『管理監督者の労務管理上のポイント』

労働基準法でいう「管理監督者」とは、

「残業や休日出勤に対して支払わなくてよい人」と、

定義されています。

しかし、
 
残業の対象となる管理者もいるので、

しっかりと区別することが重要です。


マクドナルド裁判

　マクドナルドの店長を労基法の管理監督者として取扱い、残業代を支払わなかったことに対して、店長が裁判を起こした事件です。

　責任が重くなっているにもかかわらず、店長になる前と後の給料が一緒または低下しており、「オカシイ」という趣旨です。
 



では、ポイントを確認してみましょう！

 ポイント１.経営者と一体的立場

　「経営方針の決定会議に参加」「意思決定の権限を持っている」といったものです。残業カットを目的として、はめ込むのは危険です。 
 
 ポイント2.労働時間を厳格に管理されない

 　労働時間に対して賃金は出ますが、管理監督者へは責任や成果に対して賃金を支払っています。「欠勤控除」適用に該当する管理監督者は、労基法のそれに該当しないことが考えられます。 
 
 ポイント3.管理者にふさわしい待遇

　課長と係長で、年収ベースで明らかに差異がある場合でなければ、課長を管理者として考えることはできない可能性があります。 
 

残業代が支給される直近下位の人よりも、

「管理監督者」の年収が低いと、

問題となる場合があります。

判例を見渡してみても、

労働基準法でいう「管理監督者」に該当させるのは、

非常に難しいことが分かります。


では、何か策はないのでしょうか？

「管理監督者」に該当させる１手法として、

「役職手当を大きく支払う」等の策が考えられます。



労務管理と人事管理の考え方に整合性がないと、

「管理監督者」の適切な運用は難しいです。

適切な運用がなされておらず、

万が一裁判になった際、

苦戦を強いられることになります。



労働基準法でいう「管理監督者」に該当させるためには、

ハードルがあるということを、

ご認識頂ければと思います。




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