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事務局日記

▼ こんなとき当社を活用!

2015年09月17日

個別労使紛争の主な解決手段と 「解決状況確認ツール」の活用

◆個別労使紛争の解決手段

解雇や労働条件の引下げといった問題をめぐり、企業と個々の労働者との間で生じる紛争の主な解決手段として、「労働局によるあっせん」「労働審判」「民事訴訟」が挙げられます。
 

各制度の特徴は、以下の通りです。
 

・「労働局によるあっせん」:弁護士、大学教授、社会保険労務士などの労働問題の専門家により組織された紛争調整委員会が、当事者双方の主張の要点を確かめます。双方から求められた場合には、両者に対して、事案に応じた具体的なあっせん案を提示します。(都道府県労働局によるあっせんの場合。この他、都道府県労働委員会・労政主管部局等でも個別労働関係紛争のあっせんを実施しています)
 

・「労働審判」:労働審判官(裁判官)1名と労働関係の専門的な知識と経験を有する労働審判員2名で組織された労働審判委員会が、原則として3回以内の期日で審理し、適宜調停を試みます。調停による解決に至らない場合には、事案の実情に即した柔軟な解決を図るための労働審判を行います。
 

・「民事訴訟」:裁判官が、法廷で、双方の言い分を聴いたり、証拠を調べたりして、最終的に判決によって紛争の解決を図る手続きです。訴訟の途中で話合いにより解決(和解)することもできます。

 

◆最近の傾向

先日、厚生労働省が「予見可能性の高い紛争解決システムの構築」に関する調査結果を公表し、上記の3つの解決手段を利用した場合、「会社が従業員に金銭を支払って解決した事案」が9割を超えたことがわかりました。
 

内閣府の規制改革会議でも、裁判で不当解雇と認められた場合に労働者が申し出れば金銭補償で解決できる制度について、年内にも導入の検討を始めると発表しています。

 

◆「解決状況確認ツール」とは?

そんな折、厚生労働省は、個別データに基づいて条件を設定すると労働紛争の解決状況を確認することができるサイトを開設しました。
 

具体的には、(1)事案の内容(普通解雇、整理解雇、労働条件引下げ等)、(2)残業代請求の有無、(3)労働者の性別、(4)雇用形態、(5)勤続年数、(6)役職、(7)月額賃金、(8)企業規模の条件を設定すると、その条件に合った事件の解決方法(あっせん、労働審判、和解)や利用期間、金銭解決の場合であれば解決金を調べることができます。



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2010年01月25日

取引先倒産による連鎖倒産防止のための共済制度

◆中小企業の連鎖倒産を回避できるか?

 

新聞によれば、中小企業庁では、取引先倒産による中小企業の連鎖倒産を防ぐため、共済制度の拡充に関する改正案を国会に提出する予定とのことです。

 

拡充されるのは、独立行政法人中小企業基盤整備機構が運営する「中小企業倒産防止共済」(通称:経営セーフティ共済)制度です。

 

 

◆「経営セーフティ共済」とは?

 

同制度は、取引先が倒産して売掛金が回収できなくなった加入者に対し、共済金を無利子・無担保・無保証人で貸し付ける制度であり、全国の中小企業の約7パーセントに相当する約293,000社が加入しています。

 

現在の制度では、貸付限度額は「回収困難な売掛金債権等の額」と「掛金総額の10倍の額」のうちいずれか少ない額で、最高で3,200万円となっており、返済期間は5年間、返済方法は54カ月で均等分割による毎月返済となっています。

 

掛金月額は、5,000円から8万円までの範囲(5,000円刻み)で自由に選ぶことができ、掛金総額が320万円になるまで積み立てられ、払い込んだ掛金は、税法上、法人の場合は損金、個人の場合は必要経費に算入することができます。

 

 

◆今回の改正案の内容

 

同制度の中で、貸付限度額である「3,200万円」を「8,000万円」まで引き上げるのが、今回の改正案です。

 

これは、企業の倒産件数が増加し、1件当たりの負債総額も高額になり、回収できなくなった売掛金債権の満額を借りることができなかった企業が、2006年度で加入企業の約13%に達したためです。限度額の引上げにより、この13%という数値が5%程度に抑えることができると試算されています。

