2010年05月
2010年05月31日
セミナー「労務基本マスター」についての研修講師を務めました
おはようございます。青山です。
社団法人かながわ福祉サービス振興会主催の研修のお話を頂き、
5/26外部講師としてデビューさせて頂きました。
セミナーは2部構成で、第1部「労働保険・社会保険の手続き」を私が担当、
第2部「人事・労務管理のポイント」を弊社代表の越石が担当させて頂きました。
どうしても法律の話は難しくなりがちです。
「どのように話をしたら、分かりやすく伝えることができるか」
これはいつも念頭にあることです。
今回は、特に見やすく、分かりやすい資料作成を心がけました。
その中で、法律に親しんで頂けるように”社会太郎君”というキャラクターも作成させて頂きました。
またの機会で皆さんに、社会太郎君のお披露目が出来ればといいと考えています。
そろそろ、年度更新、社会保険算定届の用紙が会社に届く予定です。
提出期限は7/10です。お忘れなく！
2010年05月27日
短時間勤務を制度化した場合の助成金
先日のブログで、中小企業子育て支援助成金のうち、短時間勤務制度を設けた場合の助成金が廃止されたことをお知らせしました。
代わりに財団法人21世紀職業財団の「両立支援レベルアップ助成金」の方で短時間勤務制度を導入した際に受給できる助成金が拡充されましたことをお知らせします。
つまり、今後は、
・育児休業の制度では → 中小企業子育て支援助成金（労働局）
・短時間勤務制度では → 両立支援レベルアップ助成金（21世紀職業財団）
を使う！と考えればよいです。
短時間勤務制度については、これまでは、中小企業子育て支援助成金の方で、条件によって60万円〜100万円の助成金が支給されました。
また、両立支援レベルアップ助成金でも条件によって10万円〜50万円の助成金が支給されていました。
今後は、後者のみによって、以下の額が支給されることになります。
�〇抖訛仂殤�働者が最初に生じた場合（平成22年4月1日以降にはじめて対象労働者が出た場合）
小規模事業主： 100万円
中規模事業主： 50万円
大規模事業主： 40万円
�∈能蕕忙抖訛仂殤�働者が生じた日の翌日から5年以内に、2人目以降の対象者が出た場合
小規模事業主： 80万円
中規模事業主： 40万円
大規模事業主： 10万円
※事業あたり延べ10人（小規模事業主は5人）までの支給
※2人目以降は同一の子を養育する同一の労働者を除く
2010年05月20日
メンタルケアを職場で〜後編：ラインによるケアの仕方
前回に続いて、職場のメンタルヘルスをラインでケアするポイントについての話題です。
後編は、管理監督者の対応の仕方について考えてみましょう。
◆ 変化に気づいたら
心の健康問題においては、早期発見・早期対応が重要です。
部下の変化に気づいたら、何よりもまず、声をかけて直接本人から話を聴くことです。
その際、変化の要因がストレスの場合もありますので、より強いストレスを与えないように、批判したり、一方的に改善を促すような言動は慎むべきでしょう。
また、言動や態度が普段の状態から著しくずれていると感じられたときは、すでに病気の症状が現れていることもありますので、必要に応じて医師など心の健康づくりにおける専門スタッフのところへ受診や相談に行かせる、あるいは管理監督者自身が相談に行くなど、他社とも連携して対応することが望まれます。
◆ 自発的な相談への対応
心の健康に関しては、部下から管理監督者に自主的に相談することがあります。このようなときの対応はカウンセリング的な対応となりますので共感的な態度で臨んだうえで、
�…阿�役に徹する
�△修両譴之誅世鮟个気覆ぁ雰誅世魑泙�ない）
��できるだけ心を解きほぐす
など、十分に配慮しながら背後にある気持ちや感情を理解することが重要です。
その後に、適切な情報提供やアドバイスを行う、職場環境の改善に取り組む、必要に応じて受診や相談に行かせる、などの対応につなげます。
このような適切な対応を管理監督者ができるようにするには、事業者が管理監督者に労働者の話を聴く技術を習得する機会を与えることや、メンタルヘルスに関する情報を得て、適切なアドバイスが行える体制を整えておくことも必要となるでしょう。
2010年05月19日
中小企業子育て支援助成金の改正
中小企業子育て支援助成金が改正されましたのでお知らせします。
■ 中小企業子育て支援助成金とは？
１００人以下の従業員がいる企業の事業主が、一定の要件をクリアした育児休業・短時間勤務制度をつくり、この制度を利用する従業員が実際に出た場合に、助成金を事業主に支給することで、中小企業における子育てしやすい環境づくりを促進しようというものです。
■ 改正の概要
（１）中小企業子育て支援助成金のうち、短時間勤務制度を設け、当該制度を利用させた事業主に対する助成が廃止されました。
ただし、短時間勤務開始後、6カ月を経過した日が平成22年3月31日以前の場合は助成されます。
