2012年11月
2012年11月30日
勘どころシリーズ「労務管理（その１４）・・・職員様の妊娠出産」
『職員様が妊娠・出産、どうしますか？』
管理者の方が、
最低限知っておくべき「職員様の妊娠・出産」に関して、
以下に図解および綴ります。
妊娠、産前産後は労務不能なので、
出産手当金が健康保険から給付されます。
おおよそ、
お給料の3分の2が支給されます。
お給料の3分の2が支給されます。
これに加え、
出産育児一時金が、
42万円支給されます。
出産育児一時金が、
42万円支給されます。
これらをお話頂ければと思います。
出産の費用が48万円ならば、
差額の6万円を支払うケースが多いです。
差額の6万円を支払うケースが多いです。
産後は、
育児休業が始まります。
子が1歳になるまでが原則ですが、
例外として1歳6か月が認められます。
少子高齢化の影響から、
優遇される傾向にあります。
優遇される傾向にあります。
育児休業中は、
保険料免除となり,
保険料免除となり,
この間は保険料を支払ったものとして、
取り扱われます。
職場管理者の方は、
取り扱われます。
職場管理者の方は、
手続きの細かい内容を知る必要はありませんが、
大きな流れを知っておくべきでしょう。
大きな流れを知っておくべきでしょう。
これにより、
職員から頼りにしてもらえる存在になれるはずです。
職員から頼りにしてもらえる存在になれるはずです。
なお、
男性の職員の奥さんが出産した場合、
報告がなければ対応できませんので、
日頃から周知徹底するなどの工夫が必要となります。
産前42日は、
どうしても働きたいならばOKです。
どうしても働きたいならばOKです。
産後56日は、
禁止されています！
禁止されています！
但し、
例外として、
6週間後に「本人の意思」と「担当医の承認」があれば、
働くことができます。
例外として、
6週間後に「本人の意思」と「担当医の承認」があれば、
働くことができます。
育児休業給付金をもらうためには、
1年以上雇用保険に加入していることが条件となります。
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勘どころシリーズ「労務管理（その１３）・・・労働災害」
『労働災害が発生！どうしますか？』
業務上ケガをしてしまった場合、
まずは病院に行って下さい！
手続き云々よりも、
人命が最優先されるべきであり、
このことに異議はないと思います。
書類が揃わなくても、
まずは身体が大事ですので、
即刻病院に行ってOKです。
手続き云々よりも、
人命が最優先されるべきであり、
このことに異議はないと思います。
書類が揃わなくても、
まずは身体が大事ですので、
即刻病院に行ってOKです。
注意することは、
（その１）
業務災害であれば、
健康保険証を使わないことです。
健康保険証を使ってしまうと、
（その１）
業務災害であれば、
健康保険証を使わないことです。
健康保険証を使ってしまうと、
「労災隠し」として、
取り扱われてしまうことがありえます。
（その２）
取り扱われてしまうことがありえます。
（その２）
労災指定病院であることを、
確認して下さい。
確認して下さい。
労災指定病院でない場合、
当日全額支払い、
後日返金という流れになります。
労災は、
全額を国が負担するので、
スタッフが負担することはありません。
当日全額支払い、
後日返金という流れになります。
労災は、
全額を国が負担するので、
スタッフが負担することはありません。
（その３）
人事労務部門に、
即刻連絡することが必要です。
どういう状況で発生したのかも、
適切に報告することが重要です。
適切に報告することが重要です。
労災で労務不能になれば、
給料の8割が支給されます。
給料の8割が支給されます。
本人を安心させるためにも、
このことを伝えて下さい。
このことを伝えて下さい。
また、
必要となる提出書類に関しても、
伝えて下さい。
「休業補償60％＋特別支給金20％、80％が支給されます」といった、
おおよそ内容を提示できるようにしておけば、
管理者の方は準備万全です。
おおよそ内容を提示できるようにしておけば、
管理者の方は準備万全です。
通勤途中でケガを負った際も、
労災が適用されます。
労災が適用されます。
申請書類は若干違いますが、
ほぼ業務災害と同等です。
ほぼ業務災害と同等です。
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2012年11月29日
企業実務12月号（弊社飯田執筆）
『企業実務12月号に弊社飯田の記事が掲載されました！』
日本実業出版社の月刊誌「企業実務」に、
弊社飯田の記事が掲載されました。
飯田 剛史
p.44〜p.47にわたり、
「入社前研修でやっていいこと・いけないこと」という題目で、
綴っております。
具体的内容は、
月刊誌をご購入頂ければと思いますが、
主な項目を以下に記します。
入社前研修でお悩みの際は、
お気軽にお問い合わせ下さい。
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2012年11月28日
平成24年度初任給
『平成24年度の初任給はいくら？』
厚生労働省から、
