてもとても大切なことです。もちろん都度変更することもできますが、中には簡単に変更することが出来ない事項もあるので注意してください。また、常時１０人以上の社員がいる会社（事業場）には労働基準監督署へ就業規則の届け出をする義務が発生します。当社では「就業規則」や「賃金規定」の他、「育児・介護休業規定」、「「パート社員用就業規則」、「賞与規定」、「退職金規定」、「慶弔金規程」、「懲戒規定」など様々な種類のものを作成しております。
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給与の計算は毎月行う手続きです。社会保険料や雇用保険料の他、税金など給与から差し引くものがあります。料率が頻繁に変わっていますので注意が必要です。「給与明細の作成」や「年末調整」などの手続きも行います。
�ざ仟婀浜�（労働時間管理）
給与計算をする上でも、出勤や退勤、有給休暇、残業時間管理など日常の労働状況を記録、管理することが必要になります。不規則な働き方をしている会社や労働時間の把握が困難な会社には変形時間労働制などの導入支援も行います。
�ソ�成金の利用、申請（情報提供）
国や自治体では多くの助成金（補助金）を用意しています。そのほとんどが自ら申請手続きをしないと受給することができないものなので、常に最新で有効な情報を入手しておくことが会社にメリットを与えることになります。後になって「もったいない！」なんてことの無いように。
�Σ燭�あったときの相談相手
日常の中で、労働トラブルや労災などが発生したときのサポート。こんなときが社会保険労務士の腕の見せどころ！
��労働基準法などの法律への対応
知らぬ間に法律違反をしてしまってはいませんか。チェックと最善策のご提案を行います。是正勧告を受けない労務管理が会社には必要です。
その他にも年金や安全衛生、人事システム構築、退職金など多くありますが、起業・独立・開業をしたばかりの方は、本業の事で忙しく頭がいっぱいで、必要な手続きを忘れていたり、面倒だったりはしませんか。ご質問やお役に立てることがあれば、お気軽にご連絡ください。丁寧にご質問にお答え致します。
詳しくはホームページをご覧ください。
2006年02月01日
企業の安全配慮義務
現在は、大企業だけでなく中小企業においても、労働基準監督署の立ち入り検査が入ることが、珍しいことではなくなってきています。傾向として、定期検査よりも、従業員の内部告発による検査が多いようです。
是正勧告の内容においては、従来は「労働時間管理」・「不払い残業」がメインだったのに対して、現在はさらに「労働者への安全配慮義務」についても厳しい検査が行われているようです。
今回は、企業の安全配慮義務について少しお話をいたします。
企業の安全配慮義務については、1975年に最高裁判所の判決で確定しています。「事業者が労働者に負っている労働契約上の債務で、事業者が労働者に対し、事業遂行のために設置すべき場所、施設もしくは設備など施設管理または労務の管理にあたって、労働者の生命および健康などを危険から保護するよう配慮すべき義務」ということです。
皆さまの記憶にも新しい「電通事件(入社２年目の新入社員が過労から自殺に至った事例)」では、「業務と密接に関係を有する健康障害を起こさないように配慮することも、安全配慮義務に含まれる」という考え方が、判例として確定したと考えられています。(1996年、東京地裁判決)
このことは、安全配慮義務が、設備面だけでなく、精神衛生面からの配慮も求められていると解釈できます。
実際に当社においても、お取引企業様への安全衛生委員会の立ち上げから、委員会での検討テーマ等の資料提供、従業員の皆様への周知活動まで、幅広くお手伝いをしており、今後はますます注目すべき内容であると思います。
2006年01月31日
労働時間管理
労働時間管理・休日管理は、事業主の皆さまにとっては悩みどころのひとつではないでしょうか？
- 労働基準法どおりに労働時間管理ができるかな？
- 従業員には休んでもらいたいけど、全員休んだら会社が潰れてしまうよ。
- 残業を抑えたいんだけど・・・ などなと゜
皆様の周りでも良く聞かれる言葉なのではないでしょうか。
御社の実態に合った労働時間管理・休日管理のご提案をすると共に、業種別の統計をご提示するなど役に立つ情報提供をさせていただいております。
クライアント企業には、まず勤務実態を把握するために、当社社員が従業員の皆さまと同じ勤務を体験見学することから始めています。その実態調査により、お話だけでは通常気づかない点を見つけられることも多々あるのです。
また、御社が変則的な勤務体系である場合などには、「みなし労働時間制」や「裁量労働時間制」などの例外的な規則を設けることで、労働基準法への対応をとることも可能です。
残業対策や是正勧告対策としても労働時間管理は効果的です。この機会に労働時間管理の再構築をご検討中の方は、ぜひご相談ください。
