▼ Ｄ・NEWS（当社からおしらせ）
2009年06月24日
横浜ビジネスグランプリのエントリーが始まっています！
「横浜ビジネスグランプリ」のエントリーが始まっています。
「横浜ビジネスグランプリ」とは、財団法人横浜企業経営支援財団が開催するビジネスプランコンテストで、横浜をベンチャー支援の中心地とすべく催された企画です。
エントリーシートを提出して1次審査を通過し、事業計画書の提出で2次審査を通過すれば、セミファイナリストとして広報支援、メンター経営者、金融機関、投資家などのマッチング支援などが受けられす。さらに！ファイナリストに選ばれれば特別審査員（メンター経営者）によるプランの評価が受けられます。
そして、最優秀賞に選ばれれば賞状と副賞（30万円）を受けることができます。
エントリーの受付締切は8月31日（月）17時必着となっています。
応募対象者は1年以内に起業を予定、または、起業して7年以内の方であり、かつ横浜在勤等の条件のいずれかに該当することなどの条件がありますのでご興味のある方はぜひ以下ＵＲＬより確認してみてください。
http://www.vsn.jp/ybg2010/index.html
2009年06月02日
横浜開港祭!!
横浜は本日「開港記念日」ですね!!!
D・プロの事務所は、関内とみなとみらい地区のちょうど中間地点にあります。
横浜市立の学校は、本日は休校ということもあり、当社の事務所がある関内駅周辺も多くの人で普段以上に賑わっています。
また、横浜開港150周年祭(Y150)での盛り上がりは、すごいです!!
→本日オープンした「象の鼻パーク」では、マスコットキャラクターのたねまるがお出迎えです。
→13:00からは、航空ショーがありました。事務所からの写真です!! D・プロスタッフ一同で空を眺めていました。
これからも、Y150でイベントが盛りだくさんの横浜です。お近くに来た際には、ぜひD・プロにもお寄り下さいませ。
2009年04月28日
残業削減で雇用を維持するならこの奨励金！
厚生労働省は、労働者の雇用維持をはかる事業主を支援するため
「残業削減雇用維持奨励金」 を創設しました。
１．概要
残業時間を削減して雇用の維持等を行う事業主に助成を行う。
２．支給手続き
・労使協定を締結・・・労働組合等と残業削減について
・「残業削減計画」を事前に提出・・・上記協定を添付すること
３．支給
・判定期間*ごとに2回に分けて行う。
*判定期間：事業主の指定した対象期間（1年間）の初日から6か月ごとに区分した期間のこと
４．支給申請期間
・当該判定期間の末日の翌日から起算して1か月となる。
５．支給額
・各判定期間の末日時点における��有期契約労働者 及び
役務の提供を受けている��派遣労働者 一人当たり、
判定期間ごとに次の通り ↓↓↓
中小企業事業主≫ ��15万円（年30万円）
��22.5万円（年45万円）
中小企業事業主以外の事業主≫ ��10万円（年20万円）
��15万円（年30万円）
※ただし、上限はそれぞれ100人
（残業計画削減届の提出日の翌日以降に新たに雇い入れられた人等は対象となりません）
６．支給要件
・売上高・生産量等の指標の最近3カ月の月平均値 が
その直前の3カ月 または 前年同期 に比べ
５％以上**減少している事業所の事業主に対し、
それぞれの判定期間において、次の� 銑Ｍ弖錣鯔�たした場合
（**中小企業の場合は直近の決算等の計上損益が赤字であれば５％未満でも可）
� “縦蟯�間における事業所労働者（事業所の雇用保険被保険者及び事業所に役務の提供を行う派遣労働者）一人一月当たりの残業時間が比較期間***の平均と比べて２分の１以上かつ５時間以上削減されていること。
***計画届の提出月の前月 または 前々月からさかのぼった6か月間
�◆“縦蟯�間の末日における事業所労働者数が、比較期間の月平均事業所労働者数と比べて5分の4以上であること。
�� 計画届の提出日から判定期間の末日までの間に事業所労働者の解雇等（有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む）をしていないこと。
2009年04月24日
さらに拡充！雇用調整助成金
昨年末からの経済情勢の悪化にかかり、さまざまな形で拡充されている助成金情報がとびかっています。
いくつもある中でとりわけ注目度が高い「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」について、厚生労働省より「雇用調整助成金制度の拡充について」と題して、助成率がさらに拡充されることが発表されましたのでここでご紹介します。
