パートタイム労働者を中心に有期雇用契約で雇い入れを行っている会社は多いのではないでしょうか。
これまでは特別に注意を払わず有期の雇用契約を締結してきた経営者、採用担当者の方、これからは注意が必要になります。昨今の労使トラブルの増加に伴い、知らなかったでは済まされない事態が起こるかもしれません。
今回の改正(平成20年3月1日適用）では、雇い止めの予告対象範囲について新しい基準が追加されました。
これまでは、次のケースについて雇用契約の期間満了する日の少なくとも30日前までに予告をしなければならないとされてきました。
�� 1年以下の雇用契約が更新又は反復更新され初回の雇用契約締結時から継続して通算1年を超える場合
�� 1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合
これらに加えて「有期雇用契約が3回以上更新された場合」が追加されることになりました。
つまり、有期の雇用契約（契約期間を問わず）が3回以上更新された従業員の雇い止めを行う場合にも期間満了する日の少なくとも30日前までに予告をする必要が出てきたわけです。これまでのように1年という期間を基準にするだけでなく、契約の更新回数にもメスを入れた改正といえます。
今後の採用については、無用のトラブルを防ぐためにも採用、雇い入れの段階でこれらの事項をきちんと整備する必要があります。今回の改正を良い機会とし雇用契約書の内容や採用時の提出書類を見直してみては如何でしょうか。