平成２４年賃金構造基本統計調査の結果が、
公表されました。
平成２４年賃金構造基本統計調査の結果が、
公表されました。
就職内定率の低下が叫ばれる昨今ですが、
少子化が進む昨今において、
その母集団は減少していきます。
このような状況下において、
自社にマッチした人材（他社も欲しがる人材）を確保することは、
今迄以上に困難になることが予測されます。
初任給を他社よりも高くするなど、
採用時差別化を図る必要が出てくると思います。
「賃金制度」の見直しなど、
早目に手を打っておくべきかもしれません。
将来を見据えて、
「賃金制度・評価制度」を戦略的に考えたい等、
ご要望がありましたら、
お気軽にお問い合わせ下さい。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/12/
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2012年11月27日
勘どころシリーズ「労務管理（その１２）・・・退職」
『退職への策』
「円満退職」、
当たり前ではありますが、
これが望ましい状況です。
この望ましい状況を達成すべく、
当たり前ではありますが、
これが望ましい状況です。
この望ましい状況を達成すべく、
管理者の方には、
その際に発生する手続きの概要を、
知って頂ければと思います。
その際に発生する手続きの概要を、
知って頂ければと思います。
離職票提出、
資格喪失届提出、
退職日翌日から10日以内に行う必要があります。
前者はハローワークへ提出、
後者は年金事務所へ提出（※5日以内）します。
忘れてはならいことは、
離職する方から、
健康保険証を回収することです。
離職する方から、
健康保険証を回収することです。
基本は、
退職日に健康保険証を返却して頂けるように、
声をかけることです。
退職日に健康保険証を返却して頂けるように、
声をかけることです。
ハローワークへ提出すると、
離職票が交付されます。
本人分を本人に渡します。
この一連の作業をなるべく早く行って頂くと、
クレームは少ないと思います。
クレームは少ないと思います。
辞め方の把握が重要です。
「本人都合」なのか？
「会社都合」なのか？
「会社都合」なのか？
「会社都合」の場合、
待機期間経過後すぐに失業給付を受け取ることができますが、
「本人都合」の場合、
3ヶ月経過後に失業給付を受け取ることができます。
待機期間経過後すぐに失業給付を受け取ることができますが、
「本人都合」の場合、
3ヶ月経過後に失業給付を受け取ることができます。
トラブルとなるのは、
本人は「会社都合」と思っていたのに、
「本人都合」で処理されておらず、
失業給付が受けられない場合です。
本人は「会社都合」と思っていたのに、
「本人都合」で処理されておらず、
失業給付が受けられない場合です。
この場合、
会社へ文句を言ってきます。
会社へ文句を言ってきます。
退職願や退職届を、
きちんと受領しておくことが重要です。
きちんと受領しておくことが重要です。
会社窓口の職員さんは、
保険証回収と、
国民年金加入のお知らせをして下さい。
保険証回収と、
国民年金加入のお知らせをして下さい。
一言ですが、
情報を伝えることで、
スムーズな流れを創れます。
情報を伝えることで、
スムーズな流れを創れます。
「解雇」はトラブルのもとなので、
できる限り、
できる限り、
話し合いの上、
「合意退職」とすべきです。
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2012年11月26日
勘どころシリーズ「労務管理（その１１）・・・労働基準監督署調査」
『労働基準監督署による調査』
労基署の是正勧告調査が、
増えています。
増えています。
どういった調査をするのか？
大きく2種類あります。
「定期監督」と「申告監督」です。
申告監督の比率が、
近年増加傾向にあるようです。
実際に調査する監督官の数は、
限られており、
全国各労基署の2000名です。
「申告監督」は「定期監督」よりも優先度が高いため、
内部申告があった場合は「定期監督」が後回しとなります。
この結果、
「申告監督」の比率が、
増えているのだと思います。
「申告監督」の比率が、
増えているのだと思います。
「Ａさんの賃金支払い状況をご報告下さい！」といったもの、
これは「申告監督」である可能性が極めて高いです。
これは「申告監督」である可能性が極めて高いです。
内容としては、
違法な賃金計算が、
多いようです。
違法な賃金計算が、
多いようです。
労働基準監督署は、
「逮捕権」をもっています。
このことは、
「逮捕権」をもっています。
このことは、
「所」「署」の違いからも分かります。
日頃から、
法を遵守した人事労務管理を行うよう、
心がけるようにして下さい。
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2012年11月23日
関内ランチ日記
『おなじみの...グリル・サクライ in 関内』
毎度おなじみ、
グリル・サクライ in 関内。
店に足を運ぶようになって約１年、
摂取カロリーはどの程度になったのか？
チリチキンカツ定食を1,000[kcal]とし、
毎週1回食したとすれば...