◆「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」の助成率上乗せ要件等
１．概要
休業等の実施により「雇用調整助成金」及び「中小企業緊急雇用安定助成金」を受給する事業主のうち、解雇等を行わない事業主に対して助成率を上乗せする。
２．支給手続き等
通常の雇用調整助成金または中小企業緊急雇用安定助成金の受給手続きに加え、「支給申請書」の提出時に「雇用維持事業主申告書」をあわせて提出する。
３．助成率上乗せ要件
（1）判定基礎期間（賃金締め切り期間）の末日における事業所労働者が比較期間（初回計画届提出日の属する月の前月からさかのぼった６ヶ月間）の月平均事業所労働者数と比して5分の4以上であること。
（2）判定基礎期間（賃金締め切り期間）とその直前6か月の間に事業所労働者の解雇等（有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む）をしていないこと。
４．助成率の上乗せ
・雇用調整助成金
（通常） 3分の2
（上乗せ後）4分の3
・中小企業緊急雇用安定助成金
（通常） 5分の4
（上乗せ後）10分の9
2009年04月23日
雇用保険法の一部改正について〜第3回（最終回）
では、今回がシリーズ最後で、本年3月31日施行の雇用保険法改正の概要についてお知らせします。
◆６．育児休業給付の統合と給付率引き上げ措置の延長（平成22年4月1日施行）
・育児休業給付の支給が以下の通り統合されることになりました。
（旧）・育児休業中 30％ ＋ 職場復帰後 20％
（新）・育児休業中のみ 50％
・平成22年3月31日までとされていた給付率の引き上げ（休業開始時賃金50％）が、当分の間、延長されることになりました。
☆コメント＞
本来の給付率は、育児休業中 30％ ＋ 職場復帰後 10％（計40％）で、平成22年3月末までの時限措置で計50％となっていたところ、それが延長になったということです。
☆注意＞
平成22年3月31日までに育児休業を開始された者は、従来通り（上記（旧））となり、職場復帰6カ月経過後に20％支給となります。
◆７．雇用保険料率の引下げ
・失業等給付に係る雇用保険料率が、平成21年度に限り0.4％引き下げられました。（一般事業の場合：１．２％→０．８％を労使折半）
☆コメント＞
雇用保険の保険料のうち、失業等給付部分については労使折半となり上記料率ですが、二事業に係る保険料分についてはこれまでどおり１００％事業主負担となります。
*一般の事業：
雇用保険料率・・・1000分の11
そのうち失業等給付分・・・1000分の8（労使折半）
二事業分・・・・・・・1000分の3（事業主負担）
以上です。かなり変更点がありますが理解の一助となれば幸いです。
詳細につきましては、厚生労働省ホームページでご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0330-6.html
2009年04月22日
雇用保険法の一部改正について〜第2回
前回に引き続き、平成21年3月31日施工の雇用保険法改正について概要をお知らせします。
◆３．再就職が困難な者に対する給付日数の延長
・倒産や解雇などの理由により離職した者（特定受給資格者） や 期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職した者 で、次の� 銑�のいずれかに該当する者について、特に再就職が困難だと公共職業安定所長が認めた場合には、給付日数が60日分（30日分）延長される
�ー�給資格に係る離職日において45歳未満の者
��雇用機会が不足している地域に居住する者
�８�共職業安定所で知識、技能、職業経験その他実情を勘案して再就職支援を計画的に行う必要があると認められた者
☆コメント＞
基本手当の給付日数（いわゆる失業手当をもらえる日数）は、上記理由の場合には、90日〜330日でした。具体的に何日なのかは離職時の日数と雇用されていた期間によります。この日数に60日（30日）がプラスされるわけです。
☆注意＞
・被保険者であった期間が通算して20年以上かつ所定給付日数が270日または330日の者は60日がプラスされるのではなく、「30日」のプラスとなります。
