4月1日より、改正「労働時間等見直しガイドライン」が適用されています。

このガイドラインは、要は、従業員の生活と健康に配慮し、多様な働き方をサポートするもので、事業主が取り組むべき項目を示しています。

主な改正のポイントは以下の通りです。

・労使の話し合いの機会において年次有給休暇の取得状況を確認する制度を導入するとともに、取得率向上に向けた具体的な方策を検討する

・取得率の目標設定を検討する

・計画的付与制度の活用を図る際、連続した休暇の取得促進に配慮する

・2週間程度の連続した休暇取得促進を図るに当たっては、当該事業場の全労働者が長期休暇を取得できるような制度の導入に向けて検討する

年次有給休暇の取得率向上に向けて上層部が動いている・・・というだけで従業員側としても休暇が取りやすいものです。

また、年次有給の長期取得は、その分他の従業員への業務が増える印象がありますが、業務ローテーションを検討したり、業務のステップアップにはいい機会ともいえるでしょう。

詳細は厚生労働省HPをご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000004wti.html

建設労働者の雇用の安定をねらったこの助成金については２月１９日に取り上げましたが、改めてポイントをお知らせいたします。

この助成金は、２つにわかれています。

１つは、建設事業主向け・・・「建設業新分野教育訓練助成金」

もう１つは建設事業以外の事業主向けです。・・・｢建設業離職者雇用開発助成金」

◆　「建設業新分野教育訓練助成金」とは？

建設事業主が、その従業員である建設労働者の雇用を維持するために、別の事業もやってみよう！というときに、行う必要がある教育訓練について、その訓練費用を助成するものです。

・中小企業に限ります。

・教育訓練の実施経費の３分の２(１日当たり２０万円、６０日分が限度）を助成

・教育訓練を受講した労働者の賃金に対し、一人１日７０００円(上限、６０日分を限度)

◆　｢建設業離職者雇用開発助成金」とは？

建設業以外の事業主が、４５歳以上６０歳未満の建設業離職者を雇う際に主に以下要件を満たせば助成される制度です。

・公共職業安定所などの紹介による(２月８日以降の紹介・応募であること。）

・継続して雇用する者としての雇い入れであること

・中小企業事業主であれば９０万円、中小以外の事業主は５０万円を助成

・雇い入れから６カ月経過後及び、１年経過後に半額ずつ支給されます。

社会保険労務士の越石です。

私の友人の長沢先生が新刊を発売されました。

タイトル：社労士で稼ぎたいなら「顧客のこころ」をつかみなさい

著者：社会保険労務士　長沢有紀

出版社：同文館出版

価格：1,400円（税抜き）

長沢先生のこれまでの経験を踏まえて顧客との付き合い方や事務所経営の考え方をある意味赤裸々に紹介されています。これから開業を目指す方はもちろんのこと、開業数年の経験のある先生にとっても気付きのある本です。本当にお勧めの一冊です。

今なら書籍購入キャンペーンを実施しているようです。今なら特典ありです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　⇒書籍のお求めはこちらから

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　社会保険労務士法人D・プロデュース

第４回／最終回です。

【第２　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律の一部改正】

(１)　労働者派遣事業を行ってはならない業務の追加

物の製造の業務で派遣事業を行ってはならないことになります。

(２)　派遣先への通知　

派遣元は、派遣先にその派遣労働者が常時雇用の労働者かどうかを知らせなければなりません。また、その点に変更が出た場合は遅滞なく知らせなければなりません。

(３)　常時雇用する労働者でない者についての労働者派遣の禁止

派遣元は、期間雇用者／臨時雇用者について労働者派遣を行ってはなりません。

ただし、例外があって、政令で定める専門業務などは除かれます。また、法施行日から２年までは暫定措置が取られます。

今回は、第３回です。

今回は派遣先で特に注意が必要となる派遣労働者への労働契約の申し込みについてが主な項目となります。

（１６）労働契約申し込み義務の適用除外

派遣先は、期間に制限のない業務において同一の派遣労働者を3年を超えて受け入れている場合、当該労働者に対して労働契約の申し込みをしなければなりませんでした。これについて、期間雇用でないとの通知を受けている場合には適用しないことになりました。

