労働政策研究・研修機構http://www.jil.go.jp/が昨年12月に行ったアンケート調査（全国2,734社が回答）の結果によれば、各企業が行った「経済情勢悪化への人事面の対応」として、以下のものが挙げられています。
（１）残業規制（26.1％）
（２）中途採用の停止・削減（21.5％）
（３）配置転換（14.9％）
（４）賃金制度の見直し（12.7％）
（５）来年度新規採用の中止（12.6％）
（６）派遣社員の契約打切り（10.3％）
（７）期間工などの雇止め（9.8％）
（８）従業員の賃金カット（8.3％）
また、上記で挙げられている以外にも、希望退職制度の実施、退職勧奨の実施、整理解雇の実施などを行わざるを得ない企業も多くなっています。
一般的には、整理解雇を実施するにあたっては、４つの要素（人員整理の必要性、解雇回避努力義務、人選の合理性、手続きの妥当性）が必要とされています。
このうち、「解雇回避努力義務」について考えた場合、希望退職を募集せずに整理解雇を行った場合は「解雇回避努力義務」を十分に果たしたとはいえないと判断するのが一般的な裁判例の考えです。ですので、希望退職を募集した後に解雇整理を行うのが企業にとっての安全策だといえるでしょう。
希望退職を募集しても、これに労働者が予定人数ほど応募してこないことがあります。この場合、退職の条件を労働者に有利に設定し直し、２次募集・３次募集を行うことも考えられます。また、希望退職募集と平行して、退職勧奨を実施する企業もあります。
その場合、勧奨が民法上の強迫になることなどのないよう、慎重に手続きを進め、また、法違反と判断されることのないよう、専門家等に相談しながら進めていくのが企業にとってのリスク回避策となります。
