今日は、顧問先へ就業規則作成の最終打ち合わせに行ってきました。

 約2時間程、社長と専務へ条文の法律的な解説と、ポイント及び運用上のアドバイスなどを行い、いいものが出来上がったと喜んで頂くことができました。

 就業規則の作成作業を進めていく過程では、会社の問題点や改善点などが見えてきます。社長や専務にとっても社内管理を見直すのにはいい機会だったようで、「昔行ったあのやり方は、実は法律上は危なかったんだ」、「あの時はこうしておけば良かったんだ」、「法律は随分昔と変わったんだな」とこれまでを振り返っていろいろな感想をおっしゃっていました。

 今後は、社員への説明、労働基準監督署への届出、定期的なメンテナンスも行っていく事になります。

 日頃何気なく行っていた従業員とのやりとりを労働基準法などの法律と照らし合わせてみると、適正に行われていないことが多いのに気づきます。

 そのほとんどが認識のずれや法律知識の無さなどからくるもので、決して故意ではないことが多いのですが(事業主の皆様は本業でお忙しいのですからある程度はやむを得ないのかもしれません)、ケースによっては従業員とのトラブルにつながることもあるので、最低限ポイントはしっかり押えておくことが必要です。

 これからの時期は、毎年労働基準監督署による調査が強化されるので現状の労務管理と法律とのギャップを確認するいい機会かもしれませんね。

  ただ、経営者の方の中には、労働基準監督署からの呼び出しを軽く考えてみえる方もいるようです。しかし、 労働基準監督官は特別司法警察職員 (刑事訴訟法第190条)という位置づけにあり、海上保安官、麻薬取締官と同様に、犯罪を捜査し、被疑者を検挙する権限を持っています。


  実際に、労働基準監督署からの是正勧告を無視したため書類送検されるケースもありますので、注意してください。

 そうならないための、予防方法や対応方法でご相談がありましたらお気軽にお問い合わせください。

 

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