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事務局日記

▼ とことん就業規則

2012年08月07日

わかりやすい中小企業と就業規則(平成24年7月版)


愛知県産業労働部労政担当局から、

新しいパンフレット「わかりやすい中小企業と就業規則」 (PDF) が、

公表されました。



PDFfは、

第1部〜第4部で構成されており、

約300ページからなります。

全てを読み込むのは大変です。

必要な個所を、

ピンポイントで読んでみてはいかがでしょうか。



愛知県産業労働部労政単得局

「わかりやすい中小企業と就業規則」 

第1部:就業規則とは
第2部:モデル就業規則

第3部:パートタイマー等の就業規則

第4部:参考資料



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2011年12月01日

事業場外の労働時間に関する協定について (後編)

 労使協定で事業場外でのみなし労働時間を定める場合、基本的な事項は

    ‖仂櫃箸覆覿般魁◆´1日のみなし労働時間、 M効期間 です。


 ‖仂櫃箸覆覿般

 事業場外のみなし労働時間制の対象となるのは、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務です。

 事業場外で行われる業務であっても次のような場合は具体的な指揮監督が及び労働時間の算定が可能なので、事業場外のみなし労働時間制を適用することはできません。

・ 何人かのグループで事業場外で業務に従事する際、そのメンバーの中に、労働時間の管理をする人がいる場合

・ 随時、携帯電話などで管理者の指示を受けながら業務に従事する場合

・ 管理者からその日の訪問先や帰社時刻などの具体的な指示を受けて、その指示どおり業務に従事して事業場に戻る場合

◆1日のみなし労働時間

 その業務を遂行するために、通常必要とされる時間を定めます。

■ 労働時間の全部を事業場外で業務に従事する場合(いわゆる直行および直帰)
  
  → 協定で定めた時間 が労働時間となります。

 例えば、1日のみなし労働時間を「9時間」とした場合は、実際は8時間であったり、10時間であったりしても、9時間労働したものとします。


■ 1日のうち労働時間の一部を事業場内で業務に従事する場合

  → みなし労働時間制による労働時間の算定の対象となるのは事業場外で業務をした部分です。
    
 労使協定についても、この部分について協定するものとされます。

 みなし労働時間制によって算定される事業場外で業務に従事した時間と、別途把握した事業場内における労働時間とを加えた時間が、原則としてその日の労働時間となります。
 
 例えば、みなし労働時間を9時間と定めた場合で、事業場内労働(内勤)を2時間行った後に事業場外労働(外勤)を行ってそのまま直帰したときは、合計の11時間がその日の労働時間です。

 このように、協定でみなし労働時間を定めるときは、内勤の時間は協定で定めた労働時間に加算されることになるので、常態として内勤をともなうときには、協定で定めるみなし労働時間の設定に注意が必要です。

 労使協定の有効期間

 協定でみなし労働時間を定める場合は、その協定の有効期間を定めなければなりません。


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事業場外の労働時間に関する協定について (前編)

 出張外勤の営業のように、労働者が業務の全部または一部を事業場外で行う場合で、
労働時間の算定が困難であるときは、その事業場外の労働については、
原則として所定労働時間労働したものとみなすことができます

これを一般的に「事業場外のみなし労働時間制」といいます。(労働基準法第38条の2)

 この制度では、事業場外で業務を行うために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その業務の遂行に通常必要とされる時間、または労使協定で定めた時間労働したものとみなされます。

 そして、労使協定で事業場外でのみなし労働時間を定めた場合であって、その時間が法定労働時間(1日8時間)を超える場合には、原則として「事業場外労働に関する協定届」を所轄労働基準監督署に提出しなければなりません。

 労使協定で定める事項については次回(後編)に続きます。


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2010年11月24日

変形労働時間制の導入について〜 1箇月単位の変形労働時間制

当社によく寄せられる相談のひとつとして、労働時間管理についてがあります。

そこで今回は、変形労働時間制のひとつである、「1箇月単位の変形労働時間制」について解説します。


☆ なぜ必要?

