労働基準法第41条において、管理監督者は「労働時間、休日、休憩」の適用が除外される規定があることから、一般企業においては、課長職以上、サービス業であれば、店長職以上を管理監督者と画一的に定義することで残業代等の支払いの対象外とする会社は少なくないのではないでしょうか？
しかし、その運用方法に間違いがあった場合、それは「隠れ債務（不払い残業代）」として見えない経営リスクを抱えていることに企業は気付く必要があります。
この点について、今や社会現象となっている某有名ファーストフード店の裁判事件を例に考えてみましょう！
この裁判では、店長職であった者が管理監督者として認められるかがどうか下記の判断要素に基づき判決が下されました。下記に該当する項目が多いほど管理監督者として認定されやすいと言えます。
�� 労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるか
�� 名称にとらわれず実質的に管理監督者としての権限と地位を与えられているか
�� 出社・退社等の労働時間について厳格な制限を受けていないか。⇒欠勤控除、遅刻早退控除があるかないか
�� 地位にふさわしい賃金面での待遇がなされているか
これらを総合的に判断して、この店長職は管理監督者として認められないとの判決でした。やはり、うーん？という曖昧な要素が残りますね。労基法にも明確に管理監督者の定義がなされていないですから当たり前ですが・・・。このような曖昧な定義も踏まえながらもはっきり言えることは、今回の判決のキーワードは「店長の職務・権限は店舗内の事項に限られる」という部分でした。
これらを私なりに判断すると次のようなポイントを押さえると良いと思っています。
☆ 一般社員の残業代を含む月額賃金と管理監督者の賃金を比較して、管理監督者のほうが明らかに優遇されていること。年収に明らかな差（約100万以上）があること。
☆ 曖昧になっている組織を再編成し、部門長には一定レベル以上の責任と権限を委譲すること。少なくとも、部門目標達成についての責任と権限の委譲が必要です。また、責任権限といっても百社百様ですので、会社として責任と権限に見合う管理監督者の定義を明確にしておくことが大切です。定義を明確にすることで問題が起きたときに会社として反論できる材料をより多く作っておきましょう。
私が多くの中小企業に見られる管理監督者の定義及び労務管理に関連して課題として挙げるとすれば、
・ 残業抑制のための業務フローの見直し
・ 給与体系の見直し
・ 就業規則の見直し
・ 人事労務体系の構築 の４点です。
越石 能章
