ワークライフバランスが注目されている昨今ですが、労働基準法では、労働時間の上限を 1日8時間、1週40時間 と定めています。(法定労働時間

しかし実際には、それ以上に長い時間を働いているのはどうしてなのでしょうか。

その根拠は、労使協定にあります。

法定労働時間を超えて働かせる場合、労使協定が必要となり、さらに、その限度時間を超えて働かせるには「特別条項付き協定」が必要となるのです。

  法定労働時間  →  労使協定 → 労使協定(特別条項付き)

 

◆ 労使協定で定める時間外労働について

就業規則に時間外労働について定めた上で、労使間で時間外労働に関する協定(いわゆる36協定)を締結し、これを行政官庁に届け出た場合には、法定労働時間を超えて働かせてもよいとされています。

しかし、そうはいっても時間外労働が無制限に認められると労働者の健康上良いものではないので、この協定で定める時間外労働については告示により次のように限度時間が定められています。(対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制の場合を除く)

  期間: 1週間   →  限度時間 : 15時間

       2週間  →           27時間

       4週間  →           43時間

       1か月   →          45時間

       2か月   →          81時間

       3か月   →         120時間

       1年間   →         360時間

 

◆ さらに長く働かせる場合の「特別条項付き協定」

上記の限度時間を超えて働かせる必要がある場合には、延長に関する「特別条項」を付けた協定を締結する必要があります。

特別条項として明示する項目には、延長できる時間数のほかに延長しなければならない特別の事情などがあります。

さらに、本年4月からの改正では、限度を超えて働かせる場合の割増賃金率も加えられました

特別条項に盛り込む割増賃金率は、

。影を超え3カ月以内の期間

■映間について限度時間を超えて労働させる期間

について定めることになります。

そして、ゝ擇哭△隆間の双方について特別条項付き協定を締結する場合には、それぞれ限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を定めることが必要になります。

 

◆法定を超える割増賃金率の設定と時間外労働の抑制(努力義務)

今年4月からの改正では、時間外労働を抑制するという観点から、上記割増賃金率について、以下の努力義務を課しています。

   限度時間を超える時間外労働の割増賃金率

         → 政令で定める率(25%)を超える

                ・・・とするよう努めなければならない。

また、特別条項付き協定を締結する場合には、限度時間を超える時間外労働をできる限り短くするように努めなければならないことも付け加えられました。

 

社会保険労務士法人 D・プロデュース