（１７）労働契約申し込みみなし制度の創設

派遣先は、以下の場合には、派遣労働者に労働契約の申し込みをしたものとみなされるようになりますので注意が必要です。

?　港湾運送業務など、そもそも派遣事業が禁止されている業務というものがあります。それらの業務について派遣労働者を受け入れたとき。

?　労働者派遣事業が認められた事業主以外から派遣労働者を受け入れたとき。

?　　派遣可能期間を超えて派遣労働者を受け入れたとき。

?　法律規定の適用を免れる目的で、別の名目で契約を締結し、労働者派遣法第２６条１項に掲げる契約内容を定めずに派遣労働者を受け入れたとき。

※?〜?は、つまり、労働者派遣法　第４条第３項違反・第２４条の２違反・第４０条の２第１項違反をしなければよいのです。

・上記により、労働契約の申し込みをしたものとみなされた場合は１年間はこの申し込みは撤回できないことになっています。

他にもこのみなし制度についてはいくつか付随して規定ができていますので、詳細は厚生労働省HPでご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000004ip8.html

弊社代表の越石が労働・社会保険税務の官庁手続き＆人事労務の法律実務雑誌（人事・総務担当者向け雑誌）、ビジネスガイドに執筆致しました。

テーマは、「就業規則・社内規程こだわりの一条」でした。

今回のこだわりの一条として越石が選んだのは、特定派遣についての規定です。「特定労働者派遣についての条文を労働者派遣法の基礎知識から改定のポイントまで具体的な事例を交えて解説しました。

「就業規則・社内規程こだわりの一条」は、ビジネスガイドにおいて様々な先生が自身の経験をもとに社内規程の条文を紹介する連載ものです。今回、越石は、連載第14回目を担当させて頂きました。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　社会保険労務士法人Ｄ・プロデュース

今日は、ポイントの第２回です。

前回の続きですが、派遣元が義務として行うべきことが中心になっています。

（９）均衡を考慮した待遇の確保

派遣元事業主は、業務内容や能力、経験、意欲を勘案し、派遣労働者間、また、派遣先の労働者との均衡を考慮した待遇となるよう配慮しなければなりません。

また、派遣先においても協力の努力義務を負います。

（１０）派遣労働者等の福祉の増進

派遣元事業主は、派遣労働者の福祉の増進をはかるよう努力義務を負います。

（１１）待遇に関する事項等の説明

派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対し、賃金の見込みなど定められた事項を説明しなければなりません。（義務）

（１２）労働者派遣料金額の明示

派遣元事業主は、労働者を派遣労働者として雇い入れるとき、派遣料金額を変更するとき等は定められた額を明示しなければなりません。（義務）

（１３）派遣先への通知

派遣元事業主は派遣先に、派遣労働者が期間雇用であるか否かを報告しなければなりません。また、変更があった場合にも遅滞なく報告しなければなりません。(義務)

（１４）日雇派遣の禁止

政令で認める例外業務以外は日雇派遣は禁止となります。

（１５）派遣先で離職した労働者の労働者派遣の禁止

つまり、A社に正社員や契約社員等で直接雇用されていた労働者が退職した後、派遣労働者として、B派遣元会社がA社に派遣してはならない、ということです。

ただし、A社を退職後1年を経過していればよいとなっています。

厚生労働省は、本年2月、労働政策審議会から「労働者派遣法等の一部を改正する法律案要綱」について妥当であるとの答申を受け、法律案を作成し、国会へ提出することとなりました。

