2012年10月
2012年10月31日
「新規学卒者決定初任給調査結果」
2012年3月卒「 新規学卒者決定初任給調査結果」が、
日本経済団体連合会から発表されました。
《今年の初任給調査結果のポイント》
1.初任給決定の際の判断要因は「世間相場」(34.3％)が最も多い |
2.前年の初任給を据え置いた企業は3年連続で9割超（91.6％） |
3.全区分(※1)で初任給の対前年上昇率が0.1％未満 |
(※1)：大学院卒技術系、大学卒事務系、短大卒事務系、高校卒事務系および現業系
賃金設計を行う上で、
是非とも頭に入れておきたいデータですね。
発表記事は、下記リンクからご覧下さい。
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外部研修に参加してきました！
昨日（10月30日）、
某企業が開催するセミナーに、
参加してきました。
ほぼ満席。
ヤル気に漲る面々が集結していました！
お題は「総合的な人事制度改訂」。
午前は座学、
午後は具体的事例を手元に、
１．ヒアリング（※受講生が講師へ質問する）
２．各自が制度（※メインは賃金）を構築
３．周囲の方と話し合うことで理解を深め
４．何組かが発表
５．最後に講師が総括
といった内容でした。
頭で考えるだけではなく、
実際に手を動かし、
人に説明することで、
様々な経験値を得ることができたと思います。
業界における自己のレベル感、
この辺りも周囲を見渡すことで再確認でき、
とても刺激になりました。
この度得た知識と経験を、
現場で使えるレベルにまで高められるよう、
工夫したいと思います。
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2012年10月30日
勘どころシリーズ「労務管理（その３）・・・試用期間、配置転換」
『試用期間』
試用期間を設定している会社は、
８〜９割です。
８〜９割です。
しかし、
「有るだけ」になっている会社が、
多いのが現状です。
「有るだけ」になっている会社が、
多いのが現状です。
これは、
非常に危ない状態です。
非常に危ない状態です。
試用期間とは、
試みの期間であり、
「解約権留保付き」の期間です。
試みの期間であり、
「解約権留保付き」の期間です。
試用期間終了後の解雇よりも、
試用期間中の解雇の方が、
対処しやすいのです。
試用期間中の解雇の方が、
対処しやすいのです。
試用期間は、
自社への適性を判断するための重要な期間です。
自社への適性を判断するための重要な期間です。
管理者の皆様は、
その判断材料を、
提供する役目を担っています。
その判断材料を、
提供する役目を担っています。
また、
試用期間中の解雇があることを、
事前に話しておくことも重要です。
試用期間中の解雇があることを、
事前に話しておくことも重要です。
試用期間を過ぎた時点で、
仕事への適性がないことが発覚しても、
後の祭りです。
「試用期間」の意味合いを良く考え、
上手に活用するようにして下さい。
仕事への適性がないことが発覚しても、
後の祭りです。
「試用期間」の意味合いを良く考え、
上手に活用するようにして下さい。
『配置転換』
現場管理者の方には、
能力・適正が分かった段階で、
それらの報告をする義務があります。
それらの報告をする義務があります。
気に食わない・能力がないといった理由で、
配置転換を強要することは、
困難です。
配置転換を強要することは、
困難です。
就業規則に記載があるならば、
伝えておくげきでしょう。
伝えておくげきでしょう。
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2012年10月29日
年金事務所お客様サービスモニター会議
事務所から徒歩１〜２分のところに、
横浜中年金事務所があります。
公的機関らしく、
飾らない作りの外観ですが、
建物の中は常に訪問者がいます。
国民の皆様と、
カウンター越しに相談や手続き、
対応する職員の方々が「やわらか」な表情で対応をしてくれます。
お役所関係だと「堅苦しい」イメージがありますが、
そんな様相は感じさせません。
年金事務所側も、
国民の皆様に気分良く相談や手続きを行っていただける様、
工夫をしているようです。
組織内に留まらず、
一般の声も反映していこうとする姿勢、
そして具体的に行動を起こしていることは、
称賛に値すると思います。
たとえば、
以下のような会議の開催告知が、
