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事務局日記

▼ よくある人事労務相談

2014年10月13日

労災のない職場づくりを目指す「あんぜんプロジェクト」

◆「あんぜんプロジェクト」とは?

「あんぜんプロジェクト」は、労働災害のない日本を目指して労働者の安全に一生懸命に取り組み、「働く人」、「企業」、「家族」が元気になる職場を創るため、厚生労働省が行っているプロジェクトです。

同省では、今年で4回目を迎える同プロジェクトの一環として、今月16日から労働災害防止に向けた企業の取組事例を募集・公開し、投票により優良事例を選ぶ、平成26年度「『見える』安全活動コンクール」を実施します。

応募期間は、916日から1114日までで、応募事例は「あんぜんプロジェクト」のホームページ(http://anzeninfo.mhlw.go.jp/anzenproject/)に掲載され、3月上旬に優良事例を発表する予定です。

 

◆プロジェクトの趣旨と目的

平成26年に入り労災発生状況は増加傾向を示すなど厳しい状況にあったため、厚生労働省は先月、「労働災害のない職場づくりに向けた緊急要請」を行い、産業界全体に企業の安全衛生活動の総点検を呼びかけました。

職場に潜む危険性を可視化することは、職場の安全活動を活性化させるうえで効果的な手段であるため、同省では平成23年度から安全活動に熱心に取り組んでいる企業が国民や取引先に注目される運動「あんぜんプロジェクト」の積極的な展開を図っています。

この取組みの一環として実施している「『見える』安全活動コンクール」では、職場の安全活動の中で、危険の認識や作業上の注意喚起をわかりやすく周知でき、また、一般の労働者も参加しやすい活動である安全活動の「見える」化について、取組事例を募集、公開し、広く国民から投票を募り、優良事例を決定します。

 

◆安全活動の創意工夫事例を参考に

このコンクールに応募された取組事例は、現場の安全活動の取組みに活用できるよう、「あんぜんプロジェクト」ホームページ上で継続的に公開されています。

今年度は、陸上貨物運送事業、第三次産業等の業種における災害が増加傾向にあることや、昨年度の応募状況を踏まえ、「女性、高齢者、未熟練労働者の労働災害を防止するための見える化」や「転倒災害を防止するための見える化」、「IT技術を利用した見える化」など類型別に募集を行うようです。

同ページでは、「見える」安全活動の例として過去の優良事例が公開されていますので、参考にしてみてはいかがでしょうか。



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2013年11月06日

大企業における長時間労働が増加


厚生労働省が10月31日に、

2013年度の「労働時間総合実態調査」を発表しました。


大企業で、

1ヶ月の残業時間が60時間を超える人がいる割合が43.9%
(2005年度調査比7.3ポイント上昇)

となったことが分かりました。


残業時間の増減は、

企業規模によって結果が異なりました。

従業員301人以上の事業所では、

1カ月の残業時間が一番長い人の平均で57時間54分となり、

05年度の55時間32分から2時間以上伸びた。

従業員が101〜300人の場合も前回調査を上回り、

44時間35分となっています。

一方、中小企業では前回の調査を下回っています。

従業員が1〜9人の零細な事業所では、

一番長い人の平均でも残業は月14時間にとどまりました。


11575の事業所を対象に、4月1日時点の実態を訪問調査。
 ⇒ http://www.nikkei.com/article/DGXNASFS3003V_Q3A031C1PP8000/




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2013年09月12日

退職勧奨って?


 一般的に、「退職の意思表示の仕方」には、]働者が一方的に雇用契約を解除する「辞職」と、∀働者と使用者が合意により雇用契約を解約する「合意退職」に分けられます。

退職時の労働トラブルは非常に多く、その中でも「解雇」時のトラブルは依然として相談件数が多い項目です。

会社としては、無用な労働トラブルを避けるため、また労働者にとっても退職勧奨の内容が十分に理解できるのであれば転職への近道となるため、実務上退職勧奨は有意義な手段であるといえます。