労働基準法では、使用者は労働者に、休憩時間を除き1週40時間、1日8時間を超えて労働させてはならないとしています。(この40時間、8時間を法定労働時間といいます)

そうすると、たとえば、月末は業務量が多く、月初は少ない、というような場合、月末は割増賃金の支払いが発生するのに、月初は手待ち時間がある、というように使用者にとっては効率良く働かせることができません。

そこで、一定の条件のもと、特定の期間を平均して法定労働時間を超えなければ、期間内の特定の日または週において法定労働時間を超えて労働させることができるしくみとして、「変形労働時間制」があるわけです。

☆ 変形労働時間制の種類

次の3種類があります。
1.1箇月単位の変形労働時間制 (労働基準法 第32条の2)
2.1年単位の変形労働時間制  (同法 32条の4)
3.1週間単位の非定型的変形労働時間制 (同法32条の5)

これらのほかに、フレックスタイム制 (同法第32条の3)もあります。


☆ 「1箇月単位の変形労働時間制」の導入手続き

1箇月単位の変形労働時間制とは、1箇月以内の一定の期間(変形期間)を平均して、1週あたりの労働時間が40時間以下(特例措置対象事業は44時間以下)の範囲内であれば、特定の日や週について1日および1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度のことをいいます。

1箇月単位の変形労働時間制を導入するためには、就業規則その他これに準ずるものに定めるか、または労使協定を締結することが必要です。

(1)就業規則等に定める場合

・常時10人以上の労働者を使用している事業場の場合・・・

就業規則の作成義務がありますので、この制度を導入する場合は、就業規則にその旨を記載することが条件となります。

そのほか、次の事項も必要となります。
−変形期間中の労働日と各日の労働時間明示、労働者に周知する。
−変形期間の起算日を明示、労働者に周知する。
−就業規則(変更)届を所轄労働基準監督署に提出する

この手続きを行えば、労使協定の締結、届出は不要となります。

・常時10人未満の労働者を使用している事業場の場合・・・

就業規則の作成義務がないので、それを作成していない場合は就業規則に準ずるものに定めることになります。
この場合でも、就業規則と同様に、労働者に周知することが必要です。


(2)労使協定を締結する場合

労使協定には次の事項が必要となります。
−労使協定に変形期間とその起算日を記載する。
−変形期間中の各日および各週の労働時間を記載する。
−協定の有効期間(期限)を記載する。
−作成した労使協定を労働者に周知し、所轄労働基準監督署に提出する。

常時10人以上の事業場の場合は、労使協定を締結するだけでは足りず、就業規則にも定めが必要となりますので、ご注意ください。


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2010年11月15日

就業規則説明会の様子 【岡谷セイケン株式会社様】


こんにちは。マネージャーの益子です。

現在、弊社クライアントの岡谷セイケン株式会社様の就業規則改定作業を進めさせて頂いております。

こちらの企業様は、本社を横浜市金沢区に置き、長野県岡谷市と秋田県十文字市、海外ではベトナムに工場を構え、自動車用部品や電子機器用部品などの精密部品の量産的な生産を行っていらっしゃいます。
http://www.okaya-seiken.co.jp/index.html

この度、「新しく改定する就業規則の内容説明」と「社内ルールの確認」を目的として各事業場の従業員の皆様へ説明に、岡谷工場と秋田工場に出張してきました。

普段はあまり就業規則を見ることのない従業員の方も多いと思いますが、労働ルールや福利厚生制度を含めて今回改めて会社の制度を確認できる機会を設けることができて良かったのではないかと思いました。


岡谷工場は、以前は本社として機能していた場所で、現在は30名程の従業員の皆様が働いています。

岡谷セイケン 岡谷工場 1

長野県は紅葉が綺麗な季節でした。


okkaya

24時間生産体制の工場内の様子です。会社の歴史を感じながら見学させて頂きました。


okaya
(左)小松充明社長  (中)益子  (右)小松弘和会長

DSCN0255

説明会に御同行頂いた総務課の青田様(右)



