当社では、遠方の方にも気軽に相談してもらえるように「メール相談サービス」を行っていますが、退職金の支給に関してのメール相談がありました。(相談内容はやはり解雇問題、退職金、社会保険の加入、就業規則の作成、助成金、給与計算事務の代行依頼などが多いですね。)

 その相談内容を端的に言うと、「事実上は懲戒解雇なのだけれども、自己都合退職扱いにした。その場合に退職金は支払うべきか」といったものでした。

 これを読んで、安易に「支払わないのが当然じゃないか。」と思われた方は、注意をしてください。実は労務管理上、決して「当然」とは言い切れないのです。

 会社のリスク回避策としてそういうケースには退職金を支払わなくてもよいとした万全の準備はできているでしょうか?

 まず、基本的なこととして、就業規則等で「懲戒解雇の場合には退職金を支給しない」旨を定めていますか?また、懲戒解雇の具体的な事由は規定していますか?

 これだけではまだ不十分です。


 「本来であれば懲戒解雇に該当するものを、手続上、他の形式により退職した場合も退職金を支給しない」旨を規定しておくこと。

 さらにはこのような退職の場合、「退職金はいらない」旨の同意を本人から得ておきたいところです。後になってから本人や家族から請求されることも考えられます。(これは必ず書面で残しておきましょう。)

 実際のトラブルケースというのは、曖昧に書かれた規定の解釈によるところが多いと思われます。

 現場で運用していく上では、必要以上にガチガチにしてしまうとただ使いづらいだけで、就業規則本来の役割(より良い職場環境や労使関係の構築)を果たす事はできなくなってしまいます。

 しかしながら、押さえるべきところはきちんとしておかないと、労使双方にとって不利になるケースもあるので、就業規則をはじめとした社内規定の作成・変更の記載方法には十分な注意が必要になるのです。

 一見何の問題も無いような文章が、実は有効に機能しないリスクを秘めているということを、企業は十分認識すべきです。

 *メール相談について・・・ご相談内容によっては有料になる場合もありますが、基本的には無料サービスで行っておりますのでお気軽にどうぞ。有料・無料の判断はご相談を頂いてから当社で判断させて頂き、事前にご連絡差し上げております。 (相談はこちらをクリック  メール相談 )

 

ロゴ

お問い合わせはこちら 

社会保険労務士法人 D・プロデュース