近年、従業員の会社への「帰属意識」が低くなる代わりに「権利意識」が高くなってきていると感じたことはありませんか。

 

問題が発生した時に「うちの会社の慣習はこうなんだ!」と言ってみても法律的には就業規則が問題解決のルールになります。

 

実際に、「採用」「退職」「解雇」「賃金」「労働時間」「休暇」などの問題で個別労働関係紛争は急増しており、全国ではなんと約14万件にも達しています。

 

特に過去に作成したままの就業規則や市販されているもの(会社の意向・現状を反映できていない)をお使いの場合は、今一度現状の法律にあっているかなどの確認をしておくことは最低限必要です。

 

労働基準法では、就業規則の提出義務は従業員10名以上の会社となっていますが、できれば10名未満の会社でも作成しておきましょう。

むしろ社員10名未満や今後雇い入れを増やしていく会社ほど、その必要性があると思われます

 

 

各地の労働基準監督署は定期的に「是正勧告」(抜き打ちの行政指導)を実施しており、長年「うちは大丈夫」「社内ルールを作っても意味が無い」と安心していた会社が、近年の法改正に対応できておらず、現社員や元社員、パート社員、その家族などが監督署に申告(いわゆる内部告発)をして、しばらく経った後になって(これが怖いのです)、一定期間遡って不払い残業代を請求してくるケースなどもあります。

 

 

就業規則や賃金規定などの整備は、売上金額の様に目に見えるものではない為にどうしても後回しにされてしましがちです。

しかし、残業代や手当てなどを考慮し、正しく賃金規定などを整備することは経費削減とリスク回避を同時に図りませんか。

 

また、会社にとって必要以上に法律を厳守したものであると、逆に事業運営の足を引っ張ることにもなりかねません。市販の規定などはそのあたりの「さじ加減」には対応できていないのが現実です。

 

やはり自分の会社にあった就業規則が大切であり、そうでなければ効果はないでしょう。

 

 

 

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