1,000[kcal] × 4[回/月]×12ヶ月 = 48,000[kcal]
恐らくこれ以上摂取していることは間違いない。
多いのか？普通なのか？少ないのか？
良くわかりませんが、
美味しいことには変わりないです。
約１年通い続け、
店の人にも「大食漢」として（？）認識されたようです。
普段と違う控え目な注文をすると...
「足りた？」
との気遣いして下さるまでになりました(笑)
そろそろ...
メニューにない「ワガママ・オーダー」をしてみようかな、
などと思っているこの頃です（※来年？）。
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2012年11月22日
インフルエンザ対策
ちょっと前まで「暑い」、
つい最近は「寒い」、
冬がすぐそこまできていることを、
感じさせます。
空気が乾燥する季節、
インフルエンザ流行の季節でもあります。
できることならば、
感染することなく、
流行期をやりすごしたいものです。
毎日の少しの手間で、
感染を防止できるとすれば、
是非取り入れるべきではないでしょうか。
以下に、
感染予防策と、
感染した際の最善策を、
掲載致しました。
引用：政府広報オンライン
http://www.gov-online.go.jp/useful/article/200909/6.html
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| ▼ 経営者や担当者が知っておきたい情報
勘どころシリーズ「労務管理（その１０）・・・残業」
『残業』
「残業」、
ほとんどの職場で発生していると思います。
ほとんどの職場で発生していると思います。
「残業」、
認められるためには、
満たさなければならない要件があります。
その１
認められるためには、
満たさなければならない要件があります。
その１
| 1週間40時間、1日8時間 |
原則超えてはならない基準です。
| 何もなければ、させてはならない！ |
時間外労働の原則です。
その２
| 就業規則（残業命令の根拠） ＋ 労使協定（36協定を届け出） |
これらがあれば、
「残業」が認められます。
何時間でも残業させて良いのか？
| 1ヶ月45時間以内 1年間360時間以内 |
上記範囲内ならばOKです。
これ以上残業できないのか？
現実として、
これ以上の「残業」が必要となる企業が、
非常に多い傾向にあります。
これ以上の「残業」が必要となる企業が、
非常に多い傾向にあります。
よって、
例外の例外を作ることになります。
その３
| 特別条項付36協定 |
これを締結した場合、
上記時間を超えて、
働いてもらうことができます。
働いてもらうことができます。
但し、
超過可能な月間数は、
| 1年に6回 |
と制限されていますので、
御注意下さい。
計画的な運営を、
心がける必要があります。
45時間を超えて残業させる場合、
割増率を、
就業規則に明記して下さい。
今から手を打っておく必要があります。
御注意下さい。
計画的な運営を、
心がける必要があります。
45時間を超えて残業させる場合、
割増率を、
就業規則に明記して下さい。
45時間を超える場合、
1.25倍を超える率とするよう努力して下さい。
1.25倍を超える率とするよう努力して下さい。
| 「検討の結果1.25倍とする」 |
こういった言い回しとすることが多いです。
この「検討の結果」というところが重要！
締結をしても、
残業を減らす努力をすることが、
課せられているためです。
残業を減らす努力をすることが、
課せられているためです。
月60時間を超える80時間や90時間といった場合、
割増賃金率を1.50倍以上に引き上げる必要があります。
割増賃金率を1.50倍以上に引き上げる必要があります。
現在は猶予期間ですが、
これに対応すべく、
これに対応すべく、
今から手を打っておく必要があります。
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| ▼ 勘どころシリーズ「労務管理」
2012年11月21日
セミナーのご案内（2013年1月24日）
弊社代表の「飯田剛史」が、
日通システム株式会社様主催セミナーにて、
基調講演（90分）を行います。
「労務トラブルを未然に防ぎたい！」
「残業代への適切な対処を行いたい！」
「労務管理について知りたい！」
以上のようなご要望をお持ちの方は、
是非ともご参加下さい。
基調講演の内容は、
以下1〜4となっています。
| 1.製造業の就労条件の実態 |
労働時間の実態 休日携帯の実態 パート労働者雇用の事業所割合 |
| 2.意外に多い、労働トラブルの実態 |
全国における労働トラブルの件数と内容 |
| 3.適正な人事・労務就業管理 |
労働時間管理と法令遵守 労働時間の「把握」と「管理」 管理監督者の取り扱いと対策 管理監督者といえでも労働時間に注意 |
| 4.生産性分析 |
適材、適所の人員配置で コストとリスクを削減し生産管理、品質管理の向上 |
参加無料（事前登録制）となっております。
登録は下記リンクから行うことができます。
↓ ↓ ↓
http://www.nittsusystem.co.jp/home/seminor/20130124.asp