ただし、やり方を間違えると労働トラブルを助長してしまう結果になるため、慎重に取り扱う必要があります。

当社にも相談が多い退職勧奨の理由をあげたいと思います。
対処法は様々ですが、下記のケースに当てはまる場合には、慎重に取り扱いたいものです。

○人件費削減のため
○勤務態度不良による
○能力不足による
○協調性不足による
○いじめ・嫌がらせによる

退職勧奨は、お互いの合意が必要です。
強制的な対応はタブー視されています。

社内の雰囲気や個人の性格などを鑑み、慎重な対応をしていきましょう。




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2012年01月31日

パワーハラスメントの定義

厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がらせに関する円卓会議ワーキングフループ」が、30日に職場でのパワーハラスメントの定義を明確化にする報告を公表しました。

報告のポイントは下記の通りです。
1、なぜ、職場のいじめ・嫌がらせ問題に取り組むべきか
2、職場からなくすべき行為は何か
3、職場のパワーハラスメントの行為類型
4、労使の取組

この報告書では、職場のパワーハラスメントを「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする行為」と定義しています。

この優位性とは、上司から部下への行為に限られず、同僚同士や部下らから上司への行為も含まれています。労働相談などに年上の部下や、高いパソコン技術を持つ部下からの嫌がらせに関する内容があったことを踏まえたということです。

職場でのパワーハラスメントを予防・解決するためには、1、トップのメッセージ、2、ルールを決める、3、実態を把握する、4、教育する、5、周知するなどが挙げられています。

厚生労働省では、この報告を基に、3月を目途に、この問題の予防・解決に向けた提言を取りまとめる予定でいるとのことです。


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2011年08月25日

節電による労働条件の変更についての特例措置


厚生労働省は
621日、フレクッスタイム制を実施している事業場が

7月から9月に節電対策のため休日を土日から平日へ変更した場合における
時間外労働の計算方法の取り扱いについてつうちを発出しました。

休日を変更し、特定期間の休日数が週
2日を下回っても以下の2つの場合は
特定期間の労働時間が法定労働時間を超えてもよいとしました。


     節電のため休日のいずれか、または双方を平日に変更する

     変更で変更期間中の休日の総数が減少しない
 

 http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000014uzs-att/2r9852000001ecji.pdf



なお、厚生労働省は5月31日にも、今年7月から9月を対象期間に含む
変形労働時間制の実施が節電対策で著しく困難になる場合、
「7月から9月までの期間で労働日数や時間数を変えずに
労働日や時間の配分を変更する」など
4つの対応について、
労働組合等との合意で変更や解約できる特例を設けました。



詳しくは⇒

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001e6aa-att/2r9852000001ecix.pdf



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2011年04月19日

放射能濃度を確認できるサイト

このたびの東日本大震災で、原発損傷による放射能漏れ問題が連日ニュース等で取り上げられていて、不安な日々が続いています。

自分が住んでいる地域の放射能濃度が気になる方も多いと思いますが、
下記のサイトで情報が得ることができますので、関心がある方は是非ご覧になって下さい。


●全国の雨の放射能濃度

  http://atmc.jp/ame/


●全国の水道の放射能濃度

  http://atmc.jp/water/


●神奈川県の水道の放射能濃度

  http://atmc.jp/water_kanagawa/


●全国の放射能濃度一覧

  http://atmc.jp/


●全国の食品の放射能濃度調査データ

  http://atmc.jp/food/


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2010年08月23日

育児休業の規定整備率が上昇

厚生労働省より【平成22年度雇用均等基本調査】の結果が発表されました。

少子化と関連しているのでしょうかと思う結果がありました。
 ・男性の育児休業取得率が過去最大
 ・部長相当職、課長相当職に占める女性割合の上昇幅が過去最大

その他育児休業の規定整備率、育児のための短時間勤務制度の導入
率が上昇とありました。

詳細は厚生労働省HPまで
育児関連就業規則相談は当事務所


また厚生労働省では10月1日〜10月7日まで【平成22年度全国労働衛生週間】を実施

スローガンは【心の健康維持・増進 全員参加でメンタルヘルス】
詳しくは厚生労働省労働基準局

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2010年03月16日

職場における「受動喫煙」防止への取組み

◆「受動喫煙」防止対策の基本的な方向性

 

厚生労働省の有識者検討会では、受動喫煙を防止する対策の基本的な方向性をまとめ、発表しました。

 