 

2008年には同制度の新規加入者が急増したものの、ここ数年では減少傾向が続き、制度の運営が不安定になると指摘されています。中小企業庁では、さらに加入者を増やして不況の長期化による倒産増に備えたい考えのようです。

 

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2008年04月02日

ねんきん特別便への相談

皆さんご承知のとおり、基礎年金番号に結びつかない5,000万件の年金記録について、社会保険庁は「ねんきん特別便」を送付しています。これは、被保険者および年金受給者に年金加入記録を記載したお知らせを送付するというものです。

平成19年11月からコンピューターによる名寄せ作業を行い、基礎年金番号に結びつく可能性が高い記録が出てきた方(1,030万人)については、昨年の12月から3月末までに送付がされているはずです。

また、それ以外の年金受給者や現役加入者(計9,500万人)に対しては、本日4月2日から10月末までを目途に送付される予定のようです。

  ・年金受給者へは、平成20年4月から5月までの間に送付

  ・現役加入者へは、平成20年6月から10月までの間に送付

ねんきん特別便が届いた方は、まず送付されてきた書面の内容をよく確認して下さい。そして、その内容に間違いがあれば、速やかにお近くの社会保険事務所に行って確認をするようにして下さい。

ただ、内容が本当にあっているかどうかわからないという方も多いと思いますので、内容に間違いないと思った場合であっても、念のため社会保険事務所に確認のために足を運ばれた方がよろしいのではないかと思います。特に結婚で姓が変わった方などは要注意です。

日中、相談の時間が取れないという方は、「ねんきん特別便専用ダイヤル」が用意されていますので、こちらに電話をして見て下さい。

<「ねんきん特別便」専用ダイヤル> 

0570-058-555(一般電話・携帯電話)

03-6700-1144(IP電話・PHS)

 

<受付時間>

月曜日〜金曜日(休日を除く) 午前9時〜午後8時

第2土曜日 午前9時〜午後5時

(4/13、4/29、5/3、5/11、5/24、5/25、5/31、6/21、6/22については

午前9時30分〜午後4時)

詳しくはお近くの社会保険事務所へ

 

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2008年03月04日

経営に役立つ小冊子・レポートの無料プレゼント!

当社では、これまでにお客様の悩みや課題を踏まえて作成した様々な小冊子やレポートを作成して、数多くのお客様に好評を頂いております。

 

そこでこの度、より多くの方に喜んで頂くことを目的に、当社と直接お付き合いのない会社様へも無料で差し上げるサービスを始めます。(ただし、今回は神奈川県、山梨県、東京都に本社のある会社様に限らせて頂きます。)

 

下記の小冊子・レポートを無料でプレゼント(3つまで可)

 

*小冊子・レポートは、お申込み頂きましたメールアドレスにPDAファイルでご送付致します。FAXや郵送での対応はしておりませんのでご了承下さい。

 

     人材採用のポイント

     従業員の採用マニュアル

     外国人雇用の基礎知識

     労働契約法のポイント

     新入社員ビジネスマナー

     就業規則とは?

     給与計算マニュアル

     従業員の労務管理ガイド

     休職者復職プログラム

     介護現場の雇用トラブルQ&A

     ゆとりある老後生活のために〜定年退職前後の準備とその手続き〜

     資金調達ガイド

  

【お申込み】

お申込みは、当社のお問合せフォームからお願いします。

 

 お申し込みはこちらから

 

 *ご希望の小冊子・レポートタイトルを「お問合せ欄」に必ず入力お願いします。

 

【特記事項】

*社会保険労務士、人事コンサルタントなど同業の方は、ご遠慮下さい。

*ご送信頂いた会社情報、個人情報は、当社からの情報提供以外の目的で使用することはありません。

 

 

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2007年07月06日

最低賃金

 正社員に限らず、アルバイトやパートで働く労働者にも、最低賃金の適用があります。最低賃金は、その言葉のとおり賃金の下限規制であり、地域別と産業別のものがあり、地域別で神奈川県の場合、現在時給717円です。(全国の最低賃金を確認したい方はこちらをクリックして下さい。)

