▼ よくある人事労務相談
2009年07月02日
企業の「営業秘密」を保護するための改正不正競争防止法
この度、「不正競争防止法の一部を改正する法律案」が可決・成立し、４月30日に公布されました（施行は来年の４月以降となる予定）。
この法改正は、「企業間の公正な競争の確保」の観点から、企業が保有する営業秘密の保護を図るための措置を設けたものであり、一般企業にも大きな影響を与えるものと思われます。
特に以下の（３）については、自社の従業員や取引先にも関係がありますから、特に注意が必要です。
以下、法改正の内容を簡単にご紹介します。
（１）営業秘密侵害罪の目的要件の変更
これまで、営業秘密を侵害したとして罰するには、「不正競争の目的で」侵害することが必要とされていました。これが改正され、「不正の利益を得る目的で、またはその保有者に損害を加える目的で」侵害することで足りるようになりました。
この改正により、これまでは罰することのできなかった「不正な利益を得るため、海外政府などに営業秘密を開示する行為」や「営業秘密の保有者を単に害するため、営業秘密をネット上の掲示板に書き込む愉快犯的な行為」も罰せられるようになるため、結果的に、営業秘密を保有する企業がこれまでよりも保護されるようになります。
（２）処罰対象行為の見直し
これまで、処罰の対象となるのは、第三者などが違法性の高い行為（詐欺的行為や管理侵害行為など）を行ったうえで、「営業秘密記録媒体などを介した方法により」不正に営業秘密を取得した場合だけでした。
これが改正され、営業秘密の取得方法が記録媒体などを介していない場合でも罰せられるようになりました。
この改正により、「営業秘密を記憶する場合」や「記録媒体などに記録されていない営業秘密（会議における会話）を盗聴する場合」も処罰の対象となります。
（３）従業員等による営業秘密取得自体への刑事罰の導入
これまで、営業秘密の保有者から秘密を示された者（従業員や取引先など）については、秘密の使用・開示に至った段階で初めて刑事罰の対象となっていました。
これが改正され、「記録媒体などの横領」「記録媒体などの記録の複製作成」「記録の消去義務に違反したうえで消去したように偽装する行為」という方法で営業秘密を取得した場合に罰せられるようになりました。
2009年05月18日
労働保険料の計算時期が近づいています（年度更新）
事業主は毎年１回労働保険料（雇用保険と労災保険）の申告・納付手続を行なうことになっています。
今年は例年と違って平成２１年６月1日から平成２１年７月１０日までにこの手続を行なう必要がありますので十分ご注意下さい（手続きが遅れますと、政府が保険料・拠出金の額を決定し、さらに追徴金（納付すべき保険料・拠出金の１０％）を課すことがあります）。
労働保険の保険料は、毎年４月１日から翌年３月３１日までの１年間（これを「保険年度」といいます。）を単位として計算されることになっており、その額はすべての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定することになっております。
労働保険では、保険年度ごとに概算で保険料を納付いただき、保険年度末に賃金総額が確定したあとに精算する方法をとっています。
したがって、事業主は、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きが必要となります。これが「年度更新」の手続きです。
厚生労働省ホームページ http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/tetsuzuki.html
厚生労働省では計算支援ツールを用意していますので、自社でお手続を行なう方は参考にしてみてはいかがでしょうか？
http://www-bm.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/tool.html
弊社ではこの年度更新のお手続の代行を行なっておりますので、ご希望の方は是非お気軽にご連絡下さい。
ご相談受付電話番号 ０４５-２２６−５４８２
2009年05月08日
中小企業向け「人事評価制度構築支援」コンセプト
最近、当社には、人事評価制度構築についての問合せが増えてきています。