多くの人が利用する公共的な空間については原則「全面禁煙」とし、全面禁煙が困難な場合には適切な受動喫煙防止対策を進め、野外については受動喫煙防止のための配慮が必要であるという報告書骨子に合意しました。

 

この中には、職場での受動喫煙に関する内容も盛り込まれています。

 

 

◆受動喫煙とその対策

 

受動喫煙とは、他人が吸うタバコの煙を吸入することであり、死亡、疾病および障害を引き起こすことが科学的に明らかとなっています。

 

現在、日本の成人喫煙率は、男女合わせて24.1%となっています。たばこ税の引上げによる喫煙率低下の実現を目指すことで、受動喫煙の被害が軽減されることが考えられますが、たとえ喫煙者が1人であっても、その1人のタバコの煙を多くの非喫煙者が吸入することを考えると、それ以外の対策が必要であると思われます。

 

 

◆厚労省のガイドライン

 

厚生労働省でも、職場における受動喫煙対策のガイドラインとして、喫煙室や喫煙スペースを設置するように勧めています。

 

同省が2007年に実施した調査によれば、受動喫煙している労働者は全体の約65%であり、喫煙対策の改善を望む労働者も約92%となっています。

 

しかし、「全面禁煙化」や「喫煙室設置」などの対策をとっていない事業所は約54%に上るため、換気施設など新たな設備投資ができない中小企業に対しては、取組みを促進させるための資金援助や相談体制の整備の必要性も考えられています。

 

 

◆快適な職場づくりに向けての事業者の義務

 

現在、労働安全衛生法では、受動喫煙の防止対策については「快適な職場づくり」の一環という位置付けがなされているだけであり、特に法律上の義務ではありません。しかし、今後は法改正も考えられており、事業者の義務となることも予想されます。

 

分煙でない職場への就職を避ける求職者もいることを考えると、早期の対策が求められます。

 

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2009年09月15日

心の健康づくり計画をつくってみましょう 〜後編

さて、前回の続きで、心の健康づくり計画の骨格をここで紹介します。

◆計画の骨格◆

心の健康づくり計画では、次の事項が骨格となります。

〇業者がメンタルヘルスを積極的に推進する旨の表明に関すること

事業場のトップがメンタルヘルスケアの重要性を認識し、その推進を表明することで効果が上がります。

∋業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること

誰が主体となって、どのような場で議論しながら進めるかを決めておきます。

事業場における問題点の把握及びメンタルケアの実施に関すること

具体的なメンタルヘルスケアの実施方法を決めます。また、進める上での問題点があればこの対策の実施も考えます。

ぅ瓮鵐織襯悒襯好吋△鮃圓Δ燭瓩防要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること

衛生管理者などの事業場内産業保健スタッフを選任する、事業場周辺の精神科医療機関をリストアップするなど体制を整えます。

ハ働者の健康情報の保護に関すること

医師への相談内容や病名など、健康情報の秘密をどのように守るか決めておきます。

心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること

定期的に計画の実施状況について評価を行い、改善すべき事項があれば時期の計画を見直します。また、その具体的な実施方法を決めます。

★★この実施状況の評価が重要なポイント!見直し・改善の繰り返しで事業場のメンタルヘルスケアを充実させることができます。

Г修梁章働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること

これらの計画は実際に使うような事態が起こらないのが一番いいのは言うまでもありませんが、計画の作成は、少なくとも従業員が安心して働ける職場環境づくりとしての効果は期待できると思います。

 

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2009年09月09日

外国人登録を「在留カード」で一元管理へ

「改正出入国管理及び難民認定法(入管難民法)」が7月15日に公布されました。

 これまでは、各自治体による外国人登録制度が行われていましたが、それを廃止し、法務省入国管理局が一元管理するようになります。

具体的には以下のようになり、一部を除いては公布の日から3年以内の政令で定める日から施行されます。

◆どう変わる?