 仮に労働者本人が最低賃金額を下回る額について同意をしていたとしても、この最低賃金を下回るものは認めらず無効です。

 ただし、例外として次の方については労働局の認定を受けた上でこの対象から外れます。

 1、精神・身体障害のため、能力が低いとき

 2、試用期間中のとき

 3、都道府県知事の認定を受けた訓練を受けているとき

 4、所定労働時間が短いとき、断続的に仕事をするとき

 また、この最低賃金の対象でないものもあります。

 1、精勤手当、通勤手当、家族手当

 2、臨時に支払われる賃金

 3、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

 4、時間外、休日労働に対する賃金、深夜労働に対する賃金

 ところで、この最低賃金、課題が山積みです。まず、違反したときの罰則が緩い!労働基準法第44条、罰金等臨時措置法第2条の規定によれば、違反をしたとしてもたった2万円以下の罰金にしかなりません。今これを50万円に引き上げることが議論されていますが、2万円では違反抑止効果もほとんどありませんし、50万円でもどうかなと思います。

 そして、この最低賃金額についてですが、はっきり言って低いと言えます。時給717円の労働者が1日8時間、月に24日働いたとしても、1ヶ月の賃金は137,664円にしかなりません。最低賃金額が低いことで雇用も生まれるといった点や学生さんがアルバイトする程度ならばといった点でみればいくらか理解はできますが、人が生活する上でこれはちょっと低いな〜と感じますね。

益子

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2007年06月22日

最上級のサービス・極上のおもてなし・・・って?

おはようございます。社会保険労務士の飯田です。

日々、お客様のところに伺っていろいろな話をしていると、会社経営や社員教育で大切なことの中に、「顧客満足」・「サービス重視」などという言葉がよくでてきます。

「最上級のサービス(極上のおもてなし)とは、コミュニケーションだ。」と言っているのが、あの有名なリッツ・カールトンホテルです。(泊まってみたい旅館1を20年以上も維持している石川県の「加賀屋」さんもサービス(おもてなし)の徹底ぶりは有名ですよね。)

私は、日常に埋もれているサービス(気配り・心遣い)を日々の生活で発見することが多々あります。それらは本当にちょっとしたことなのですが、とてもうれしい気持ちになります。

例えば、おととい(木曜日)の出来事です。梅雨入りしたとは思えないくらい暑い日でしたよね。相模原のお客様のところに行く前にラーメン屋で昼食を食べたときの話なのですが・・・(暑い日に、熱いラーメン!!もちろん汗だくです・・・。)

食べ終わり、店を出るとき、出口に冷たい飲み物が用意されていました。そして「冷たいコーヒーかお茶をお持ちくださいね。」と笑顔で一声かけてくれた店員さん。お店を出るときの印象というのは、非常に大切です。入口と出口に工夫をするというのは、リピーターを確保するためにも非常に重要です。その店(店員さん)はそのことを知っていたのでしょうか?

こんなちょっとしたことで、ちょっとした心遣いなのです。けれど、それがうれしいものなんですよね。

また、同じ日に神奈中バスを乗った時のこと・・・、運転席の後方に「ガム・アメ」などを販売している置き場がありました(電車の駅で例えると、キオスクみたいなものでしょうか?)。 私はこのようなバスの中にある売り場を初めて見たので、運転手さんに「これは、最近始めたのですか?」と尋ねてみたところ、「比較的小さいバスには以前からつけていますよ。でも、あまり売れないので、やめるみたいですけどね・・・」と答えてくれました。

良かれと思い行ったことが、あまり受け入れられなかったというのは残念ながらよくあることですよね。でも、実行してみなければ受け入れられるかどうかは分かりません。つまり、実行してみることが大事になるわけです。

「サービス」・「おもてなし」・「気遣い」・「心配り」などなど、人と人が生活するうえで当然に必要なものですが、その一歩上をいって、人が思っている以上の事をするということが、「サービスの基本」だと日々感じています。

 

ロゴ飯田

 



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2007年06月21日

JALが社内預金を導入?