・雇用機会不足地域については関連資料をご参照ください。（本ブログ末にアドレス掲載）
・上記� Ν△乏催�していても、求人への応募回数等が少ない者ややむを得ない理由がなく所定の失業認定日に来所しないなど、基本手当受給中に積極的かつ熱心に求職活動を行っていないと対象となりません。
・就職困難者（障害者など）については、もともと所定給付日数が手厚くなっており150日〜360日となっています。よって、延長の対象にはなりません。
・平成21年3月31日に基本手当の所定給付日数分の支給終了日をむかえる者〜受給資格に係る離職日が平成24年3月31日までの者が対象となります。
◆４．再就職手当の給付率引上げ及び支給要件の緩和
・「再就職手当」の給付率が、支給残日数に応じ、３０％から次の通り引き上げられました。
（新）・基本手当の支給残日数が所定給付日数の3分の2以上
→５０％
・基本手当の支給残日数が所定給付日数の3分の1以上
→４０％
・所定給付日数が90日または120日の者は、「支給残日数が所定給付日数の3分の1以上かつ45日以上」残っていることが必要とされていましたが、「支給残日数が所定給付日数の3分の1以上」あれば支給対象となるよう、支給要件が緩和されました。
☆コメント＞
「再就職手当」とは・・・基本手当を受給しながら求職職活動をしていた場合、就職先が決まると基本手当の受給がストップします。就職が決まるともらえる予定だった基本手当がまるっきりもらえなくなるのは酷なので、支給残が多い場合にはその３０％（支給残日数×基本手当日額×30％）が「再就職手当」として支給されていたわけです。
☆注意＞
・再就職した日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である者が対象となります。
◆５．常用就職支度手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大
・「常用就職支度手当」の給付率が、３０％から４０％に引き上げられました。
・支給対象者を拡大し、再就職した日において40歳未満で、かつ同一の事業主に雇用保険の一般被保険者として一定期間継続して雇用されたことがない者等が対象となりました。
☆コメント＞
「常用就職支度手当」とは・・・障害者などの就職困難者が再就職し、一定の要件を満たせば支給されるもので、上記「再就職手当」と同じ趣旨のものです。
☆注意＞
・再就職した日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である者が対象となります。
・・・次回（最後）は、「６．育児休業給付の統合と給付率引き上げ措置の延長」からお届けします！
関連資料 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html
2009年04月21日
雇用保険法の一部改正について〜第1回
雇用保険法等の一部が改正（平成21年3月31日施行）されたことについては以前、当ブログでも少し取り上げましたが、以下その概要について3回シリーズでお届けします。
◆改正項目
１．雇用保険の適用範囲の拡大
２．雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充
３．再就職が困難な者に対する給付日数の延長
４．再就職手当の給付率引き上げ及び支給要件の緩和
５．常用就業支度手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大
６．育児休業給付の統合と給付率引き上げ措置の延長
７．雇用保険料率の引下げ
では、さっそく項目１から見ていきましょう。
◆１．雇用保険の適用範囲の拡大
・短時間就労者 及び 派遣労働者 の雇用保険の適用基準が次の通り緩和されました。
（旧）・1年以上の雇用見込みがあること
・一週間あたりの所定労働時間が20時間であること
（新）・6カ月以上の雇用見込みがあること
・一週間あたりの所定労働時間が20時間以上であること
☆コメント＞
一般の雇用期間の定めのないフルタイムの労働者についてはすぐに加入できる雇用保険も、パート・アルバイトさんのような短時間就労者や雇用期間に定めのある派遣さんについては1年以上の雇用見込みがないと雇用保険に入れませんでした。改正後は、1年→6カ月となり、より加入対象者が増えました。
☆注意点＞
4月1日以前に雇い入れしている労働者で、4月1日までに雇われていた期間と4月1日以降の雇用予定期間とを合わせて6か月以上になる場合も対象です。