年金事務所から発表されました。
『平成24年度「年金事務所お客様サービスモニター会議」モニター募集について』
年金事務所の会議に出席し、
何に期待するかについての意見や提案、
それらについて議論するようです。
詳細は、年金事務所の下記リンクをご覧下さい。
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2012年10月27日
日常観察
先日、
マクドナルドへ行きました。
きっかけは、
店頭の宣伝広告、
「ポテト、ＳＭＬ，全て１５０円！」。
まんまとマーケティングされてしまいました。
気付いたことですが、
注文カウンターから、
メニューが撤去されていました。
メニューは上部パネル表示のみ。
どうやら、
お客の待ち行列を緩和するのが、
狙いらしい。
さて、
私の注文時、
決まっていた注文内容を告げ、
速やかに会計。
何だか、
待ち行列が緩和されている？
気がしました。
しかし、
レシートの紙切れが発生！！！
補充に関して標準化されていないらしく、
手間取っている様子。
みるみるうちに、
私の後ろに待ち行列が！
その数、10人以上。
レシートを補充している人も、
焦っている模様で、
レジへのセットができません。
他スタッフも集まり、
３人がかりで対応。
マクドナルドらしからぬ風景！！！
マクドナルドで、
スマイル以外、
人間らしさを感じられた？
そんな瞬間でした。
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2012年10月26日
勘どころシリーズ「労務管理（その２）・・・採用面接」
『採用面接』
採用面接者が注意すべき点は、
応募者の身体とメンタルの健康状態を、
確認することです。
能力を見極めることは言うまでもありませんが、
このような側面も非常に重要です。
雇用後に発覚、
これが問題化した場合、
雇用後に発覚、
これが問題化した場合、
即刻解雇することは当然できません。
採用面接という水際で、
見極める必要があります。
とはいっても、
採用前に聴き出すのは、
プライバシーの問題もあり、
難しいのが現状です。
では、
どう聴き出すのか？
お薦めは、
「健康状態自己申告書」などを、
各企業様で作って頂き、
職歴と合わせて尋ねる手法です。
※簡易的な「健康状態自己申告書」の例
「健康状態自己申告書」などを、
各企業様で作って頂き、
職歴と合わせて尋ねる手法です。
※簡易的な「健康状態自己申告書」の例
もちろん記入は任意であるため、
無記入となさる方もいらっしゃいます。
しかし、
無記入とする理由があるという事実を、
知ることができます。
無記入となさる方もいらっしゃいます。
しかし、
無記入とする理由があるという事実を、
知ることができます。
少しでも情報を集められる状況を作る工夫、
採用において心がけてみてはいかがでしょうか。
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2012年10月25日
勘どころシリーズ「労務管理（その１）・・・労務管理」
『労務管理』
労務管理の対応がまずいことで、
労使トラブルへ発展するケースが、
増加しています。
厚生労働省の資料（2012.5.29発表）によると、
労働紛争に関する件数は、
下記の通りとなっています。
| 総合労働相談件数 | 110万9,454件 |
| 民事上の個別労働紛争相談件数 | 25万6,343件 |
| 助言・指導申出件数 | 9,590件 |
| あっせん申請受理件数 | 6,510件 |
これらの数値が示すように、
労働紛争は常に起こり得るということを、
肝に銘じておく必要があります。
さて、
労務管理といっても、
非常に広いです。
『人事労務管理は大切』と言いますが、
それは何なのでしょうか？
イメージは、こんな具合です！
表裏一体で、
切っても切り離せないもの。
人事と労務を合わせて、
人事労務管理。
端的に言うと、
職場全体のルール。
統一的手段で管理していこうとすると、
必ず発生するのが、
労務管理。
その最たるものが就業規則、
会社のルールブックです。
管理者の方にとって、
就業規則の理解は、
非常に重要です。
たとえば、
スタッフ様から問い合わせがあった場合、
就業規則に基づき回答することが、
重要です。
これを外すと、
上述の通り、
労使トラブルに発展しかねません。
「何となく自分の感覚で回答している...」という方は、