 我々もビジネスにプライベートによく利用する航空会社である日本航空(JAL)は、経営再建を進めてている最中です。その日本航空の労働組合が「社内預金の導入」を会社側に提案しているとのニュースが新聞に取り上げられていました。

 会社が社内預金を行う狙いとしては、従業員の福利厚生目的としてのほかに、その資金をもとに設備投資を行ったり,銀行に預けることで,銀行借入の際の実効金利を引き下げることが挙げられます。

 今回の場合は、集まった資金を社債の償還資金に使い経営再建に役立てようというのが狙いのようです。しかし、日本航空には現在8つの労働組合があり、その中の最大規模の労働組合は含まれていないとのことなので、社内預金が実際に導入されたとしても、どの程度の資金が集まるのか不安は残ります。

 社内預金は任意貯蓄の一つで、その他には「通帳保管」がありますが、それぞれ共通して行わなければならない措置が次のものです。

 1、貯蓄金管理協定を締結し、所轄労働基準監督署に届出すること

 2、貯蓄金管理規程を作成し、労働者に周知すること

 3、貯蓄金の返還請求があったときは、遅滞なく返還すること

 上記1の「貯蓄金管理協定の締結および届出」を怠ったとしても、労働基準法上の罰則はありません。ただし、この要件を満たさないまま預金の預け入れをすると、「出資の受入れ、預り金及び金利等の取締りに関する法律」にも違反することとなり、3年以下の懲役若しくは300万円以下の罰金という厳しい罰則がありますので、導入の際には忘れず行うことが必要です。

 また、社内預金には、最低金利(現在は年0.5%)が決められていますが、一般には市中金融機関のものよりも高い金利でないと、預金は集まりにくいでしょうし、、会社には金利負担が経営を圧迫してしまうというリスクもあります。

 

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2007年02月10日

セクシャルハラスメントの種類

 職場でのセクシャルハラスメントは、以前から配慮が求められているところですが、平成19年4月からは、女性のみならず男性も対象とした対策を講じることが「義務化」されることになります。

 法律でいう、「事業主が雇用管理上構ずべき措置」は9項目の指針で挙げられており、企業規模や職場の状況に如何を問わず必ず講じなければなりません

 では、職場におけるセクシャルハラスメントの種類にはどのようなものなのでしょうか。以下の2種類に分けられています。

 1、対価型セクシャルハラスメント

   職場において、労働者の意に反する性的な言動に対して、労働者が拒否や抵抗、抗議をしたことにより、解雇・降格・減給など労働者に不利益なことを行うこと

 2、環境型セクシャルハラスメント

   職場において、労働者の意に反する性的な言動に対して、労働者の就業意欲低下や業務に専念できないような状況が生じるなど、労働者の能力発揮に悪影響を与えること(ヌードポスターの掲示など)

 対策が講じられず是正指導にも応じない場合などは、企業名の公表対象にもなります。

 企業は、「セクシャルハラスメントがあってはならない!」とした方針を定め、その内容を明確にし、周知及び啓発を行うことが必要(義務)となります。その対応として就業規則に記載することが必要になってくるわけです。

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2006年10月20日

社内情報管理対策

 会社の重要機密や取引先の個人情報などが外部へ漏洩すると、会社は信用失墜、商品・ノウハウの流出などのダメージを受けるばかりでなく、場合によっては損害賠償を請求されることも考えられます。

 情報の漏洩方法は「口コミ」によるものだけでなく、コンピューターの機能の進展とインターネットの発達によって益々巧妙になってきています。情報は、ひとたび流出してしまうと無制限に拡散する可能性があり、これを復元することはほぼ不可能です。

 このようなことを起こさないための対応策としては、

組織的なもの(技術的なもの、取扱いに関する規定作成や管理責任者を決めるなど)と、人事労務管理上のものの両方が必要です。人事労務管理上の代表的なものとして、社員に「誓約書兼同意書」の提出させることがあります。

・入社時に行っておきたいこと

 入社時において定める条項には「在職中・退職後の情報の不正利用の禁止」、「退職時における情報の返還」のほか、将来の転勤や出向などに備えて本人からの「会社が保有している自己および家族に関する個人情報の第3者提供への同意」などがあります。(これは個人情報保護法対策上必要でしょう。)

・転籍・退職時に行っておきたいこと

 転籍・退職後は、従業員と会社との間には法律関係はなくなります。したがって、この場合の対応としては、誓約書に従った情報等の返還がなされているかのチェックを行い、入社時に提出させた誓約書の内容を再度本人に確認させます。 

