年次有給休暇については、労働基準法で、

  1. 出勤が全所定労働日の8割以上の場合で、
  2. 6ヵ月以上勤務がした場合に

発生するものと明確に定められています。

しかし、これまでにも当社では、事業主に年次有給休暇についての認識に誤りがあるために、従業員の方とトラブルになるケースや労働基準監督署への内部告発による立入調査・是正勧告に発展したケースを見てきています。 そして、こういった事が起こった場合の対処方法、また、起こさない為(会社を守るため)のルール作りを行ってきました。

取得休暇の日数管理についてよくご相談を受けますが、

年次有給休暇日数をカウントする際の基準日の定め方については、会社によって異なりますが、労働基準法を下回る基準は無効となります。

確かに日数の管理は面倒な作業の一つですが、基準日をどのように設定するかを工夫するだけで、年次有給休暇の管理を簡便化することは可能です。

いずれにせよ、残業問題と共に、個別労働紛争に発展する危険性がある事項ですので、社員の管理体制を含めて整備されたほうが無難でしょう。

実際にトラブルが起こってから対処するのでは、リスクが予想外に大きくなってしまうことも考えられます。また、社員も安心して働くことができてモラールやモチベーション、定着率などにも影響が出てきます。

効果的な方法や実際の導入にあたっての注意点など、是非ご相談下さい。

 

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