就業規則を、
再確認して下さい！
回答内容、
または現場と大きく異なる点など、
ないでしょうか？
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2012年10月24日
第２回Ｄプロミーティング（計12回）
第2回：2012年10月22日
先日（10月22日）、
Dプロ事務所内にて、
ミーティングを開催しました。
約1時間を予定していましたが、
検討内容が多く、
30分程時間を延長してしまいました。
この点は反省し、
予定通りにピタッと開始〜終了をこなせるよう、
正確な時間見積もりと、
正確な運用に、
正確な運用に、
工夫を図りたいと思います。
さて、
この度のミーティングでは、
ある基準（望ましい姿）に沿い、
「環境分析」を行いました。
活用したフレームワークは、
SWOT
5Forces
VRIO
以上３つです。
とはいえ、
まずは前回の復習から始めました。
現在の「事業ドメイン」を再確認。
D.F.エイベルの事業ドメイン
その後、
上記３つのフレームワークを使って検討。
最初は、
なかなか意見が出ない？
遠慮している？
そんな「ありがち」な状況。。。
遠慮している？
そんな「ありがち」な状況。。。
そこで、
他社事例等を紹介。
スタッフ一同、
なんとなくイメージが掴めたところで、、
ドンドン意見が出てきました！
そして、
意見が意見を呼ぶ！
「濁流化」しないよう、
ファシリテータの役目は重大です。
・・・
たくさん出てきた意見（要素）を、
幾つかの切り口で分類。
内部環境
機能（モノ・コト）
経営資源（ヒト・モノ・金・情報）
外部環境
マクロ（人口・社会・地理・etc）
ミクロ（市場・顧客・競合・etc）
など
整理整頓。
これにより、
見えていなかったものは「見える化」され、
見えていたものも「より一層鮮明化」され、
「望ましい姿」実現へ向け、
何をすべきなのかが、
若干見え始めてきました。
でっ、
今回のＤプロミーティングは、
タイムアップ！
タイムアップ！
議事録および今回の成果物をまとめ、
情報共有化ツールにて、
スタッフ全員に配布。
次回（第３回）以降も、
白熱した議論になるよう、
仕掛け人は準備したいと思います。
山下 典明
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2012年10月23日
助成金：「派遣労働者雇用安定化特別奨励金」
雇用形態には、
様々なものがあります。
厚生労働省が発表している分類では、
以下の７つがあります。
1.派遣労働者 2.契約社員（有期労働契約） 3.パートタイム労働者 4.短時間正社員 5.業務委託（請負）契約を結んで働く人 6.家内労働者 7.在宅ワーカー |
※各詳細については、以下リンク（厚生労働省発表資料）をご覧下さい。
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/koyoukeitai.html
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/koyoukeitai.html
今回紹介する助成金、
「 派遣労働者雇用安定化特別奨励金」は、
「派遣労働者」に 関するものです。
派遣先にて、
派遣労働者を雇用した場合、
一定額を受け取ることができるというものです。
支給対象事業者
派遣期間が満了するまでに、 派遣労働者を直接雇用する事業主の方で、 以下�´△里い困譴砲盂催�する場合 � �6ヶ月を超える期間、 継続して労働者派遣を受け入れていた業務に、 派遣労働者を無期 or 6ヶ月以上の有期（※更新有り）で、 直接雇い入れる。 �◆ハ�働者派遣の期間が終了する前に、 派遣労働者を直接雇い入れる。 |
支給額（25万円〜100万円）
実施期間
平成21年2月6日 〜 平成28年3月31日 |
※予算上限に達した場合、支給されない場合があるようです。
詳細は、下記リンクを、ご覧下さい。
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2012年10月22日
職場復帰支援
精神障害等を患い、
「休職」となるケースがあります。
周囲の方や医療機関の支援を受け、
そして自己の考え方等も工夫し、
回復へ向け、
少しずつ前進することになります。
その先には、
「復職」という時、
当人にとっても会社にとっても重要な時が、
待ち受けています。