全ての従業員が満足する人事労務制度は存在しないのかもしれません。では、特に中小企業はどうすれば良いのか？
当社は、「多くの従業員が概ね納得できる制度を構築し、それを維持・改善し続けること」が答えだと考えます。
これまでに多くの人事労務コンサルティングを経験する中で、中小企業における人事労務制度構築は、「必要最低限のコンプライアンス達成」と「平均点社員の人材流失防止策の構築」に重点を置くことが重要であるとの結論に達しました。
多くの人事労務コンサルタントは、「自社に適合した制度設計を目指します！」と決まり文句のように言います。しかし、その多くはそのコンサルティングの手法・目的に問題があったように思います。
それは、制度設計のスケジュールや手法自体が元々「大企業向け」になっていることが少なくないことが理由です。
つまり、中小企業にとっては、難しい議論の連続や本来業務と関係ない手間が必要以上に発生することが多いということです。
これは、人事労務制度自体にあれもこれもと成果や効果を過度に期待することが原因です。人材や資金、時間などが豊富にある大企業であればそれでも良いかもしれません。しかし、大企業のように仕事が細分化されていない中小企業にはそういった手法は馴染まないのではないでしょうか？
中小企業がこのような手法（大企業向けの手法）で制度設計をした場合、せっかく苦労して出来上がった制度についての理解や意識が低いままということが多いように感じています。これでは、わざわざ自社に適合した制度を設計してもスムーズに運用することはできません。
これは、制度の精度・完成度よりも「運用可能な制度であること」が最も重要視するポイントになります。そして制度を継続的に運用する中で、企業規模や人材レベルに合わせて適時進化させていくことが大切だと考えます（このことは、多くのコンサルタントも気付いているようで実は気付いていません。
お問合せはこちら
2008年05月02日
2008年04月25日
従業員の時間外労働、休日労働の規制はどうなっていますか？ サービス残業問題
＜相談事例＞
サービス残業が問題となっています。当社もぎりぎりの人数で運営しているため、どうしても従業員に負担をかけてしまうことになります。できることなら、時間外労働や休日出勤はさせたくないのですがやむを得ない状況です。時間外労働や休日出勤をさせる場合には役所へ届出が必要と聞きました。今まで届出をしたことはないのですがどう対応すれば良いのでしょうか？
＜回答＞
時間外労働・休日労働が発生する可能性がある場合は、事業所は必ず時間外・休日労働に関する労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届出なければなりません。
サービス残業は、従業員の不満要因の大きな要素の一つです。多くの事業所では慢性的に行われている実態があるのではないでしょうか。
しかしながら、これは、違法であることの認識をより強く持ちましょう。
法定時間外労働とは、１日または１週間の法定労働時間（１日８時間、１週４０時間）を超える労働であり、法定休日労働とは法定休日（１週間に１回の休日、週休２日の場合はいずれか一方の休日）の労働のことです。
ちなみに事業所が定める所定労働時間が1日７時間である場合に８時間労働させた場合は、労働基準法で定める法定時間外労働となりません。
また、週休２日制を定めている場合において、そのうちの１日を労働させた場合にも休日労働とはなりません。言い換えると１週間に１回必ず休みを与えているのであれば、労働基準法に規定する休日労働は発生しないということになります。
さて、法定時間外労働等が発生する事業所（時間外労働をする可能性のある労働者が１人以上在籍している事業所）においては、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出ることで初めて時間外労働をしてもらうことができます。この労使協定は通称「３６協定（サブロク協定）」と呼ばれています。手続きの詳細については、社会保険労務士に相談されることをお勧めいたします。
2008年04月23日
パートタイマーのホームヘルパーから社会保険の加入を求められたら？
<相談事例>