・中・長期滞在者には、「外国人登録証」の代わりに同局から「在留カード」が発行される。

・自治体と国との間での情報の共有化がはかれる。

・在留期間の上限が 3年 → 5年 になる。

・在留資格の「留学」と「就学」が一本化される。

・特別永住者という法的地位の証明書として、氏名、生年月日等を記載した特別永住者証明書を法務大臣が交付する。

・在留資格「研修」の活動のうち実務研修を伴うものについて、労働関係法令の適用を可能とし、技能等を修得した者が雇用契約に基づき習得した技能を要する業務に従事するため、新たに在留資格「技能実習」として整備する。

・1年以内に再入国する場合の再入国許可手続を、原則として不要とするみなし再入国許可制度を導入する。

 

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2009年08月14日

出産育児一時金について

 昨日、当社のクライアント企業から健康保険の出産育児一時金申請に関する問合せがありました。

 この給付金は、法改正がされていて、一定の条件に該当していれば35万円に3万円が上乗せされて、最大で38万円が支給されます。

 まだまだご存じない方も多いようですので、今回改めてご案内したいと思います。

 出産育児一時金

 次のいずれにも該当すると保険者が認めるときには、支給金額は最大38万円となります(該当しない場合は、35万円です)。

 〇魂憤緡妬歉秬度に加入している医療機関の医学的管理の下における出 産であること

 ∧神21年1月1日以後の出産であること

 在胎週数が22週に達した日以後の出産であること(死産を含む)

 出産において、特定出産事故(出産(原則として、出生した時点で体重が2,000グラム以上であり、かつ、在胎週数が33週以上)に係る事故のうち、出生した者が当該事故により脳性麻痺にかかり、一定の障害の状態になったものをいいます)が発生した場合で、当該出生した者の養育に係る経済的負担の軽減を図るための補償金の支払いに要する費用の支出に備えるための保険契約が締結されている病院等での出産が対象になります。

 *多胎妊娠の場合でも、一人当たり38万円が支給されますので、双子の場合は76万円が支給されます。

 *流産、人口妊娠中絶の場合についてですが、流産は在胎週数22週未満において生ずるものであり、人口妊娠中絶も在胎週数22週未満において行なわれるものであることから、これらはこの制度の対象外になり、35万円です。

 協会けんぽHP http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,6412,39.html

 

 また、これについては平成21年10月からは42万円になる予定です(平成23年3月までの暫定措置として実施となります)。

厚生労働省HP http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/03/tp0327-1.html

 

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2009年08月13日

介護事業所における労務管理

 厚生労働省では介護労働者にとって魅力ある職場作りを支援するために、「介護分野における雇用管理モデル検討会」を設けており、施設系の介護サービスにおける雇用管理に関する報告書を発表しました。

 「介護労働者の現状」や「雇用管理の課題」などについての検討すべきことや介護事業での取り組み事例をまとめていますので、関心がある方は是非一度ご覧になってみてはいかがでしょうか。

  http://www.mhlw.go.jp/za/0731/d07/d07-03.pdf

 当社には、介護事業所からの問合せも多く寄せられており、介護事業所のクライアントも多いので、なかなか興味深い報告書でした。

 

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2009年07月22日

不景気下における企業の人事面での対応策

 労働政策研究・研修機構http://www.jil.go.jp/が昨年12月に行ったアンケート調査(全国2,734社が回答)の結果によれば、各企業が行った「経済情勢悪化への人事面の対応」として、以下のものが挙げられています。

(1)残業規制(26.1%)

(2)中途採用の停止・削減(21.5%)

(3)配置転換(14.9%)

(4)賃金制度の見直し(12.7%)

(5)来年度新規採用の中止(12.6%)

(6)派遣社員の契約打切り(10.3%)

(7)期間工などの雇止め(9.8%)

(8)従業員の賃金カット(8.3%)

 

また、上記で挙げられている以外にも、希望退職制度の実施、退職勧奨の実施、整理解雇の実施などを行わざるを得ない企業も多くなっています。

 

 

一般的には、整理解雇を実施するにあたっては、4つの要素(人員整理の必要性、解雇回避努力義務、人選の合理性、手続きの妥当性)が必要とされています。

 

このうち、「解雇回避努力義務」について考えた場合、希望退職を募集せずに整理解雇を行った場合は「解雇回避努力義務」を十分に果たしたとはいえないと判断するのが一般的な裁判例の考えです。ですので、希望退職を募集した後に解雇整理を行うのが企業にとっての安全策だといえるでしょう。