ですので、もしまだ届け出をされていない事業主の方は、ハローワークへ雇用保険被保険者資格取得届を提出しなければなりませんのでご注意ください。
◆２．雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充
・特定理由離職者の基本手当の受給資格要件が以下の通り緩和されました。
（旧）離職日以前の2年間に被保険者期間が通算して12カ月以上必要
（新）離職日以前の1年間に被保険者期間が通算して6カ月以上必要
☆コメント＞
・「基本手当」とは、いわゆる”失業手当”のことです。
・”特定理由離職者”ではない以下2者については従来のままです。
*一般の受給資格者・・・上記（旧）の要件のままです。
*特定受給資格者・・・もともと上記（新）の要件で、改正後も（新）の要件のままです。倒産などの理由により離職した場合がここに該当します。
・特定理由離職者とは、次のいずれかに該当する者をいいます。
�ヾ�間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ当該労働契約の更新がないことにより離職した者。
（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る）
�∪掬�な理由にある自己都合により離職した者
☆注意点＞
受給資格に係る離職日が平成21年3月31日以降の者が対象となります。
・期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職した者は、基本手当の所定給付日数が特定受給資格者と同様に手厚くなった。
☆コメント＞
「基本手当の所定給付日数」とは、「失業手当がもらえる日数」、と考えていただければと思います。長ければ長いほど補償が厚いということで、失業の理由や働いていた期間の長さ、年齢などによって決められます。
これまでは、「契約が更新されなかった→解雇ではない」、ということで、倒産や会社都合で解雇された者等が該当する「特定受給資格者」とは区別され、「自己都合退職」と同様の（軽い？）扱いを受けてきました。
しかし、実際は自己都合とは到底考えられない状況が多いため倒産等と同様の扱いとなったのです。
☆注意＞
・雇用保険の加入期間や離職時の年齢により所定給付日数が手厚くならない場合があります。
・受給資格に係る離職日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である者が対象となります。
・期間の定めのある労働契約の締結の際に労働契約が更新されることが明示されていたにもかかわらず契約の更新がされずに離職した者については、雇用期間が一年未満であれば特定受給資格者となっていたが、雇用期間一年未満という要件を緩和し、雇用期間一年以上でも該当するようになった。
☆コメント＞
これについては、もともとの規定の理解が難しいところだと思います。
もともとは、「期間雇用とはいえ1年以上働いたなら契約更新されなくても致し方ないだろう」といった趣旨を含んでおり、たとえば、期間雇用で1年半働いた人が契約更新されず離職しても自己都合退職の人と同じ扱いだったわけです。一方、1年未満で契約更新されなかった人は会社都合離職と同じ手厚い補償（特定受給資格者）でしたので、なんだかアンバランスな気はしていました。
これが、両者とも特定受給資格者として扱われることとなったのです。
☆注意＞
受給資格に係る離職日が平成21年3月31日以降の者が対象となります。
・・・次回は、「３．再就職が困難な者に対する給付日数の延長」からお届けします！
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2009年04月01日
2009年03月06日
セミナー講師を務めました。テーマ：公益通報者保護法
社会保険労務士の越石です。
昨日3月5日にセミナー講師を務めてきました。
今回は、（社）かながわ福祉サービス振興会様からのご依頼により、その会員企業（神奈川県でも屈指の施設）に伺い、幹部の皆さん（約25名）にお集まり頂いた中での開催でした。雰囲気としては、通常のセミナーというよりも、企業内研修と表現したほうが正しいかもしれません。
テーマは、「公益通報者保護法の概要」についてでした。パッと聞いただけでは、社労士業務と関係がないように思えるかもしれませんが、実は密接な関係にあると考えています。
セミナー風景はこちら ↓ ↓