パートタイマーのホームヘルパーから「社会保険に加入してほしいと」要望がありました。当事業所としては、パートタイマーは社会保険に加入する予定はないと伝えたところ何人かのパートタイマーが退職すると言ってきました。ぎりぎりの人数で運営しているので、いきなり退職されると事業所としても困ってしまうのですが、どのように対処すれば良いのでしょうか？
<回答>
パートタイマーであっても要件を満たせば社会保険に加入しなければなりません。逆に要件を満たしていないのであれば加入することができません。
この相談では、パートタイマーは社会保険に加入していないとのことですが、パートタイマーであっても加入要件を満たした場合には、労働保険や社会保険に加入しなければなりません。以下に労働保険（労災保険・雇用保険）と社会保険（健康保険・厚生年金保険）のそれぞれの加入要件を説明します。
労働保険
�� 労災保険・・・労働者は使用している事業所は、正職員・パートタイマー、契約職員、臨時雇用者などの勤務形態や職種に関係なく強制加入となります。つまり、給料支払いが発生する職員等がいる場合は、労災保険に必ず加入することになります。
�� 雇用保険・・・1週間の労働時間が20時間以上で入社日から引き続き1年以上雇用することが見込まれる場合には、パートタイマーであっても雇用保険に加入しなければなりません。
社会保険
社会保険は、健康保険と厚生年金保険の両方を一律で取り扱います。パートタイマーが加入対象となるかは、パートタイマーの労働日数・労働時間などを総合的に勘案して認定することになります。
目安として
�� 1ヶ月の所定労働日数がその事業所において同じような業務に従事する正職員の所定労働日数の４分の３以上
＊正職員の１ヵ月の所定労働日数が２０日のときは、１５日以上ということ
�� １週間の所定労働時間がその事業所において同じような業務に従事する正職員の所定労働時間の４分の３以上
＊正職員の１週間の所定労働時間が４０時間のときは、３０時間以上ということ
上記� ↓△陵弖錣里い困譴砲盂催�する場合は、社会保険に加入する必要があると判断されることになります。
2008年04月18日
管理監督者ってどういう人？
労働基準法第41条において、管理監督者は「労働時間、休日、休憩」の適用が除外される規定があることから、一般企業においては、課長職以上、サービス業であれば、店長職以上を管理監督者と画一的に定義することで残業代等の支払いの対象外とする会社は少なくないのではないでしょうか？
しかし、その運用方法に間違いがあった場合、それは「隠れ債務（不払い残業代）」として見えない経営リスクを抱えていることに企業は気付く必要があります。
この点について、今や社会現象となっている某有名ファーストフード店の裁判事件を例に考えてみましょう！
この裁判では、店長職であった者が管理監督者として認められるかがどうか下記の判断要素に基づき判決が下されました。下記に該当する項目が多いほど管理監督者として認定されやすいと言えます。
�� 労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるか
�� 名称にとらわれず実質的に管理監督者としての権限と地位を与えられているか
�� 出社・退社等の労働時間について厳格な制限を受けていないか。⇒欠勤控除、遅刻早退控除があるかないか
�� 地位にふさわしい賃金面での待遇がなされているか
これらを総合的に判断して、この店長職は管理監督者として認められないとの判決でした。やはり、うーん？という曖昧な要素が残りますね。労基法にも明確に管理監督者の定義がなされていないですから当たり前ですが・・・。このような曖昧な定義も踏まえながらもはっきり言えることは、今回の判決のキーワードは「店長の職務・権限は店舗内の事項に限られる」という部分でした。
これらを私なりに判断すると次のようなポイントを押さえると良いと思っています。
☆ 一般社員の残業代を含む月額賃金と管理監督者の賃金を比較して、管理監督者のほうが明らかに優遇されていること。年収に明らかな差（約100万以上）があること。
