拡大が心配される新型インフルエンザですが、皆さまの会社では感染拡大防止のルールはできていますか？
感染または感染の疑いがある場合は保健所の要請に従い外出を自粛すること等感染拡大防止に努めることが重要です。
その際、欠勤中の賃金についてはどう取り扱われるべきなのでしょうか？
また、保健所からの協力要請に応える形で、感染の疑いのある従業員を休ませる場合はどうでしょうか？
以下に、どういったケースでは従業員に休業手当を支払うべきか をまとめましたので、ご参照ください。要は、休業の理由が「使用者の責に帰すべき事由」かどうか、がポイントとなります。
※「休業手当」とは？・・・「使用者の責に帰すべき事由により休業」させる場合に従業員に支払う手当で、その休業期間中は平均賃金の6割を最低でも支払わなければなりません。（労働基準法第26条）
◆ 感染した従業員
・休業手当を支払う必要なし。
・ただし、医師や保健所による指導や協力要請の範囲を超えて（外出自粛期間経過後など）休業させる場合には、休業手当を支払う必要がある。
◆ 発熱などの症状が出ている従業員 （感染したかはわからない状態で）
・従業員が自主的に休む→ 休業手当を支払う必要なし。（通常の病欠と同じ取扱い）
・使用者の自主的な判断で休業させる→ 休業手当を支払う必要がある。
◆ 感染者と近くで仕事をしていたので感染している可能性がある従業員
・濃厚接触者として保健所による協力要請により休業させる場合→ 休業手当を支払う必要なし。
・保健所による協力要請の範囲を超えて休業させる場合→ 休業手当を支払う必要がある。
・使用者の自主判断で休業させる→ 休業手当を支払う必要がある。
◆ 家族が感染した従業員
・すぐ上のパターンと同じ扱いになります。
なお、休業の際に「年次有給休暇」を使うことに関しては、使用者からの一方的な指示により年次有給休暇扱いにすることはできません。
しかし、通常の病欠でも本人の希望によって年次有給休暇扱いにできるルールが社内にある場合などは、その社内ルールに従って対応すれば問題ありません。
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