セミナーは、次の流れで進めていきました。
☆公益通報者保護法の背景
☆最近の内部告発事例
☆公益通報者保護法の概要
☆リスク管理の考え方
☆民間事業者における具体的対策
実は、公益通報者保護法には、２つのポイントがあります。
�仝�益通報者の保護
�▲灰鵐廛薀ぅ▲鵐昂弍弔梁タ�
上記のポイントを主に解説していきました。おそらく�，砲弔い討呂翰�解があると思いますが、�△砲弔い討蓮�意外と思われる方が多いのではないでしょうか。
そこで今回は、特にコンプライアンス経営（労務コンプライアンス）の重要性について強くお伝えしてきました。
セミナー終了後には、「コンプライアンス経営の大切さを再認識しました」、「今後少ずつでも改善していきます」との言葉を頂くことができ、私としては、最低限のミッションは達成できたと思っています。
理事長をはじめ、多くの方が誠実で気持ちの良い方々でした。やはり組織は人が大事。今後も積極的にご支援させて頂きたいと思う越石でした。
2009年03月04日
2009年03月02日
採用(雇入れ)時の運用・解説セミナー 2009.3.13
本日は、【2009年3月13日(金曜日) 16:30〜】のD・プロデュース主催セミナーをご案内いたします。(３回シリーズの最終回です)
今回のテーマは、「採用・雇入れ」となります。(副題は、〜人材定着率の向上と強い組織づくりを目指していくために〜です。)
今セミナーのねらいは、無用な労使トラブルを避けるため、主に採用(雇入れ)の観点から、経営者の皆様が「少しでも良いヒト(人財)」を「少しでも長く働いてもらう」ためのヒントをご案内することを目的としています。
お申込みはこちら(「3/13採用セミナー参加」と備考欄に記載ください)
→http://www.d-produce.com/form/
【実施概要】
- 日時 2009年3月13日(金曜日) 16:30〜17:30
- 会場 かながわ県民サポートセンター 302号室
- アクセス 横浜駅西口より徒歩5分(申込受付後、詳細をご案内いたします)
- 定員 20名(定員になり次第、締め切らせていただきます)
- 受講料 2,000円 / おひとりさま
2009年02月24日
「採用・解雇のポイント」セミナー講師を務めました！（神奈川トラック協会主催）
越石です。
去る2月14日（土）に神奈川トラック協会が主催するセミナーに講師として招かれました。
テーマは「従業員採用時のポイント」と「従業員解雇時のポイント」で、2部構成で約1時間程度講演させて頂きました。
セミナー風景はこちら
↓ ↓
（業界紙：物流ウィークリーに今回のセミナーが記事掲載されています）
最近、セミナー講師として呼ばれることが増えているのですが、今回は通常のセミナーと異なり、学習・勉強というよりも講演という雰囲気でした。いつもと勝手が違い、多少緊張しましたが「採用・解雇」についてそのポイントをわかり易くお話できたと思います。
セミナー終了後にはたくさんの方がご質問に来られましたので、経営者の皆さんにとっては、とても興味がある内容だったようです。また、別日程で個別面談相談をご希望される方も大変多く、講師を務めさせて頂いた私としても一安心したところです。
ただ今、個別相談の会社様のフォローに奮闘中です。個別相談が今後の労務管理の一助になれば、本当に幸せなことですよね。このモチベーションを大切に今後もがんばることを再確認しました。
2009年02月06日
実践!! 人事評価研修セミナー 2009.2.20 開催
弊社では、来たる2月20日(金)に「実践!! 人事評価研修 セミナー」 を開催いたします。
1時間30分程度で、主にビデオを見ながら分かりやすく、評価のポイントを学ぶことができます。
多くの経営者の皆様が、資金繰りなどの財務状況と同じくらいに「ヒト」について悩まれています。
次のようなことでお困りの方は、ぜひご参加ください。
- 評価の対象とすべき行動って何？
- 5段階評価の場合、どの評価をつければいいの？
- 好き、嫌いで評価をつけているかも。。。
- 自分の評価と他の人の評価って違うの？
- 普段、部下の行動を分析していないのだけど。。。
- 部下指導のポイントがよくわからない。。。
- 日時 平成21年2月20日(金) 16:20〜17:50 (受付16:10〜)
- 会場 神奈川県民サポートセンター 302号室
(横浜駅西口より徒歩5分) - 定員 20名 (定員になり次第、締め切らせていただきます)
- 受講料 5,000円／おひとりさま