☆ 曖昧になっている組織を再編成し、部門長には一定レベル以上の責任と権限を委譲すること。少なくとも、部門目標達成についての責任と権限の委譲が必要です。また、責任権限といっても百社百様ですので、会社として責任と権限に見合う管理監督者の定義を明確にしておくことが大切です。定義を明確にすることで問題が起きたときに会社として反論できる材料をより多く作っておきましょう。
私が多くの中小企業に見られる管理監督者の定義及び労務管理に関連して課題として挙げるとすれば、
・ 残業抑制のための業務フローの見直し
・ 給与体系の見直し
・ 就業規則の見直し
・ 人事労務体系の構築 の４点です。
越石 能章
2008年02月18日
離婚による年金分割（第3号分割） 平成２０年４月スタート
本日は、平成２０年４月から始まる「第3号分割」について少しご案内します。
すでに平成１９年４月から離婚時の年金分割制度がスタートしていますが、これに追加されるような形で、この第3号分割が始まります。
これは、平成２０年４月以降の第3号被保険者期間については、離婚をした場合、当事者間で合意がなくても、第3号被保険者または第3号被保険者であった人の請求により、配偶者の厚生年金の保険料納付記録の１／２が分割されるというものです。
つまり、平成２０年３月までの期間は、当事者間の合意（合意がまとまらないときは裁判所の決定）で分割可能であったものが、平成２０年４月からは、請求すれば合意の必要なしに１／２が分割されることになります。
社会保険労務士法人 D・プロデュース
2008年02月14日
出産育児一時金の受取代理制度（事前申請）
健康保険では、被保険者またはその家族が出産したときに、一時金を支給する制度があります。これを「出産育児一時金」といいます。
この出産育児一時金については、医療機関を受け取り代理人として事前申請することができるようになっています（この事前申請は、出産予定日まで１ヶ月以内になった後に行います）。
これにより、出産に要する費用を支給額３５万円を限度として、社会保険事務所から医療機関等へ直接支払うことができることになります。
これまでの手続きは、出産した後に請求する流れであったため、一旦は医療機関等の窓口で出産費用の全額を負担することが必要でしたが、この受取代理制度を利用することで、３５万円を限度に窓口での負担が軽減されるメリットがあるというわけです。
○出産費用が３５万円以上のとき
→出産育児一時金の全額が医療機関等に支払われる
○出産費用が３５万円未満のとき
→出産費用の全額が医療機関等に支払われ、その出産費用と３５万円
の差額が被保険者に支払われる
事前申請にあたっては、専用の書類がありますので、お近くの社会保険事務所などで取り寄せてください。
お問い合わせはこちら
社会保険労務士法人 D・プロデュース
2008年01月31日
人事・労務管理の「無料相談サービス」を開始しました！
【人事労務無料相談サービスのご案内】
人事・労務管理に関するご相談を社会保険労務士が親切・丁寧にお答え致します。相談内容にタブーはありません。どのような内容でも遠慮なくお気軽にお問合せ下さい。
＜相談場所（次のいずれかの場所とさせて頂きます）＞
��当社相談ブース
��貴社
＜相談内容＞
☆給与計算、会社労務管理、就業規則等社内規程の新規作成・改定
☆労使トラブル（解雇、残業問題、賃金、採用、退職金・・・）
☆人事制度全般（評価制度、賃金制度、賃金テーブル、処遇制度・・）
☆役所調査対応（労働基準監督署・社会保険事務所への対応）
☆厚生労働省管轄の助成金
☆上記の他、会社人事労務全般について
＜相談対象企業＞
☆神奈川県、東京都、山梨県のいずれかに本社がある会社様
☆経営担当者様が対応して頂ける会社様
☆法令遵守を大切に考える会社様
＜相談時間＞
☆原則として1時間とさせて頂きます
＜お申込み方法＞
��当社のお問合せフォームから←ここをクリック
ご相談内容の他、必須事項をご記入の上ご送信お願いします。
�△�電話でのお申込み
電話番号 045-226-5482 受付時間 平日 9:00〜18:00
ご相談内容の他、会社名・お名前・ご連絡先をお申し付け下さい。
＜当社事務所風景紹介＞
打合せスペースです。お客様のご相談はこちらでお受けしています
当社の事務所風景です。整理整頓をモットーに効率の良い業務遂行を進めています。情報漏えい防止を徹底しています
当社が入居する第二東商ビルの外観です。駅から歩いて5分位の場所にあります
