おはようございます。社会保険労務士の飯田です。
本日は、人事労務問題についてご紹介したいと思います。
協調性不足の社員措置について、経営者の皆様はお悩みになられたことはございませんか？
能力不足や勤務態度不良については、普通解雇事由に該当することはよく言われていますよね。それでは、協調性不足の場合はどうでしょうか？
私は、協調性不足も普通解雇事由になると考えます。多くの企業では、人事考課に「協調性」という項目があるはずです。
人事考課の仕組みがない企業でも、仕事をチームで行い成果を達成すると考えるのであれば、協調性が重要であることは容易に想像できますよね。
要するに、労務提供における成績、能力の問題と同様に、協調性も議論されているわけなのです。
とは言うものの、いざ普通解雇をする時には、段階を踏まなくてはいけません。就業規則などで、事前に会社のルールが明確になっていることも必要となります。
継続的な労務提供ができないということだけで、普通解雇することは難しいでしょう。問題社員の協調性不足を是正するための手続き（措置）が必要になってきます。
一例として、中小企業の場合のポイントをご案内いたします。
- 協調性がないと判断される
- 配転先がある場合は、配転して改善の機会を与える
- 配転先がない場合は、その都度注意・指導を行う
- 1.の理由（ないと判断される理由）や注意・指導内容は必ず記録にとどめておき、内容が主観的になっていないことを確認する。
労働紛争での事由で、ダントツに割合が高いのが「解雇問題」です。
経営者のリスク管理が問われる時代になっているのは確かなようですね。
