前回に引き続き、改正育児・介護休業法による短時間勤務制度の導入についてご案内したいと思います。

☆制度を利用するための手続き

制度利用の手続きに関しては、法令では定められていません。
ですので、事業主が独自に定めればよいのですが、利用する労働者にとって過度な負担にならないよう配慮が求められます。

例として、育児休業の申し出と同様に、1ヶ月前までに申し出なければならない、とすることは問題ないと考えられます。

一方、利用期間を1ヶ月単位とすることは、他の制度が法令に基づいて基本的に労働者の申し出た期間で適用されることを考えると、適当でないと言えるでしょう。

☆対象可否について補足

「1日の所定労働時間が6時間以下の労働者」については、本制度の対象から除かれますが、1ヶ月または1年単位の変形労働時間制が適用される労働者については、変形対象期間の平均ではなく、すべての労働日の所定労働時間が6時間以下でなければなりません。

「業務の性質また業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」も労使協定があれば対象から除外できることになっていますが、指針において例が示されています。
あくまでも例ですので、除外するかどうか労使の話し合いよります。
協定で定める場合には、除外する業務が困難と認められる業務なのかどうかが客観的にわかるように、業務の範囲を具体的に定めることが必要です。
また、これにより、除外された労働者に関しては、申し出に基づいて育児休業に準ずる措置またはフレックスタイム制始・終業時刻の繰上げ・繰下げ事業所内保育施設の設置運営など、労働者の働きながらの子育てを容易にする代替措置を講じなけれならないとされています。

社会保険労務士法人 D・プロデュース