専門知識と軽いフットワークを兼備えたスタッフが全力でサポート致します。宜しくお願いします！
皆様の問題をスタッフ一丸となって解決させて頂きます！
是非、無料相談サービスをご利用ください。
2007年10月05日
協調性不足の社員への措置
おはようございます。社会保険労務士の飯田です。
本日は、人事労務問題についてご紹介したいと思います。
協調性不足の社員措置について、経営者の皆様はお悩みになられたことはございませんか？
能力不足や勤務態度不良については、普通解雇事由に該当することはよく言われていますよね。それでは、協調性不足の場合はどうでしょうか？
私は、協調性不足も普通解雇事由になると考えます。多くの企業では、人事考課に「協調性」という項目があるはずです。
人事考課の仕組みがない企業でも、仕事をチームで行い成果を達成すると考えるのであれば、協調性が重要であることは容易に想像できますよね。
要するに、労務提供における成績、能力の問題と同様に、協調性も議論されているわけなのです。
とは言うものの、いざ普通解雇をする時には、段階を踏まなくてはいけません。就業規則などで、事前に会社のルールが明確になっていることも必要となります。
継続的な労務提供ができないということだけで、普通解雇することは難しいでしょう。問題社員の協調性不足を是正するための手続き（措置）が必要になってきます。
一例として、中小企業の場合のポイントをご案内いたします。
- 協調性がないと判断される
- 配転先がある場合は、配転して改善の機会を与える
- 配転先がない場合は、その都度注意・指導を行う
- 1.の理由（ないと判断される理由）や注意・指導内容は必ず記録にとどめておき、内容が主観的になっていないことを確認する。
労働紛争での事由で、ダントツに割合が高いのが「解雇問題」です。
経営者のリスク管理が問われる時代になっているのは確かなようですね。
2007年08月31日
行列のできる相談所 〜人事・労務・税金の疑問をズバッと解決！〜
主催：
「〜新進気鋭！若手法律家による〜
行列のできる相談所
（人事労務の疑問をズバッと解決！）」
会場：横浜メディア・ビジネスセンター7階
（財団法人横浜企業経営支援財団会議室）
参加費：1,000円（資料代など実費 税込み）
第1部 一問一答トークセッション
（よくある相談へのプロからの回答）
-
このケースなら従業員を解雇できる（能力不足、遅刻・欠勤が多いなどなど）
-
社労士はどう選び、どう付き合えばいい？ ｅｔｃ…
第2部 インタラクティブトーク
（絶対得する！最新トピックス）
-
返済不要の助成金って？
-
押さえておきたい解雇時 ３つのポイント
-
上手な社会保険料削減のポイント ｅｔｃ…
第3部 交流会
（ゲスト＆参加者間の交流タイム）
詳しい内容、参加申込はこちらから
2007年08月29日
最高裁が労災と認めず（１人親方）
マンション建設工事現場で作業中に指を切断した大工の男性が、藤沢労基署が決定した労災保険の療養・休業補償給付の不支給処分取消を求めた訴訟の上告審で、最高裁はこの上告を棄却しました。
男性は、どこの企業にも属さずに下請け工事に従事するいわゆる「１人親方」と呼ばれる形で働いていましたが、労災保険の特別加入制度は利用していませんでした。
「実質的に元請け会社の指揮監督下で労働せざるを得ない立場で、従業員と同じ」という男性の主張に対して、出来高払いで仕事を請け負っており、指揮命令を受けていた事実も確認できないことから、最高裁は「労働者には当らない」と判断し、主張をしりぞけました。
１人親方の中には、この「特別加入制度」を知らない方も多くいらっしゃいます。元請け会社の方は、請負労働者に対してこういった制度があることを知らせていくことも大事だと思います。
お問い合わせはこちら
☆お知らせ☆
起業を目指している方、創業して間もない方、ベンチャー企業の社長、中 小企業経営者、実務担当者、日々の業務において「イノベーションを起こしたい」と考えている会社員の方、何かにチャレンジしようとしている学生の皆さんを対象としたセミナーが開催されます。
そのセミナーに当社の代表社会保険労務士越石能章と飯田剛史がパネリストとして参加します！是非ご参加下さい。
主催：
「〜新進気鋭！若手法律家による〜
