『研修担当者としての基本的な心構え』
研修の効果測定について、
研修担当の方は上図5点に注目して下さい。
今まで定性的判断により、
良し悪しを決定なさっていたのであれば、
定量化判断ができるように工夫をしてみて下さい。
これにより、
研修内容のモレやムラ等に気付ける可能性が高まります。
これらの気付きに基づき修正を加えることで、
より充実した入社前研修の実現が、
期待できます。
そして、
入社前研修を受ける内定者満足度の向上も、
期待できます。
内定者に入社日から心地よく働いてもらうためには、
内定通知から入社日に至るまで、
高いモチベーションを維持してもらわなければなりません。
そのための研修内容とすべく、
工夫をする必要があります。
匿名アンケート調査、
研修当日の反応を診る上で、
有効なツールではないでしょうか。
準備周到、徹頭徹尾、完璧な研修内容であったとしても、
それは会社側からみた評価でしかありません。
受け容れる側の反応は、
実施してみなければ分かりません。
上手くいけば御の字、
ダメであれば修正が必要なのは言うまでもありません。
このようなモチベーションの維持・向上を促す仕組みが、
考えられているかどうかを、
今一度ご確認下さい。
入社してみないと、
職場の人間関係や雰囲気は、
なかなか分からないものです。
入社してみて「あっ、ダメだ」と気付き、
会社を早期退職してしまう社員は結構多いものです。
入社前から社員との交流の場を用意することで、
こういった現象の低減が期待できます。
このような工夫が、
入社前研修に組み込まれているかを、
今一度ご確認下さい。
入社後にミスマッチが発覚、
会社の期待に沿う成長がみられない。
その努力の姿勢もみられない。
せっかく採用したのに早期退職の申出を受ける。
こういった事態は回避したいものです。
そのために、
入社前研修でしっかりと波長を合わせる必要があります。
もちろん、
採用面接の段階で、
波長が合う合わないといった見極めが成されていることは、
言うまでもありません。
ここでは、
絞り込んだ波長をさらに合わせる工夫が、
入社前研修に組み込まれているかを、
ご確認下さい。
参考:
米国企業の「Zappos」は、上記に関して徹底しています。
ザッポスの奇跡(改訂版)〜アマゾンが屈した史上最強の新経営戦略〜
新しい環境に適合できるだろうか?
スキル不足ではないだろうか?
どうすればいいんだろうか?
内定者にとってこのような悩みや苦労はつきものです。
これらに対してフォローアップする仕組みを用意することで、
入社後の動向を、
大きく変えられるはずです。
極端な話をすれば、
「会社を辞める」 or 「会社に定着する」です。
フォローアップの仕組みが導入されているかどうか、
今一度ご確認下さい。
無知・無経験な状態で、
ビジネスの世界に飛び込むのは、
荒波に無防備な状態で飛び込むのと同様、
生存できる確率は非常に低いと言ってもよいでしょう。
これを阻止すべく、
各自が自己啓発を講じるのは当然として、
自己啓発促進や研修実施などを、
会社が用意・工夫する必要があります。
会社は、
社員が将来利益を生み出すと期待するからこそ、
そこに投資をするはずです。
何でもって利益を生み出してほしいのか、
この辺りをはっきりさせた上で、
自己啓発促進や研修実施を企画すべきです。
このような策がとられているか、
今一度ご確認下さい。
最後に、
研修のコストについてです。
入社前研修、
どの程度そこに費やすかは、
経営資源の配分に委ねられているはずです。
「何となくこれくらいかな?」ではなく、
「社員が将来生み出す利益に対する投資」という視点で、
意思決定すべきです。
そうすれば、
それに準じた方向性や優先度が研修内容に生じ、
自ずと効果が高まるはずです。
御社が目指す姿を実現するための投資額、
このような視点で考えてみるのも、
効果的研修の実現には有効だと思います。
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