やっとこさ辿り着いた「復職」という時、
スムーズに軌道に乗れば文句なし。
しかし、
「休職」へ逆戻りしてしまうケースも、
見受けられます。
なぜなのでしょうか？
ここには、
復職プログラムの有無と、
企業内における認知・理解の度合が、
大きく関与していると思います。
復職プログラムが無い企業様は、
それを作る努力を！
復職プログラムが有る企業様は、
それを認知・理解・改善する努力を！
・・・
とは言っても、
とは言っても、
本業とは異なる領域に、
経営資源を投入する踏ん切りがつかず、
何となく「ないがしろ」になっている企業様も、
多いのではないでしょうか。
始業〜終業時間はどうすべきなのか？
社会保険料等の支払はどうすべきなのか？
仕事の負荷についてどうすべきなのか？
配置転換についてどうすべきなのか？
配置転換についてどうすべきなのか？
症状が再発した際はどうすべきなのか？
など、
考えることは盛りだくさんです。
独りで試行錯誤していても、
なかなか前進しないのではないでしょうか。
今後、
これらに関する話題に関しても、
具体的にブログで綴っていこうと思います。
下記リンク先では、
「株式会社ヒカリ様」における、
具体的事例を知ることができます。
ご興味のある方は、
是非ともご覧になって下さい。
とても参考になると思います。
「こころの耳（職場復帰支援の取り組み事例）」
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2012年10月21日
日常観察
都内某所、
地下鉄の駅から地上に出て、
大学院へ向かう途中、
某中学校の前を通過します。
本日は、
いつもと違う様子。
ものすごい大音量で、
EXILEの楽曲が流れています。
何だろうと思い校庭を覗くと、
「運動会」が催されていました。
そういえば、
この某中学校、
今年の春に落成式があり、
運動場は９月に完成。
ピカピカの運動場での、
初めての運動会。
教育委員会の方々も、
大勢出席している様子。
その風景を撮影するスタッフの姿も、
見受けられました。
何組が優勝したかは分かりませんが、
思い出に残る特別な運動会になったことでしょう。
大学院の授業を終える頃、
すっかり周囲は暗くなり、
気温も低め。
季節の流れをとても感じるこの頃です。
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2012年10月19日
助成金：「試行雇用奨励金」
人を採用する際、
様々なことが頭をよぎると思います。
ペーパー・面接はOKだけど、
実際現場に出てみたらアンマッチ。
できることならば、
事業活動にマッチした人材を、
採用したいものです。
その不安を払拭するために、
「試用期間」なるものが用意されていたりします。
「試用期間」を通じて適正を見極め、
本採用の是非を下すことができます。
しかし、
「試用期間」だからといって、
賃金を払わないわけにはいきませ。
作業内容にもよりますが、
ある程度の期間をかけないと、
適性を判断できない場合もあるでしょう。
その間のキャッシュアウトは不可避です。
今回ご紹介する助成金「試行雇用奨励金」は、
このキャッシュアウトによる負担を、
軽減してくれます。
対象者や支給要件など、
一定のハードルはありますが、
ご検討なさってみてはいかがでしょうか。
対象者
� ｜羚眷�齢者（４５歳以上の者） �◆ー稠�者等（４５歳未満の者） �� 母子家庭の母等 �ぁゝ╂疣�働者 �ァ｜羚饂栂泳�人等永住帰国者 �Α‐祿下� �А‘�雇労働者・住居喪失不安定就労者・ホームレス |
支給額
| 対象労働者１人につき、 月額40,000円×最大３か月間 |
支給要件
雇用保険の適用事業であり、試行雇用労働者（但し一定の者を除く）の の雇用保険の被保険者資格取得を行った事業主であること。 ハローワークの紹介で対象労働者を雇い入れた事業主であること 一定期間、事業主都合で解雇等をしたことがない事業主であること etc |
詳しい情報は、
厚生労働省ホームページの記事（下記リンク）を、
ご覧下さい。
↓ ↓ ↓
引用：厚生労働省ホームページ
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社内システム定着化（その１）
今年の8月から、
某システムを事務所に導入、
運用を開始しました。
全機能を使えるようになる、
それらの利便性を実感する、
業務効率を上げる、
などなど...