 

希望退職を募集しても、これに労働者が予定人数ほど応募してこないことがあります。この場合、退職の条件を労働者に有利に設定し直し、2次募集・3次募集を行うことも考えられます。また、希望退職募集と平行して、退職勧奨を実施する企業もあります。

 

その場合、勧奨が民法上の強迫になることなどのないよう、慎重に手続きを進め、また、法違反と判断されることのないよう、専門家等に相談しながら進めていくのが企業にとってのリスク回避策となります。

 

 

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2009年07月04日

中小企業の生き残り策として注目を集める「第二会社方式」

 近年、経営状態が厳しくなった中小企業による「第二会社方式」の活用件数が増加傾向にあるようです。

この「第二会社方式」とは、経営困難に陥っている企業の中でも収益性のある事業部門について、事業譲渡や会社分割の方法によって別法人(第二会社)に分離し、赤字部門を残した旧会社を清算することにより事業の継続を図るものです。

 

この方式を活用した事業再生は、不良債権のリスクを負わずに損金算入の手続きが容易なことから、金融機関やスポンサーの協力が得やすいというメリットが大きく、非常に注目されています。

 

 

上記の「第二会社方式」については、これまで、以下のようなデメリットが指摘されていました。

 

(1)第二会社において事業継続に必要な運転資金を確保するために、多額の資金調達を必要とすること。

 

(2)事業の継続に必要な資産の移転にあたって税負担が発生すること。

 

(3)第二会社により継続を図る事業が行政官庁の許認可等の対象となっている場合、改めて許認可等の取得申請が必要となること。

 

 

今年の4月22日に成立した「改正産業活力再生特別措置法」により、上記のデメリットが解消されることになりました。つまり、「必要な事業資金に対する金融支援」、「登録免許税・不動産取得税負担の軽減」、「特例による営業上必要な許認可の承継」が認められるようになったのです。

 

改正法はすでに4月30日に公布され一部施行されていますが、主要事項の施行は今年7月以降になるとみられており、今後、指針等も発表される予定です。これから、この「第二会社方式」を活用する中小企業がますます増えてくるかもしれません。

 

 

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2009年07月03日

社員の副業・アルバイトを認める場合の留意点

 金融危機に端を発する昨年来の不況により、各企業における「派遣社員の解雇」、「有期契約労働者の雇止め」、「一時帰休」、「希望退職・早期退職」、「退職勧奨」「整理解雇」の実施などが数多く報じられています。また、「給与カット」「賞与カット」などを実施するところもあり、これらは社員の生活に関わるため、大きな問題となっています。

給与カット・賞与カットによる社員の収入減に対応する施策の1つとして、従来は認めていなかった「副業」や「アルバイト」を容認する企業が徐々に増えているようです。 

 

これまで社員に副業・アルバイトを認めていなかった(いわゆる「兼業禁止規定」を置いていた)会社がこれらを認める場合の選択肢としては、以下の3つが考えられます。

 

(1)「会社による許可制」として認める。

(2)「会社への届出制」として認める。

(3)「完全解禁」として認める。

 

上記のいずれを選択するにしても、会社の就業規則や社内規定を整備し、社員の副業・アルバイトを認める場合の基準をはっきりと社員に示しておかなければなりません。

 

また、副業・アルバイトを認める場合でも、期限を決めて認めるのか、今後はずっと認めるのかを決めておくべきです。

 

 

副業・アルバイトを認めるとしても、注意しなければならない点がいくつかあります。

 

1つは、「自社の業務と競合するような会社での副業・アルバイトは禁止する」ということが考えられます。自社の社員を競合会社で働かせることにより、自社の営業秘密やノウハウなどが他社に漏れる可能性があるからです。

 

もう1つは、「疲労やストレスなどを溜めさせない」ということです。副業・アルバイトを認めてトータルの労働時間が長くなることによって、社員に疲労・ストレスが溜まり、それにより自社での仕事がおろそかになってしまっては、本末転倒です。

 

これらのリスク等も十分に検討したうえで、会社の方針を決定しましょう。

 

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