秋田工場は、岡谷工場よりも広い敷地でした。50人以上の方が24時間体制で働いていらっしゃいます。

DSCN0263


DSCN0260

秋田工場入口の前で
(左)増田部長  (中)小松充明社長  (右)益子

DSCN0270

増田部長(左)と一緒に 


DSCN0266

ひとつの広い敷地に2か所の現場で最新式機械が設置されています。工場内は清潔できれいに整備されている印象を持ちました。


DSCN0273


DSCN0276

説明会の様子です。新旧比較表を使いながらプロジェクターで説明させて頂きました。


会社はその経営活動を通じて利益を追求し、その利益の一部は賃金として労働者へ還元します。いわば、会社は利益を維持、向上させることで、労働者に賃金を支払う義務と責任があるわけです。

会社がそのような経営活動を安定的かつ継続的に行うためには、就業規則で会社および労働者の義務と権利を明確にし、就業上のルールを定めていくことが労務管理上必要になってきます。また、就業規則には、会社と労働者、さらには社員間の認識のズレを修正する役割もあります。

今回の就業規則改定にあたっては、岡谷セイケン株式会社様は、周知作業を現場任せにすることなく、社長自ら各工場に足を運び直接従業員と向き合っていらっしゃいます。その行動とお人柄に今後の会社の成長を感じることができた2日間でした。


                社会保険労務士法人 D・プロデュース 益子 



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2009年10月28日

新型インフルエンザで従業員を休業させる場合は・・・

拡大が心配される新型インフルエンザですが、皆さまの会社では感染拡大防止のルールはできていますか?

感染または感染の疑いがある場合は保健所の要請に従い外出を自粛すること等感染拡大防止に努めることが重要です。

 

その際、欠勤中の賃金についてはどう取り扱われるべきなのでしょうか?

また、保健所からの協力要請に応える形で、感染の疑いのある従業員を休ませる場合はどうでしょうか?

以下に、どういったケースでは従業員に休業手当を支払うべきか をまとめましたので、ご参照ください。要は、休業の理由が「使用者の責に帰すべき事由」かどうか、がポイントとなります。

 

※「休業手当」とは?・・・「使用者の責に帰すべき事由により休業」させる場合に従業員に支払う手当で、その休業期間中は平均賃金の6割を最低でも支払わなければなりません。(労働基準法第26条)

◆ 感染した従業員

・休業手当を支払う必要なし

・ただし、医師や保健所による指導や協力要請の範囲を超えて(外出自粛期間経過後など)休業させる場合には、休業手当を支払う必要がある

◆ 発熱などの症状が出ている従業員 (感染したかはわからない状態で)

・従業員が自主的に休む→ 休業手当を支払う必要なし。(通常の病欠と同じ取扱い)

使用者の自主的な判断で休業させる→ 休業手当を支払う必要がある

◆ 感染者と近くで仕事をしていたので感染している可能性がある従業員

・濃厚接触者として保健所による協力要請により休業させる場合→ 休業手当を支払う必要なし

保健所による協力要請の範囲を超えて休業させる場合→ 休業手当を支払う必要がある

使用者の自主判断で休業させる→ 休業手当を支払う必要がある

◆ 家族が感染した従業員

・すぐ上のパターンと同じ扱いになります。

 

なお、休業の際に「年次有給休暇」を使うことに関しては、使用者からの一方的な指示により年次有給休暇扱いにすることはできません。

しかし、通常の病欠でも本人の希望によって年次有給休暇扱いにできるルールが社内にある場合などは、その社内ルールに従って対応すれば問題ありません。

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2009年01月06日

101人以上の企業も義務になります!〜次世代育成支援対策推進法の改正

Dプロの古川です。

本年もよろしくお願いいたします。

さて、「次世代育成支援対策推進法」が改正されることになりましたので、その情報をお知らせします。

◆次世代育成支援対策推進法(以下「次世代法」)とは?