様々な目指すところがあります。
しかし、
簡単に達成できるはずがなく、
試行錯誤の連続です。
初歩的ではありますが、
スタッフ全員が毎日「使う」こと。
簡単なようで難しい。
ログイン・ログアウト、
これらをモニタリングする仕組みを使い、
8月〜10月中旬までの集計をとると...
「定着化している」とは言い難い状況でした。
感覚的には、
その状況を把握していました。
しかし、
その感覚的なものを告知したところで、
反応・効果は期待薄です。
推進者「皆さん、もっと使うようにして下さい！」
スタッフ「はい！」
恐らく、
数か月後、
同じことを繰り返していることでしょう。
このサイクルに陥らないためには、
「定性的」な評価ではなく、
「定量的」な評価であるべきだと思います。
今回、
ログイン・ログアウト率を取り、
定量化を実現しました。
現状把握がより正確に可能となり、
次の目標も定量化しやすくなりました。
基準が定められたことで、
具体的行動も考えやすくなりました。
利用率１０％向上（10月中旬〜12月末）、
これが今回の目標値です。
具体的には、
「各自がログインする回数を１週間あたり１日増やす」です。
文面にしてみると非常に簡単。
達成できそうな目標ですが...
この報告は、
年末・年始あたりにします。
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助成金：「高年齢者雇用開発特別奨励金」
経験豊富な高齢者の方を、
雇用することで得られるメリットは、
たくさんあると思います。
昨今、
国内の産業空洞化が、
懸念されています。
これを解決するためには、
現役世代への技術承継が必須です。
これは競争力強化にもつながります。
また、
過去に培ってきた人脈ネットワークなども、
事業活動にとってプラス材料です。
今回は、
高齢者雇用で受けられる補助、
特定求職者雇用開発助成金に含まれる、
「高年齢者雇用開発特別奨励金」に関して記します。
■受給要件
雇入れ日の満年齢が65歳以上の離職者を、 関係機関（※）の紹介より、 新たに雇い入れること。 この際、 一週間の所定労働時間が、 20時間以上かつ1年以上継続して雇用する必要があります。 派遣雇用や有期契約雇用の場合も、 契約の実態から判断して、 1年以上の雇用継続が確実に見込まれると認められる場合は、 対象となります。 |
関係期間（※）
・ハローワーク
・地方運輸局
・適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者
・無料船員職業紹介事業者
■受給額
| 対象労働者 （所定労働時間／週） |
支給額 | 助成対象期間 |
|---|---|---|
| 30時間以上 | 大企業：500,000円 中小企業： 900,000円 |
1年 |
| 20時間以上〜30時間未満 | 大企業：300,000円 中小企業： 600,000円 |
1年 |
引用：厚生労働省ホームページ
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2012年10月17日
受給資格者創業支援助成金 平成24年度で廃止予定
受給資格者創業支援助成金は、
平成24年度をもって,
廃止される予定です。
当該助成金は、
平成25年3月31日までに、
「法人等設立事前届」を提出した受給資格者を対象として、
支給されることになる見込みです。
受給額
| 創業に要する経費 | 創業後3ヶ月以内に支払った経費の3分の1 支給上限：150万円まで |
| 上乗せ分 | 50万円 （創業後1年以内に雇用保険の一般被保険者を2名以上雇い入れた場合） |
受給対象となる経費
| １．設立・運営経費 |
| ２．職業能力開発経費 |
| ３．雇用管理の改善に要した費用 |
詳細は、下記リンクからご覧下さい。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/b02-2.html━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
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