行列のできる相談所（人事労務の疑問をズバッと解決！）」
会場：横浜メディア・ビジネスセンター7階
（財団法人横浜企業経営支援財団会議室）
参加費：1,000円（資料代など実費 税込み）
第1部 一問一答トークセッション
（よくある相談へのプロからの回答）
第2部 インタラクティブトーク
（絶対得する！最新トピックス）
第3部 交流会
（ゲスト＆参加者間の交流タイム）
詳しい内容、参加申込はこちらから
2007年08月24日
給与から天引きをするとき
派遣大手グッドウィルが給与から不透明な天引きをしていた問題が大きく取り上げられています。
不透明な天引きは「ピンハネ」と言われてもしかたありませんし、もちろん労使協定による同意がなければ法律違反です。
グッドウィルのケースは「データ装備費」という名目のケガや物損事故の保険料を設け、この天引き拒否した場合には給料を支払わないとするなどして天引きを強制的に行っていました。すでに返還表明している額だけで37億円にも上っており、仮に過去全額分の返還となると、なんと総額100億円以上！！にもなるそうです。
そもそも賃金の支払いには「全額払の原則」がありますので、会社側による一方的な天引きは認められません。本来、給与から天引きをするには労使協定を締結し労働者の同意を得ることが必要になっています。
皆さんの会社でも、例えば「親睦会費」「弁当代」「駐車場代」「社宅費」「組合費」など様々な名目で天引きをしている場合には、行政官庁への届出は必要ありませんが、労使協定が必要です。
こういったことは事業主として当たり前に行っておくべきことですが、長年の慣行ということで労使協定の締結をしないまま天引きを行っている会社も多いのではないでしょうか。事業主にとって労働基準法をよく理解しないまま経営をおこなうことは、思わぬリスクを背負うことになります。今一度就業規則を読み直すなどして、現状把握をすることをお勧めします。
お問い合わせはこちら
☆お知らせ☆
起業を目指している方、創業して間もない方、ベンチャー企業の社長、中 小企業経営者、実務担当者、日々の業務において「イノベーションを起こしたい」と考えている会社員の方、何かにチャレンジしようとしている学生の皆さんを対象としたセミナーが開催されます。
そのセミナーに当社の代表社会保険労務士越石能章と飯田剛史がパネリストとして参加します！是非ご参加下さい。
主催：
「〜新進気鋭！若手法律家による〜
行列のできる相談所（人事労務の疑問をズバッと解決！）」
会場：横浜メディア・ビジネスセンター7階
（財団法人横浜企業経営支援財団会議室）
参加費：1,000円（資料代など実費 税込み）
第1部 一問一答トークセッション
（よくある相談へのプロからの回答）
第2部 インタラクティブトーク
（絶対得する！最新トピックス）
第3部 交流会
（ゲスト＆参加者間の交流タイム）
詳しい内容、参加申込はこちらから
2007年07月23日
業績不振による社員の賃金カットってできるの？！
大企業を中心に、そしてまた業界別に「景気は回復傾向にある」と言われてから数ヶ月が経ちますが、景気回復の実感がないという方はまだまだ大勢いるようです。
特に中小企業の経営者の方々は、本当に景気が回復しているのかさえ疑問に思われているのではないでしょうか？
このような経済情勢下において、コスト削減（特に人件費削減）に着手しようとお考えの経営者が少なからずいらっしゃいます。もちろん企業存続のためにです。
さて、今回は「就業規則には賃金カットに関する取り決めがないのに、業績不振を理由として社員の給料を一律カットすることができるのか？」というお話しです。
結論から言うと、会社が賃金カットをすることは認められません。このケースの場合では就業規則等に定めがないので当然にできませんが、仮に就業規則等に「賃金の減額事由」の定めがあった場合でも、その減額事由に該当せずに、また社員の同意なしには賃金カットはできないとお考えください。
しかし実際のところは、人件費の抑制に手をつけなければならない事があると思います。その場合には、まず会社が社員に賃金カットの必要性を丁寧に説明し、納得してもらうことが先決です。合理的で正当な理由があったうえで、正しい手順で進めることがトラブルの防止になります。会社には特に慎重な配慮が必要です。
