みなさま、おはようございます。社会保険労務士の飯田です。

 

 本日は、「名ばかり管理職問題」と「個人面談」についてお話したいと思います。

 

 現在、「名ばかり管理職問題」がマスメディアを中心に騒がれていますね。この問題では、管理監督者の地位を利用した未払い残業問題がクローズアップされていますが、それだけではありません。

 管理監督者の地位を法的に解釈すると次の3点が挙げられます。

 

1.        経営者と一体的な立場にあること

2.        労働時間管理などに一定の裁量が与えられていること

3.        ふさわしい待遇が確保されていること

 

上記いずれにも該当すれば、管理監督者として法的に認められることになります。

 

 中小企業においては、管理監督者の地位を与えることによって、「時間外労働(残業)や休憩時間の適用除外」として取り扱うケースは少なくありませんが、残念ながら、これらの方を管理監督者へ昇進させた際に「期待する役割」や「昇進理由」などを的確に伝えている状況までには至っていません。

 

 会社側と労働者側がお互い納得した上で、「管理監督者の地位に昇進」する手続きをしておけば、このような「名ばかり管理職問題」に発展しなくて済むはずですね。

 

さて、エビングハウス曲線で有名な「忘却曲線」によると、人の記憶は24時間経過後には7080%忘れてしまうそうです。

 

 そこで、昇進時の「面談記録」が非常に重要になります。 

 

 「知らない間に昇進していた(させられた)」という状況では、労使ともに不幸です。

昇進を「やる気」につなげるためにも、「個人面談記録」は非常に有効的な手段となります。

 

このことは、適正な「人事評価制度の個人面談」においても必要となってきますね。

 

 労使双方の合意を基盤として、ひとつの経営目的に向かう強固な組織を築くためにも、この「個人面談」と「記録の作成」の仕組みを積極的に活用していきましょう。

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