（２）中小企業子育て支援助成金のうち、育児休業制度を設け、当該制度を利用させた事業主に対する助成については、平成22年5月1日以後に育児休業を終了した場合は、当該被保険者を育児休業終了日の翌日から起算して1年以上雇用保険の被保険者として継続して雇用された場合に支給されます。
ただし、平成22年5月1日前に育児休業を終了した場合は、今までどおり6カ月以上です。
★ 上記のとおり、縮小しておりますが、その代わり「財団法人２１世紀職業財団」の方の助成金が出るようになっています。この点については、後日お知らせします。
メンタルケアを職場で〜前編：部下の変化に気づこう！
職場のメンタルケアにおいては、まず各人の「セルフケア」が重要であることは言うまでもありません。
しかし、ストレスの要因には、作業環境、作業方法、労働時間、仕事の量と質、職場の人間関係などが様々ありますので、日常的に労働者と接する現場の管理監督者が行うケアも重要になります。
管理監督者による職場環境の改善や相談などの対応を「ラインによるケア」と言います。
では、管理監督者はどのようにケアを行えばよいでしょうか。
「ラインによるケア」で最も大切なのは、管理監督者が日ごろから部下の様子を観察し、とくに勤怠状況、作業能率、顧客などへの対応、職場内での人間関係などにおいて「変化」が起きていないかどうか気づくことです。
変化に気づくためには、日ごろから部下の行動パターンや仕事ぶり・人間関係を認識しておく必要があります。
以下が「変化」の例です。
・遅刻、早退、欠勤が増える
・休みの連絡がない（無断欠勤）
・仕事の能率が悪くなる。思考力、判断力が低下する。
・業務の結果がなかなか出てこない。
・報告や相談、職場での会話がなくなる。（あるいはその逆）
・表情に活気がなく、動作にも元気がない。（あるいはその逆）
・不自然な言動が目立つ。話にまとまりがない。
・ミスや事故が目立つ。
・服装が乱れたり、衣服が不潔であったりする。
・自責の念が強くなる。悲観的になる。
2010年05月18日
「登録型派遣」を原則禁止へ
少し前の話題になりますが、厚生労働省は2月に「労働者派遣法の一部を改正する法律案要綱」について、労働政策審議会に諮問しました。
同法律案要綱では、派遣があるときだけ派遣元と派遣労働者が雇用契約を結ぶいわゆる「登録型」の派遣については、近年雇用情勢が急激に悪化していることから雇用が不安定であり問題が多いという指摘を受け、専門26業務などを除き禁止することとしています。
また、製造業務派遣については、派遣が終わっても派遣元との雇用契約が続く「常用型」以外は禁止することなども盛り込まれています。
ただし、登録型派遣と製造業務派遣が原則禁止となる施行期日については、企業活動への影響に配慮して改正法の公布日から3年以内とすること、また、登録型派遣の原則禁止については、暫定措置として、その施行日からさらに2年間は比較的問題が少なく労働者のニーズもある業務への派遣に限り、禁止の適用を猶予することとしています。
◆ 法律案要綱の概要
１．以下を除き、登録型派遣を禁止する
�＼賁�26業務
�∋坐飴左綉拔函Π藥�休業・介護休業取得者の代替要員派遣
�９睥霄塲標�
�ぞ匆靈縦蠻標�
２．常用型派遣を除き、製造業務への派遣を禁止する。
３．日々または2か月以内の雇用期間を定める労働者派遣について、政令で定める業務を除き禁止する。
４．派遣元はマージン（手数料）率などを公開するとともに、派遣労働者に対して、1人当たりの派遣料率の額を明示する。
５．違法な派遣を行った場合、発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して、派遣元における労働条件と同じ内容の労働契約を申し込んだものとみなす規定を設ける。
６．施行日期日は、改正法の公布日から6カ月以内の政令で定める日とする。
ただし、１（登録型派遣の原則禁止）および、２（製造業務派遣の原則禁止）については公布日から3年以内の政令で定める日とする。
暫定措置として、１に関しては、その施行日からさらに2年間、政令で定める業務への派遣に限り適用を猶予する。
2010年05月06日
定期健康診断実施後の取り組みで過労死を予防しましょう
脳・心臓疾患による労災支給決定数が高水準で推移しています。
これらを予防するには、
・ 時間外・休日労働時間の削減、
・ 年次有給休暇の取得促進等の働き方の見直し
・・・が最も基本的な、企業側が行うことです。
これらに加えて、
・ 健康診断結果に応じた就業上の措置を取ること、
・ 保健指導・健康教育の実施
・・・も有効であるとの見識から、厚生労働省では新たに労働基準局長通知を都道府県労働局長に発出し、事業主が取り組んでいく方向性を以下のように示しました。
★ 事業主の具体的な取り組みとして、定期健康診断実施後に作業の転換や労働時間の短縮措置を実施すること
★ 定期健康診断の結果を確実に本人に伝えること
★ 結果によっては、医師などによる保健指導を受けさせること、また、栄養改善・運動に取り組むよう健康相談等を行うこと
詳細は、厚生労働省HPをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000055uh.html