次代の社会を担う子供が健やかに生まれ育成される環境の整備を図ることを目的とした法律で、2005年度(平成17)に成立した10年間の時限立法です。

この法律によって、地方公共団体には地域行動計画を策定・公表し、一般事業主にも従業員の数によっては「一般事業主行動計画」を策定・届け出をし、従業員の仕事と子育ての両立を支援することを義務づけています。

 

◆改正のポイント

1.行動計画の公表および従業員への周知の義務化(本年4月1日施行)

(現行) 

規定なし

(改正後)

仕事と家庭の両立を支援するための雇用環境の整備等について事業主が策定する一般事業主行動計画の公表・従業員への周知が、101人以上の企業は義務、100人以下の企業は努力義務となります。

※101人以上300人以下企業は平成23年3月31日までは努力義務

 

2.行動計画の届出義務企業の拡大 (平成23年4月1日施行)

(現行)

301人以上企業:義務

300人以下企業:努力義務

(改正後)

一般事業主行動計画の策定・届出の義務付け範囲が以下のように拡大されます。

101人以上企業:義務

100人以下企業:努力義務

 

・・・つまり、これまで「努力義務だけだから・・」といって従業員の子育て環境の整備に手つかずであった事業主の方でも、常時雇用する従業員の数が101人以上であるなら、義務として、行動計画を作成するという行動を起こさなければならなくなったのです。

手間のかかることかもしれませんが、雇用環境の整備により従業員の定着率が上がるなどのメリットも期待できます。

行動計画を従業員への周知するには就業規則を整備するやり方が現実的かもしれません。(Dプロでは就業規則無料診断も行っています。)

このような働きやすい職場づくりに行政側からアプローチがあるのはとてもいいことだと思います。

 次世代法の詳細は、以下URLをご参照ください。

 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/ikusei/index.html

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2008年12月04日

従業員が裁判員に選ばれたら・・・?

Dプロの古川です。

先日、我が家のポストに「裁判員制度のお知らせ」が入っていました。

来年5月から始まる裁判員制度で、裁判員の候補者に選ばれた方には、今月末から12月中旬ぐらいの間に通知が届くことになっています。

裁判員に選ばれた場合は、その時点でいつ自分が拘束されるかがわかるわけではなく、来年5月以降に起訴された事件に関して対象になるため、それ以降に改めていつ裁判所に行くか連絡が行くことになるようです。

「もしも、親友の結婚式とぶつかってしまったらどうしよう?!」など、私もいろいろ思いを巡らせましたが、そういったプライベートだけでなく、仕事においては、「この人がいないと業務が全てストップしてしまう!」というほどの方もいらっしゃるはずです。

以下の通り、ある程度の準備ができる時間はありそうです。

会社においては、今月来月にかけてそのような通知を受けた社員がいた場合にはすぐに会社に報告するように徹底しておくことが余裕をもっての準備に必要だと思います。

というのも、会社は従業員が裁判員の仕事に必要な休暇を請求した場合には拒んではならないことになっているからです。(労働基準法より)

休暇期間中を有給とするかどうかは各社に任されていますが、特別の有給休暇取得の環境整備の動きもすでに始まっています。

なお、裁判官として拘束される時間は、7割の事件が3日以内と見込まれているようです。

また、その間には日当(裁判員候補者は1日当たり8000円以内、裁判員は1万円以内)と交通費が支給されるようです。

これを機に就業規則を見なおされる場合には、当社では就業規則の無料診断も行っておりますので、どうぞご利用ください!

 

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2008年05月02日

会社の就業規則の作成のタイミングはいつ頃?

<相談事例

 一般に就業規則を作成する義務が発生するのは、労働者が何人の事業場からになりますか?

 

<回答>

 労働基準法第89条では、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成したり変更した場合は、所轄労働基準監督署に届出ることになっています(義務)。

 

 なお、ここでいう常時使用する労働者の中には正社員だけでなくパートタイマーも含みますので、正社員と合わせて10人以上いれば就業規則を作成しなければなりません。

 

 就業規則の届出義務違反には罰則規定がありますので、きちんと作成して届出をする必要があります。

 

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2008年03月02日

就業規則の無料診断サービス始めます!