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第6回Ｄプロミーティング（計12回）
第6回：2012年11月12日 17:15〜18:15
先日（11月12日）、
Dプロ事務所内にて、
ミーティングを開催しました。
今回は、
研修旅行の成果物を踏まえ、
「事業ドメイン再定義」に焦点をあてました。
※D.F.エイベルの事業ドメイン
「誰の〜」
「どのようなニーズに〜」
「どうやって〜」
「その時の事業価値は〜」
スタッフ一同、
当該ミーティングのやり方に慣れてきました。
発言も積極的に聞かれます。
当然のごとく「Ｄプロ版白熱教室」と化します！
あまりに多く出過ぎた感があります。
「戦略とは捨てること」という格言（？）があります。
事業ドメイン再定義を、
意味あるものとするためにも、
整理整頓、
絞り込む必要がありそうです。
各自持ち帰り、
じっくり吟味することになりました。
今回はここまでで、
タイムアップ！
次回（第7回）は、
本日の積み残しを対処、
BSC（バランス・スコア・カード）の作成に着手、
これらを目標とします。
後半戦、
有意義な時間となるように、
仕掛け人は準備したいと思います。
山下 典明
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勘どころシリーズ「労務管理（その９）・・・管理監督者の労務管理上のポイント」
『管理監督者の労務管理上のポイント』
労働基準法でいう「管理監督者」とは、
「残業や休日出勤に対して支払わなくてよい人」と、
定義されています。
しかし、
残業の対象となる管理者もいるので、
しっかりと区別することが重要です。
マクドナルド裁判
マクドナルドの店長を労基法の管理監督者として取扱い、残業代を支払わなかったことに対して、店長が裁判を起こした事件です。 責任が重くなっているにもかかわらず、店長になる前と後の給料が一緒または低下しており、「オカシイ」という趣旨です。 |
では、ポイントを確認してみましょう！
| ポイント１.経営者と一体的立場 |
「経営方針の決定会議に参加」「意思決定の権限を持っている」といったものです。残業カットを目的として、はめ込むのは危険です。 |
| ポイント2.労働時間を厳格に管理されない |
労働時間に対して賃金は出ますが、管理監督者へは責任や成果に対して賃金を支払っています。「欠勤控除」適用に該当する管理監督者は、労基法のそれに該当しないことが考えられます。 |
| ポイント3.管理者にふさわしい待遇 |
課長と係長で、年収ベースで明らかに差異がある場合でなければ、課長を管理者として考えることはできない可能性があります。 |
残業代が支給される直近下位の人よりも、
「管理監督者」の年収が低いと、
問題となる場合があります。
「管理監督者」の年収が低いと、
問題となる場合があります。
判例を見渡してみても、
労働基準法でいう「管理監督者」に該当させるのは、
非常に難しいことが分かります。
では、何か策はないのでしょうか？
「管理監督者」に該当させる１手法として、
「役職手当を大きく支払う」等の策が考えられます。
労務管理と人事管理の考え方に整合性がないと、
「管理監督者」の適切な運用は難しいです。
適切な運用がなされておらず、
万が一裁判になった際、
苦戦を強いられることになります。
苦戦を強いられることになります。
労働基準法でいう「管理監督者」に該当させるためには、
ハードルがあるということを、
ご認識頂ければと思います。
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2012年11月17日
中華街ディナー日記
先日（11月15日）、
横浜中華街へ行ってまいりました。
本日食べたメニューは、
覚えている範囲で、
以下の通り。
０１．食前酒（生ビール） ０２．5目冷菜盛り合わせ ０３．芝海老とイカの自家製ＸＯ醤炒め ０４．秋栗と若鶏のオイスターソース炒め ０５．マンゴと海老の〜 ０６．紹興酒（瓶） ０７．牛肉と野菜の黒豆ソース炒め ０８．上海蟹（オス・メス） ０９．海鮮おこげ《塩味》 １０．デザート（マンゴープリン・杏仁豆腐） |
左：上海蟹（メス）
中：上海蟹（オス）
右：蟹みそズッシリ
人生で初めて食べた上海蟹、
ものすごく美味しかったです！
蟹みそおよび身を食した後、
甲羅に瓶出し紹興酒を注ぎます。
美味しいに決まってます。
海鮮おこげ
美味し過ぎです！
いくらでも食べられそうです。
写真にはありませんが、
他の料理も絶品でした！
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2012年11月16日
第5回Ｄプロミーティング（計12回）
第5回：2012年11月9日 13:00〜16:30
先日（11月9日）、
Dプロ研修旅行 in 三崎口にて、
ミーティングを開催しました。
今回は、
致命傷回避戦略、
各戦略のリスク分析および選択、
望ましい姿の設定、
ドメインの再定義、
以上4点について取り組むことにしました。
まずは、
前回までの復習を、
サラッと15分程度実施。
何をやってきたのか、
着地点と成果物は何なのか、
ホワイトボードを使って再確認しました。
複数回に及ぶミーティングでは、
設定基準や目指すゴールを無視した議論とならないよう、
適宜振り返ることが重要だと思います。
Ｄプロでは...