 会社はこういった対策を講じるとともに、それに違反した場合の罰則規定を就業規則で定めておくことも必要になります。このような取組は正社員のみならず、役員、顧問、派遣社員、パート社員やアルバイト社員へもしておいた方がよいでしょう。

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2006年10月12日

人材派遣事業者の労働管理

 近年、不況を追い風に、規制緩和も進んで、人材派遣業が注目を浴びており、当社にも許認可申請の依頼が来ます。

 許認可を受けるには、以下の書類が一般的に必要になります。

 定款の写し、登記簿謄本、役員全員の住民票の写し、履歴書、直近の法人税の納税申告書の写し、貸借対照表、損益計算書の写し、直近の法人税納税証明書、派遣元責任者の住民票、履歴書、事業所賃貸契約書の写し、派遣元責任者講習の受講証の写し、事務所レイアウト など

 人手不足の企業が増えるなか、確かに人材派遣業は魅力的な事業です。しかし、派遣法がスタートした1986年当時と違って、現在は生き残りが難しい業界でもあります。

 派遣料金の値下げや競争激化などが主な原因ですが、最も頭を痛める問題は、「スキルが高く即戦力となる派遣人材を確保すること」だということです。

 派遣される社員の立場になって考えてみれば、賃金が高いことはもちろんのこと、派遣先(勤務先)の立地環境や交通費支給の有無なども派遣登録する際のポイントになるでしょう。

 また、この業界の売上の大半は、大手によって占められており、上位10社が売上の40%を占めているとのデータもあります。

 そうなると、中小の人材派遣事業者はどのように発展の目指していくべきなのでしょうか。やはり、大手に負けない分野を持ち、特化していくことが必要です。その戦略を立てた上で、より多くの登録者を募集することが重要です。

 そして、登録した派遣社員が定着するような社内管理・整備を行うことも忘れてはなりません。登録者の募集と確保(定着)は派遣会社にとっては生命線ともいえることでしょう。

 効果的な募集方法などをアドバイスしてくれるコンサルティング会社をご紹介致しますし、我々社会保険労務士は労務管理のスペシャリストとしてお役に立てることはたくさんありますので、ご相談下さい。

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2006年05月25日

会社を起こしたとき・支店を新設したときの手続き

 今日は、今月問い合わせの多かった内容で、

 「新しく会社を立ち上げたり、事業の拡大などに伴って営業店・支店を新設する会社が行うべき労働保険の手続きはどういったものがあるでしょうか。」

 ということについて簡単にご案内してみようと思います。 

 人を雇い入れる場合の一般的な例としてご覧ください。(規模や職種などによって例外もあります。)

  ,泙此∀働基準監督署へ「労働保険関係成立届」「労働保険料概算保険料申告書」「を提出する。

  ⊆,法管轄の公共職業安定所へ「雇用保険適用事業所設置届」「雇用保険被保険者資格取得届」を提出する。

  上記の提出書類に添付する書類もあります。「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」「法人登記簿謄本」「賃貸借契約書の写し」「許認可証の写し」「その他の書類」

 

  原則として、労働保険は企業単位ではなく事業所単位で適用するので、本社・支社・営業所等、場所が異なっていればすべて別個の事業所として手続きをすることになります。

 しかし、支店など事業所が小規模で事務処理能力が無い場合や、人事・経理の指揮・監督上、独立した1事業所として認められない場合は、雇用保険適用事業所設置届を提出せずに、それぞれの事業所ごとに「雇用保険事業所非該当承認申請書」を提出し承認を受けることにより、当初から支店等の事業所が適用事業所に該当しないものとみなされて、本社などで一括して手続きを行うことができるようになります。

 非該当の承認を受けるためには、人事労務関係等(保険料の申告・納付など)がすべて本社等で行われていなければなりません。

 なお、労働基準法上では、「36協定」や「適用事業報告」、「就業規則」も届出する必要がある場合もありますね。

 もちろん、社会保険関係についての手続きも忘れてはいけません。

 

 本当にいろいろと必要な手続きがありますね しかし、事業所と従業員にとってどれも重要な手続きですので、漏れの無いよう行いましょう。面倒だと思われる方は是非当社へご連絡ください。