お知り合いの会社に「労働基準監督署の調査が入った」、「労使トラブルが起こった」という話を聞いたことはありませんか?もし、これまで特に対策をとらずに役所調査やトラブルに遭遇したことがないとしたら、それは幸運なことかもしれません。

 

いざ、労使トラブルが起こると、労働者から「会社は労働基準法○条に違反しています!」、「労働基準監督署に報告します!」と言われかねません(いわゆる内部告発です)。

 

労使トラブルが起こってしまうと経営者はその対応に四苦八苦することになります。そしてその間、経営者が行うべき付加価値の高い仕事が完全にストップしてしまうことになります。この経済的損失・精神的苦痛は計り知れません。労使トラブルは、経営問題に直結する「今、そこにある危機」と言っても過言ではありません。

 

このような労使トラブルから会社を守ってくれるのは「就業規則」なのです。

 

就業規則には、次の3つの役割があります。

 

_饉劼離襦璽襯屮奪としての役割

  会社と労働者の義務を明確にし、お互いの債権、債務を明らかにすることで、安心できる雇用環境整備(会社の経営活動と労働者の労働活動の土台)としての役割

 

業務効率向上・会社発展の土台としての役割

  将来の労使トラブル予防と労使トラブルが起こっても必要最小限の労力で解決を可能にし、会社生産性が下がることを防止する役割

 

従業員のやる気を上げ、会社業績を向上させるための役割

  従業員のやる気を刺激するような様々な施策を就業規則で規定し、それを正しく運用することで結果的に会社の業績を向上させる役割

 

上記の役割のうち少なくとも ↓△量魍笋鮖っている就業規則でなければ意味がありません。

 

そこで、当社の「就業規則無料簡易診断サービス」をご紹介します。

 

次のような場合には、ぜひ就業規則無料診断をご利用頂きたいと考えています。

 

     モデル就業規則を参考に作成したけれども、これで良いのかどうかわからない、どうも不安だ

 

     自分なりに就業規則を作成したが、現在の法律と合致しているか念のため点検してほしい

 

     労働基準監督署の調査があって就業規則を変更するように指導を受けたが、どのように変更すれば良いかがわからない

 

     今の就業規則は労使トラブル予防や労使トラブルの迅速な解決ができる内容なのだろうか

 

     就業規則を変更したいけれど、判断に困る箇所がたくさんある

 

     全体的に曖昧な表現の規定が多く、解釈が変わってしまいそうだ

 

     単純に現在の法律に合致しているか点検してほしい

 

就業規則無料簡易診断サービスの内容

 

【サービス内容】

 

,海凌巴妊機璽咼垢呂△まで総括的なものです。すべての条文について内容を精査しコメントは出来ませんが、特に問題になりそうな就業規則の不備や就業規則に隠されたリスクを点検・診断致します。原則として診断結果は、電子メールで納品(PDFファイル:A4サイズ、10ページ〜20ページ)させて頂きます。

 

簡易無料診断の対象となる規程は、就業規則本則及び賃金規程に限らせて頂きます。

 

【無料簡易診断対象地域】

 

神奈川県・東京都・山梨県に本社がある会社様

*上記以外の地域からのお申込みの場合、診断料が31,500円(税込み)かかります。

 

【診断期間】

貴社の就業規則等を確認後、概ね2週間程度

 

【料金】

     無料簡易無診断対象地域(神奈川県、東京都、山梨県)に本社がある会社様は無料。

     神奈川県、東京都、山梨県以外の会社様は、31,500円(税込み)かかります

 

 

就業規則無料簡易診断お申込み方法

 

     お申込みフォームからの場合、必須事項を入力の上ご送信お願い致します。

 

  お申し込みはこちらから

 

     電子メールからのお申込みの場合、メールタイトルを「就業規則無料簡易診断申込」とした上で会社名、ご担当者名、電話番号をご入力後、ご送信お願いします。

 