→ http://www.d-producu.com/form 「人事評価研修 参加」とご記入ください
皆様のご参加をお待ちしております。
2009年02月05日
雇用労働情勢の取り組みに関する通達
昨年12月に経済情勢の悪化を受けての雇用労働情勢に対する取り組みに対し、厚生労働省より通達が発出されています。
（平成20年12月9日、職業安定局雇用政策課・労働基準局 監督課）
同通達を元にさまざまな取り組みが開始されていますが、ここで同通達の概要を今一度確認したいと思います。
≪職業安定局長通達≫
１．緊急雇用対策本部の速やかな設置、関係部局との連携
（１）全ての都道府県労働局に対し、早急に「緊急雇用対策本部」を設置するよう指示する。
（２）大型倒産、大量整理解雇等が出た場合に適時臨検監督等が実施されるよう行政間の情報共有する。
２．大量雇用変動届・再就職援助計画の提出・指導等
（１）雇用対策法にもとづく「再就職援助計画」、「大量雇用変動届」については非正規労働者も要件に該当すれば事業主に提出義務があるので、これを周知徹底する。
（２）同計画・届出書が適切に提出されるよう指導を徹底する。
３．派遣労働者に対する支援
「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針」に基づく措置の指導を徹底する。
４．高齢者等に対する支援
（１）高年齢者等の雇用の安定に関する法律にもとづく「多数離職の届出」及び「求職活動支援書」の周知・啓発を実施する。
（２）「多数離職の届出」が提出された場合には、管内の求人開拓に努めるとともに、必要に応じて他地域との情報共有により広範囲にわたる求人の確保に努める。
（３）「求職活動支援書」の作成に係る相談・援助及び指導を実施する。
５．障害者に対する支援等
（１）障害者の雇用の促進等に関する法律にもとづく障害者解雇届が適切に提出されるように周知・徹底をする。
（２）解雇された障害者に対しては、求人開拓、職業指導等により早期再就職を支援する。
６．外国人労働者に対する支援等
（１）雇用対策法にもとづく「外国人雇用届」が適切に提出されるよう指導を徹底する。
（２）外国人指針にもとづく事業主に対し指導を徹底する。
７．住居喪失者に対する支援
（１）事業主に対し、離職後も一定の期間入居できるよう配慮を要請する。
（２）住居喪失者の把握を徹底する。
（３）住居喪失者の希望に応じた求人を開発するとともに、住み込み求人の確保に努める。また、広範囲の地域にわたる求職活動を行う必要がある場合は、移転費や広域求職活動費を周知する。
（４）社員寮等の退去を余儀なくされた住居喪失者等に対し、「非正規労働者就労支援センター」等において緊急避難的に雇用促進住宅への入居あっせんを実施する。
８．採用内定を行おうとする事業主への指導及び採用内定を取り消された学生等への就職支援
（１）職業安定法施行規則及び「新規学校卒業者の採用に関する指針」にもとづき、採用内定取消を行う場合の通知について周知するとともに、大学等との連携により的確に情報を把握する。
（２）採用内定取り消しの通知を受けた大学生等からの相談に対応するための特別相談窓口を、全国の学生職業センター等に設置する。
９．離職を余儀なくされた方々に対する再就職支援
（１）求職者のニーズに応じてきめ細やかな就職支援や個別の求人開発を実施する。
（２）雇用保険手続きに関し迅速な対応を行うとともに、適用漏れがある場合は遡及適用を行うなど、事業主に対し適切な手続きを指導する。
（３）「非正規労働者就職支援センター」において、住宅確保対策等の諸制度に係る相談やその活用の支援等を実施する。
≪労働基準局長通達≫
１．不適切な解雇、雇い止めの予防等のための啓発指導
労働法規等に照らし、不適切な解雇・雇い止めが行われないよう啓発指導を行う。（下記ＵＲＬにあるパンフレットを参照ください）
２．現下の経済情勢を踏まえた申告・相談対応の充実
（１）労働条件特別相談会の実施
現下の経済情勢から生じる様々な労働条件に係る問題に対応するため、総合労働相談コーナーや労働基準監督署に「労働条件特別相談窓口」を設置し、次の対応を行う。
�］�働者・事業主等からの相談に懇切丁寧に対応する。
��解雇、雇い止め等について、労働基準関係法令上の問題が認められない場合であっても、労使間紛争が回避されるよう事案に応じた情報提供を行う。
�Ａ蠱牝睛討鳳�じ、「個別労働紛争解決制度」の活用を教示するほか、必要に応じ、関係行政機関の相談窓口や労働審判制度を紹介する。
