平成１６年６月に成立した改正高年齢者等雇用安定法に基づいて、いよいよ今年の４月から次のいずれかの雇用確保の措置が事業主に義務付けられます。（違反事業主は行政指導の対象になるので注意してください。）
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�■僑戯个泙任侶兮蓋柩兩�度の導入（再雇用制度など）
�Ｄ蠻�の定めの廃止
＊��を除く雇用確保措置の対象年齢は年金（定額部分）の支給開始年齢引き上げスケジュールに合せて、平成２５年まで段階的に引き上げればよいことになっています。
それぞれ導入するときに企業が注意しておくべきことは多々ありますが、今回は、おそらく最も多くの企業が導入すると思われる��継続雇用制度の導入についてポイントをご案内します。
この雇用確保措置は、原則として労働者が希望する場合は６５歳まで雇用延長する必要があります。しかし、各企業の実情に応じて柔軟な対応がとれるように、「労使協定」で対象となる労働者の基準を定めたときは、希望者全員を対象としない制度の導入も可能となります。ただし、選定基準を設ける場合は、労働者の意欲や能力（体力・技能・知識・経験など）について客観的かつ具体的に設定することが必要です。 具体例について詳しく知りたい方はこちらまで。
たとえば、「会社が必要と認める者」、「上司の推薦がある者」といった選定基準は認められません。これらは基準を定めていないことに等しいと考えられます。たとえそのように就業規則に定めてあったとしても、対象者の基準について、このように規定されているものは適切ではありません。
では、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」といった場合はどうでしょう。これは法律違反とまではいえません。しかし、「過去○年間に人事考課が○以上であり、かつ、会社が認める者」といったような組み合わせは、それが労使間で十分協議されたものであったとしても法律違反となります。（事業主が恣意的に継続雇用を排除する可能性があるためです。）
また、職種別に異なる基準や管理職であるか否かによって異なる基準を定めることは可能ですが、労使間で十分に話し合って、労使納得の上で策定されたものであることが必要です。
なお、会社は労務管理として、対象者から「継続雇用希望届け」などを提出させることも良いでしょう。
このように、企業の実情に合せて様々な設定基準が考えられますので、基準作成の際には、お気軽にご相談下さい。
社会保険労務士法人 D・プロデュース