     お電話でのお申込みの場合、就業規則無料簡易診断の申込みとお伝え頂いた上で会社名、お名前、連絡先電話番号をお知らせ下さい。

当社電話番号:045-226-5482 受付時間:9001800(平日のみ)

 

お申込みを頂きましたら、当社担当者から確認のご連絡させて頂きます。その際に就業規則無料診断の流れを確認・ご連絡させて頂きます。

 

 

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2006年12月21日

休日労働の考え方

 週休2日制といった企業は多くありますが、年末などは特に忙しくなりきちんと休みを取得できないといったことはよくあります。

 そこで、今回は、労務管理の視点から休日についてご案内してみたいと思います。

 休日とは、就業規則などで、あからじめ労働する義務がないと定められた日のことを言います。(就業規則などであらかじめ定めておくことが前提になります

 労働基準法では、「毎週少なくとも1回以上の休日を与えなければならない」と定めていますが、4週を通じて4日以上の休日が与えられているればその限りではありません。この毎週1回又は4週で4日与えなければならないとされている法定の休日に労働した場合に休日労働となるというわけです。

 法律上は、休日は毎週1回あればよいということになっているので、例えば会社の休日が毎週日曜日とされていて、その日に休めていれば、仮に土曜日に出勤したとしても法律上の休日労働にはあたりません。

 しかし、その場合であっても1週間の労働時間が、週の法定労働時間(原則として1週40時間)を超える場合には、時間外労働の割増賃金の支払いが必要になってきます。

 なお、休日労働をさせる場合には、36協定を結び、労働基準監督署に届出をしておく必要があります。

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2006年05月18日

社員の帰属意識と権利意識

近年、従業員の会社への「帰属意識」が低くなる代わりに「権利意識」が高くなってきていると感じたことはありませんか。

 

問題が発生した時に「うちの会社の慣習はこうなんだ!」と言ってみても法律的には就業規則が問題解決のルールになります。

 

実際に、「採用」「退職」「解雇」「賃金」「労働時間」「休暇」などの問題で個別労働関係紛争は急増しており、全国ではなんと約14万件にも達しています。

 

特に過去に作成したままの就業規則や市販されているもの(会社の意向・現状を反映できていない)をお使いの場合は、今一度現状の法律にあっているかなどの確認をしておくことは最低限必要です。

 

労働基準法では、就業規則の提出義務は従業員10名以上の会社となっていますが、できれば10名未満の会社でも作成しておきましょう。

むしろ社員10名未満や今後雇い入れを増やしていく会社ほど、その必要性があると思われます

 

 

各地の労働基準監督署は定期的に「是正勧告」(抜き打ちの行政指導)を実施しており、長年「うちは大丈夫」「社内ルールを作っても意味が無い」と安心していた会社が、近年の法改正に対応できておらず、現社員や元社員、パート社員、その家族などが監督署に申告(いわゆる内部告発)をして、しばらく経った後になって(これが怖いのです)、一定期間遡って不払い残業代を請求してくるケースなどもあります。

 

 

就業規則や賃金規定などの整備は、売上金額の様に目に見えるものではない為にどうしても後回しにされてしましがちです。

しかし、残業代や手当てなどを考慮し、正しく賃金規定などを整備することは経費削減とリスク回避を同時に図りませんか。

 

また、会社にとって必要以上に法律を厳守したものであると、逆に事業運営の足を引っ張ることにもなりかねません。市販の規定などはそのあたりの「さじ加減」には対応できていないのが現実です。

 

やはり自分の会社にあった就業規則が大切であり、そうでなければ効果はないでしょう。

 

 

 

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2006年02月16日

パートタイム労働者の就業規則はありますか?

 皆さんの会社には就業規則はありますか? 
 