スタッフ一同頷いていました！
復習になったようです。
今回もコラジェクタ形式！
スタッフ発言に従いＰＣ入力し、
プロジェクタで投影。
スタッフ一同が確認すると同時に、
本日成果物を作っていきます。
「ん〜、どうしますかねぇ〜！？」
内外環境分析で作成した成果物と睨めっこ。
何でもかんでも実行可能ならば、
それにこしたことありません。
しかし、
現実的には、
「できること」と「できないこと」、
「意味あること」と「意味ないこと」、
経営資源の兼ね合いなども考慮すると、
絞り込む必要が出てきます。
「戦略とは捨てること」・・・なるほどぉ。
計15項目に絞り込めたところで、
更にリスク分析を実施しました。
この結果を受け、
更なる絞り込みを実施しました。
リスクが高いからといって、
全てを却下するわけではありません。
リスクを冒してでも取り組むべき課題もあります。
そういった課題に関して、
Ｄプロがどのようにジャッジすべきか、
スタッフ一同真剣に議論をしました。
そして、
真剣に議論した結果、
経営のあるべき姿として、
５項目にまとめることができました！
※社外秘のため、詳細をお伝えすることができません。
・・・
今回はここまでで、
タイムアップ！
ドメインの再定義、
これが次回繰越となりました。
恐らく、
次回・次々回くらいの時間が必要だと思います。
次回は、
計12回折り返し直前の第6回目です。
後半戦へ向けた勢いをつけるべく、
仕掛け人は準備したいと思います。
山下 典明
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2012年11月15日
勘どころシリーズ「労務管理（その８）・・・賃金支払」
『賃金支払』
早速ですが、
所定労働時間が7時間の職場について、
考えてみます。
9時〜17時、
17時〜18時、
18時以降は時間外労働（割増）、
22時以降（深夜）、
これらの区分を明確にしなければ、
賃金計算ができません。
余談ですが、
所定労働時間が7時間（9:00〜17:00）の場合、
17時〜18時の法廷内残業、
支払う必要はあるのでしょうか？
支払う必要はあるのでしょうか？
結論は、「Yes」です。
割増賃金の基礎となる賃金を、
どのように算出するか、
ここがポイントとなります。
ここがポイントとなります。
注意！
1ヶ月あたりの平均所定労働時間、 これを間違っているがゆえに、 誤った算出結果となっているケースが多いようです。 |
計算式の分子（上記イメージ� 砲鮠�さくするために、
他手当があるにも関わらず、
分子に基本給しか反映させていない、
このようなケースがあります。
除外可能な手当は、
既に法令で決められています。
法令で定められた手当以外は、
計算式の分子に、
組み込む必要があります。
例えば、
基本給、役職手当、能力手当などは、
全て組み込む必要があります。
また、
計算式の分母（上記イメージ�◆砲鯊腓�くするために、
1ヶ月あたりの所定労働時間を、
180時間・190時間・200時間とする会社が、
散見されます。
前回、
変形労働時間制の説明で、
40時間が限度であると説明しました。
1年は52週間ありますので、
40時間×52週＝2080時間、
これが残業なく合法的に働ける時間となります。
そして、
2080時間を12か月で割ると、
173.33・・・。
つまり、
計算式の分母（上記イメージ�◆砲虜蚤臙佑蓮�
173.33であるということです。
これ以上、
法定労働時間を、
増やすことはできません。
給料を計算する上では、
これ（173.33）が最大値であるいうことを、
認識して下さい。
（365−年間所定休日数）×1日の所定労働時間÷12ヶ月
注意！
「年間所定休日」 ⇒ 就業規則を参照 |
上記イメージ�´△�不適切なため、
是正勧告等で指摘されることが多いので、
ご注意下さい。
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