（２）申告事案に対する優先的な対応
問題のある申告事案について、早期の解決のため優先的に迅速かつ適切な対応をはかる。
基準に適合していないおそれのある事案については、必要な調査を行い、使用者に対し助言・指導を行う。
有期契約労働者の雇止め等に関する基準に適合していないおそれのある事案については、必要な調査を行い、使用者に対し助言・指導を行う。
（３）情報収集と迅速な対応
大型倒産、大量整理解雇等の情報を把握した場合には、迅速に情報収集を行い、労働基準関係法令の遵守指導を行うほか、必要に応じ、保全管理人等関係者に労働債権の確保等を要請する。
また、労働契約法や裁判判例等の情報を提供する。
（４）未払い賃金立て替え払いの迅速・適正な実施
「未払い賃金立て替え払い制度」による救済が必要となる事案について、関係労働者等に対し同制度の手続き等を教示するとともに、優先的に迅速かつ適正な事務処理に努める。
３．特別の配慮を要する労働者への対処
（１）下請取引の適正化による中小企業労働者の労働条件の確保
労働基準監督署における監督指導の際、「下請たたき」のおそれのある事案を把握した場合に、下請事業者の意向を踏まえた上で、これを公正取引委員会等に通報する等により中小企業労働者の労働条件の確保をはかる。
（２）有期契約労働者の雇止め等に関する基準の徹底
派遣労働者やパートタイム労働者等の有期労働者について、雇い止め等に関する基準について周知をはかる。問題がある事案については使用者に対して積極的に助言・指導を行い徹底をはかる。
（３）外国人労働者に係る労働相談への対応
外国人の集住地域において、職業安定機関と地域の自治体とが実施する職業相談、生活相談と連携し、外国人労働者の労働条件に係る相談にワンストップで対応する。このため、これら相談に係る主要な窓口に「外国人労働条件相談員」を臨時に配置する。
※通達全文・パンフレットは以下厚生労働省ＨＰよりご覧ください。↓
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/h1209-1.html
2009年02月04日
労働基準法改正法案が成立
平成20年12月5日、「労働基準法の一部を改正する法律案」が成立し、12月12日に公布された。施行期日は平成22年4月1日。
主に同法案では、月60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率を現行の25%から50%に引き上げるとともに、使用者は労使協定により、当該割増賃金の支払いに代えて有給休暇を与えることが可能とされた。
なお、中小企業の事業主に対しては、法律の施行後3年を経過した後に適用について検討を行うこととされている。
【時間外労働(第36条及び第37条関係)】
- 法定労働時間を超える労働に係る労使協定による労働時間の延長を適正なものとするために厚生労働大臣が定める基準で定める事項ととして、割増賃金の率に関する事項を追加するものとする。
- 使用者が、１ヶ月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないものとする。
- 使用者が、労使協定により、2の割増賃金を支払うべき労働者に対して、2の割増賃金の支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(年次有給休暇を除く)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の2の時間を超えた時間外労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、2の割増賃金を支払うことを要しないものとする。
【年次有給休暇(第39条関係)】
使用者は労使協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、1の労働者の範囲に属する労働者が年次有給休暇を時間を単位として請求したときは、年次有給休暇の日数のうち2の日数については、労使協定で定めるところにより時間を単位として年次有給休暇を与えることができるものとする。
- 時間を単位として年次有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
- 時間を単位として与えることができることとされる年次有給休暇の日数(5日以内に限る)
- その他厚生労働省令で定める事項