 正社員のほか、パートタイム労働者も含めて常時10人以上の労働者を雇用する会社は、就業規則を作成し、労働基準監督署への届出をすることまでが必要(義務)になります。
 
 では、パートタイム労働者用の就業規則はどうでしょうか。パートタイム労働者用の物が無いのであれば、個別の内容で労働契約を結んでいたとしても、正社員の就業規則の内容が適用されることも考えられます。

 正社員の就業規則のパートタイム労働者に対する適用については、「同一事業場内の労働者である限り、その一部の者に対しても、当該就業規則は当然に適用されるものであるから、一部の労働者に対して特別な取り扱いをする場合には、当該就業規則の中に又は当該就業規則とあわせて、除外規定又は特別規定を定めなければならない【昭16.3.14】」との行政解釈が出されていて、パートタイム労働者は、その「一部の者」に当たります。

 労働基準法第93条は、「就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において無効となった部分は、就業規則で定める基準による。」と定めており、パートタイム労働者に適用する就業規則がない場合、正社員の就業規則が適用されるという解釈が生じてきます。

 賞与、退職金といった事項については、パートタイム労働者には適用しない旨を労働契約等で特約しても、就業規則中にパートタイム労働者は除外する旨の規定がなければ、その特約は無効になる恐れがあるので注意する必要があります。

 無用なトラブルを避けるためにも、パートタイム労働者用の就業規則は作成しておくことをお勧めします。

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2005年12月13日

こんな時、今の就業規則は会社を守ってくれますか?

 こんな時、今の就業規則は、会社を助けてくれますか?

○退職後、残業代を請求された

○会社の重大機密を持ち出された

○ライバル会社に転職された

○無断欠勤を繰り返す社員がいる

○退職時に年次有給休暇をまとめて取得された

○監督署の立ち入り調査が入った

 

「就業規則を作っておいて良かった!」これは、労使トラブルを解決した経営者の皆さんが必ず口にするセリフです。

 また、就業規則は、その作り方によって労使間のトラブル回避だけでなく、労働者の会社への帰属意識、モラールを高め動機付けを促進し、社内活性化を図るためのツールにもなり得ます。人材は、会社にとって最も重要な経営資源です。そして人材次第で会社の発展、経営戦略差別化、会社の将来が決まるといっても過言ではありません。

しかし・・・

 多くの会社では、就業規則は、ただのお飾りとなってしまっていることが多いように思えます。とても残念です。

 就業規則は、労使トラブルの回避のほかに人材戦略の基本となる優秀な人材の確保・定着、社内活性化の手段として位置づけが大切です。

 

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就業規則は、会社の大事なルールブック!

 事業主と労働者との間で起こる労使トラブルの多くは、就業規則の欠陥や未整備によるものが多いといわれています

 すべてが順調で何も問題が起こらない時は、その必要性があまり感じられないかもしれません。しかし、重大な問題が発生した時に、出来合いのモデル就業規則では会社を守ることはできません。

 きちんと自社の実態にあったもの、最新の法律に対応したものでなければスムーズな問題解決を図ることができず会社に大きな損害を与えることにもなりかねません。

 就業規則は、いざという時に会社を守るための大切なルールブックです。さらに労働基準法では、常時10人以上の従業員を使用する会社では、その作成・届出が義務化されております。届出義務違反には、罰則規定もありますので注意が必要ですね。

また、10人未満の会社については、その作成・届出は義務化されてはいませんが、従業員を使用している以上、トラブルの発生はあり得ることです。

 このことから、労使トラブルの防止や万一の事態に備えるためにも届出義務が有る無しにかかわらず、就業規則を整備することは、必要ということですよね。

 

 当社の業務には、自社の実態にあった利用価値のある就業規則を作成するだけでなく問題点の抽出と改善へのアドバイスが含まれます。また、「作りっぱなし」で終わることなく、面倒な労働基準監督署への届出、定期的なメンテナンスまでをしっかりと行います。遠慮なくお問い合わせ下さい。

 

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越石 能章(こしいし よしあき) 労苦と使命の中にのみ人生の価値(宝)は生まれると考えています。誠実をモットーに、士業の枠にとらわれない総合的な経営支援を展開します。
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