退職勧奨とは>

  • 使用者側から労働者に対して退職を促す行為
  使用者側から労働者に対して退職を促す行為です。
労働者がこれに応じるかどうかは自由な意思に基づきます。

したがって、
本人に辞める意思がなく合意が得られないからといって、
一方的に退職させることは解雇」にあたります。

退職勧奨の段階であれば「解雇」の場合と異なり、
解雇手続き(解雇予告手当など)は必要なく、
解雇権の濫用といった問題にもなりません。

しかし、
解雇」であれば、
こうしたリスクを負うことにもなります。

 


<注意点は>

  • 強要や心理的圧迫はNG  
  退職勧奨であっても、
トラブルに発展するケースはあります。

単に退職勧奨だからといっても、
強引に行なったり、執拗に退職を迫ったりすると、
退職を強要したことになります。

強要によって労働者が退職の意思表示をしたとしても、
民法(第96条)に基づいて、
強迫による意思表示だとして、
退職勧奨を受けた労働者が後に退職の意思を取り消すことができます

ケースにもよりますが、
懲戒解雇事由にも相当するような悪質な問題行為があった場合を除き、
退職勧奨に応じない場合に
解雇などをほのめかすこと」 
勧奨が長時間に及んだり
複数の人間で取り囲んで行なうこと」などは、 
労働者ににとっては相当な心理的圧迫になることもあります。

この結果、
強迫行為があったとされ、
退職の意思を取り消されることもあるでしょう。

 


<うまく進めるために>

  1. 理由や経緯の丁寧な説明
  2. 相手を尊重して誠意をもって対応
  3. 再就職先支援
  4. 親身になって相談にのる
  5. 考えがまとまる時間的猶予や雰囲気を設ける
  労働者が納得するようにうまく退職勧奨を行うには、
まずは本人の立場で考えることが重要だと言えます。

解雇ではなくとも、
退職しなければならない状況が、
本人にとって思いがけないことであれば、
失業後の生活自身のキャリアにも大きく影響するので、
不安に陥ることになります。

そのような状況で、
相手に対する何の配慮もなく退職勧奨をすれば、
感情的になり、
トラブルにつながることもあります。

退職を進めることとなった理由経緯を、
丁寧に説明することは勿論ですが、
相手を尊重して誠意をもって対応することが求められます。

また、
相手の将来も踏まえて、
これからどのようにキャリアを積んでいけばよいか、
再就職の支援や失業者に対する公的な支援なども含めて、
大きな不安に陥らないよう、
相談があれば親身になって受けることも必要でしょう。

そして、
結論を急がず、
十分に考えがまとまるだけの時間的な猶予を与えておくことや、
自分の意思で結論を導くことができるような
雰囲気を作ることも重要です。

こうしたことで、
冷静になって自分なりに判断し、
最終的には自分の意思で退職することを決断したのであれば、
トラブルになることはおそらくないでしょう。

 



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