 

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2006年03月11日

中小企業の退職金準備 (中小企業退職金共済制度)

 退職金制度は優秀な従業員の定着を促し、長く勤務してもらう大きな動機にもなります。いろいろな考え方はありますが、従業員のためだけでなく、企業のためにも整備しておきたい制度のひとつといえます。

 中小企業退職金共済制度(以下「中退共制度」)は、法律で定められた社外積み立て型の退職金制度です。また、掛金の一部は国から助成され、掛金は税法上全額非課税になるという、たいへん有利な制度です。

<助成内容>

 /靴靴制度に加入する事業主には、掛金の1/2を契約後4ヶ月目から1年間助成されます。(5,000万円が上限です。)

 掛金を増額する事業主には、増額分の1/3を増額月から1年間助成されます。(ただし、増額前掛金額が2万円未満の場合に限られる。)また、掛金の月額は、加入後いつでも増額変更することができます。

<税制の特典>

 中退共制度の掛金は、法人企業の場合は損金として、また、個人企業の場合は必要経費として、全額非課税となります。(掛金は全額事業主が負担し、従業員に負担させることはできません。)

  既に退職給与引当金制度を持っている企業の場合には、中退共掛金はそのまま損金または必要経費に算入し、一方の退職給与引当金は、退職金規程の定め方によって、引当金への繰入額を調整することになります。

<加入できる企業>

 ‐鏤雇用する従業員数が300人以下で、資本または出資の総額が3億円以下の法人の事業主

 卸売業を主に営む事業主であって、常時雇用する従業員数が100人以下で、資本または出資の総額が1億円以下の法人

 サービス業を主に営む事業主であって、常時雇用する従業員数が100人以下で、資本または出資の総額が5千万以下の法人

 ぞ売業を主に営む事業主であって、常時雇用する従業員数が50人以下で、資本または出資の総額が5千万以下の法人

<加入できる人>

 従業員は原則として全員加入となります。法人企業の場合、役員は原則として加入させることができません。ただし、役員であっても、部長・支店長等従業員として賃金の支給を受ける等の実態があれば加入させることができます。加入は一般の従業員だけでなく、パートタイマーの従業員も加入することができ、一般の従業員の掛金より低い掛金が用意されていて加入しやすくなっています。

 

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2006年03月07日

継続雇用の対象者について

 平成16年6月に成立した改正高年齢者等雇用安定法に基づいて、いよいよ今年の4月から次のいずれかの雇用確保の措置が事業主に義務付けられます。(違反事業主は行政指導の対象になるので注意してください。)

 。僑戯个泙任猟蠻引上げ

 ■僑戯个泙任侶兮蓋柩兩度の導入(再雇用制度など)

 D蠻の定めの廃止

 *を除く雇用確保措置の対象年齢は年金(定額部分)の支給開始年齢引き上げスケジュールに合せて、平成25年まで段階的に引き上げればよいことになっています。

 それぞれ導入するときに企業が注意しておくべきことは多々ありますが、今回は、おそらく最も多くの企業が導入すると思われる継続雇用制度の導入についてポイントをご案内します。

 この雇用確保措置は、原則として労働者が希望する場合は65歳まで雇用延長する必要があります。しかし、各企業の実情に応じて柔軟な対応がとれるように、「労使協定」で対象となる労働者の基準を定めたときは、希望者全員を対象としない制度の導入も可能となります。ただし、選定基準を設ける場合は、労働者の意欲や能力(体力・技能・知識・経験など)について客観的かつ具体的に設定することが必要です。 具体例について詳しく知りたい方はこちらまで

 たとえば、「会社が必要と認める者」、「上司の推薦がある者」といった選定基準は認められません。これらは基準を定めていないことに等しいと考えられます。たとえそのように就業規則に定めてあったとしても、対象者の基準について、このように規定されているものは適切ではありません。

 では、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」といった場合はどうでしょう。これは法律違反とまではいえません。しかし、「過去○年間に人事考課が○以上であり、かつ、会社が認める者」といったような組み合わせは、それが労使間で十分協議されたものであったとしても法律違反となります。(事業主が恣意的に継続雇用を排除する可能性があるためです。)

