皆さんの会社では、残業代（時間外労働手当）はどのような計算で支払われているのでしょうか？
会社にとって、人件費の中でも「残業代」は毎月変動します。つまり、予算化がしにくいというわけです。
そこで、残業代を「固定費」として扱い、人件費を予算化します。、そうすることで会社は適性人件費の把握がしやすくなります。
そのような理由により、固定残業代（定額残業代）という支払い方法が活用されるわけです。固定（定額）残業代の名目としては、「営業手当」・「役付手当」がよく使用されます。
ここでは、ご参考までにその活用方法の注意点をご案内いたします。
●「営業手当」に固定（定額）残業代が含まれている場合
- 超過分は別途支給が必要・・・社外で働くことが多い営業社員以外も含めて、固定（定額）残業代として手当を支払う場合、どんなに残業しても手当は支給済みというわけにはいきません。日誌等の記録をつけさせて労働時間を管理する必要があり、結果としてみなし残業時間より多くなってしまった場合は、別途時間外手当の支給が必要となります。
- 不支給条件も明示・・・営業職には営業手当を支給するとした場合、その社員が長期欠勤状態となったら、どうするか？就業規則の定めでは、欠勤をしたら基本給のみがカットされるとなっていないか？こうしたことも考慮して、例えば、「賃金計算期間の全てにわたって欠勤した場合は、支給しない」といった規定を設けておく必要があります。
●「役付手当」に固定（定額）残業代が含まれている場合
- 役付手当には、管理監督者としての職務価値、職責など有形・無形の負担への報酬と時間外手当の補填の目的があるのが一般的です。行政解釈では、「責任の過重に従い勤務の実質的加重及び責任者の交際的支出をある程度考慮して支給する役付手当は、割増賃金の基礎に算入しなければならない」（昭22.12.26 基発572号）としています。つまり、前述の役付手当が「職責に対する部分」と「時間外手当に対する部分」とに分けて規定されており、その区分が明らかな場合には、役付手当のうち職責に対して支払われる額は、割増賃金の算定基礎額となりますが、時間外手当に相当する額については、割増賃金の基礎から除外することができるものと解されます。