 また、職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは可能ですが、労使間で十分に話し合って、労使納得の上で策定されたものであることが必要です。

 なお、会社は労務管理として、対象者から「継続雇用希望届け」などを提出させることも良いでしょう。

 このように、企業の実情に合せて様々な設定基準が考えられますので、基準作成の際には、お気軽にご相談下さい。

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2006年02月21日

社労士の仕事

 経営者の皆さんの中には、「社会保険労務士ってなんだ?」、「どんなことをしてくれるの?」とお思いの方もいらっしゃるのではないでしょうか。

 社会保険労務士の仕事は、会社関係で言えば、「総務部」「人事部」をイメージして頂くとわかり易いとおもいます。  詳しくはホームページをご覧下さい。

 例えば、就業規則を元に人事労務管理、給与計算、各種社会保険、労働保険の手続きや計算などをはじめ、経営者と一緒に賃金制度を考えたり、従業員がやる気を持って働けるような環境作り、労使トラブルに関するサポート・アドバイス、時代にあった社内規定作成などをお手伝いしております。時には政府助成金の申請・受給のお手伝いも致します。

 社会保険、労働保険、労働基準法など会社運営に関係する法律の改正はとても多く、どんどん複雑になっています。(私たち専門家もうんざりするくらいです。)

 ここで、会社が注意すべきことは「知らぬ間に法律違反を犯しているかもしれない。」ということです。是正勧告を受けてしまうと、余計な労力、費用などが必要になるだけでなく、会社のイメージ・信用(社内・社外)も損なわれてしまいます。そういったことが無い様に社会保険労務士は、その会社にあったアドバイスを行っています。

 

  社会保険労務士法人 D・プロデュースは何をしてくれるの? 

もちろん、上記の一般的な社労士業務もしっかりと行います。そして、私たちは社会保険労務士にとらわれない業務にも力を入れていきたいと考えています。それは、お客様と一緒にあらゆる問題に対してチャレンジしていきたいと考えているからです。その過程において専門外の業務であってもです。

 

 そこで業務のほんの一部をご紹介すると、

 

☆政府助成金を活用した経営支援

☆高齢者の賃金設計のご提案(最強の経費削減術)

☆関与先企業のクライアントミックスによる営業支援

☆社会保険労務士の専門知識を生かした営業支援

☆経営に役立つ最新情報の提供

☆役所調査の対応(労働基準監督署による是正勧告などの対応)

☆パートタイマーの戦力化研究

 

 上記のほかにもたくさんの業務が考えられます。逆に「こんなことできないの?」「こんなことやってみようよ!」という逆提案も大歓迎です。社会保険労務士法人 D・プロデュースは社会保険労務士の枠を超えたビジネスパートナーとなることを目指し、クライアント企業様の発展と一緒に横浜市を盛り上げていきたいと思っています。

 

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース

 



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2006年02月13日

労使紛争が増加しています! (個別雇用契約書の重要性)

増え続ける総合労働相談件数

〜総合労働相談件数は、過去4年間で3倍強に〜

 一般的に、労働関係紛争は「個別労働紛争」「集団的労使紛争」に大別されます。

 このうち、「集団的労使紛争」は組合組織率の低下等の理由により、減少しているのに対し、「個別労働紛争」は年々増加傾向にあります。

 総合労働相談件数については、平成13年度が251,545件でしたが、平成16年度では823,864件と、約3.2倍と増加しております。(厚生労働省資料より)

 紛争原因については、「解雇」が最も多く、以下「労働条件の引き下げ」・「退職勧奨」と続きます。

 経営担当者からすると、労働紛争はなるべく避けたいものです。

 そこで、現在クローズアップされているのが、「個別雇用(労働)契約書の重要性」です。

 雇用形態が多様化していることを踏まえると、正社員を除く「契約社員」・「パートタイマー」などには、、詳細な労働条件通知を雇用(労働)契約書に盛り込むことが必要になってくるでしょう。

 最も多い退職時の紛争を避けるためにも、採用する時点で労使双方が理解・納得した形での雇用(労働)契約を締結することが重要となってくるわけです。

 人の問題に関しては、多くの事業主様が悩んでいるところです。無用なトラブルは避け、労使双方が気持ちよく業務をしていきたいものです。

 

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