以下が法律案のベースとなる同要綱の項目とポイントです。今日はその第１回です。

【第１　労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律の一部改正】

(１)　題名及び目的の改正

法律の題名と目的を＜労働力の需要の適正な調整をはかるための適正な運営＞という点はそのままに、プラス＜派遣労働者の保護・雇用の安定＞をあらわすものに変わります。

具体的的にはこうなります。　?「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」

（２）欠格事由の追加

一般労働者派遣事業の許可及び特定労働者派遣事業の開始の欠格事由が追加されます。

具体的には、同許可が取り消されたり同事業が廃止された法人等は、その後５年間は派遣事業ができなくなる等、追加されます。

（３）関係派遣先への労働者派遣の制限／許可取り消し・廃止命令の事由の追加

・厚生労働省令で定める特殊の関係のある者（｢関係派遣先」という）に労働者派遣をする場合、派遣元事業主は以下が必要となります。

　−厚生労働省に関係派遣先への派遣割合を報告する

　−同派遣割合は１００分の８０以下とする

これに違反した場合は、一般労働者派遣事業の許可取り消し及び特定労働者派遣事業の事業廃止命令がされるようになります。

また、厚生労働省は違反した事業主に対して必要な措置を取るよう指示を出せるようになります。

（４）業務内容の情報提供義務の創設

派遣元事業主は、労働者派遣事業の業務の内容であらかじめ関係者に知らせるべき項目（厚生労働省令で定められます）について、情報提供の義務を負うようになります。

（５）労働者派遣契約の解除にあたって講ずべき措置

労働者派遣契約を締結する際には、契約を解除することになったときに講ずる派遣労働者の雇用の安定に必要な措置に関する事項を定めなければならなくなります。　

具体的には、新たな就業機会の確保についてや休業手当の支払いについてなどです。

派遣先においても、派遣先の都合で契約を解除するときには派遣労働者の雇用の安定のために必要な措置を講じなければならなくなります。

（６）紹介予定派遣

紹介予定派遣においてもその内容等を派遣契約締結の時点で定めなければなりません。

（７）期間を定めないで雇用される労働者にかかる特定を目的とする行為

これまでは労働者派遣契約では派遣労働者を特定する行為をしないよう努力義務がありましたが、期間を定めないで雇用される労働者の中から特定することは契約当事者が合意していれば認められること（解禁）となります。

ただし、年齢、性別を理由として差別的取扱いをしてはいけません。

（８）有期雇用派遣労働者等の雇用の安定等

期間を定める場合はその対象派遣労働者の希望に応じて、期間を定めない派遣労働者として就業できるように就業の機会を確保するなどの措置をとる努力義務を負います。

公益財団法人 日本生産性本部は、毎年新入社員のタイプを面白い表現で発表していますが、２０１０年度の新入社員のタイプを「ＥＴＣ型」と命名しました。（平成２２年３月２６日）

「２０１０年度の新入社員はＥＴＣ型」

厳しい就職戦線をくぐり抜けた今年の新入社員については、「性急に関係を築こうとすると、直前まで心の「バー」が開かないので、スピードの出し過ぎにご用心。IT活用には長けているが、人との直接的な対話がなくなるのが心配。理解していけば、スマートさなど良い点も段々見えてくるだろう。“ゆとり”ある心を持って、上手に接したいもの」と解説しています。

http://activity.jpc-net.jp:80/detail/lrw/activity000974.html

ちなみに、過去の新入社員は次のように発表されていました。

【昭和４８年度　　パンダ型】

おとなしく可愛いが、人になつかず世話が大変

【昭和５２年度　　人工芝型】

見た目きれいで根が生えず、夜のネオンでよみがえる

【昭和６２年度　　テレフォンカード型】

一定方向に入れないと作動しないし、仕事が終わるとうるさい

【平成１５年度　　カメラ付ケータイ型】

その場で瞬時に情報を取り込み発信するセンスや処理能力を持ち、機能も豊富だが、経験や知識がなかなか蓄積されない。また、中高年者にとって使いこなしきれない面もある。

【平成２０年度　　カーリング型】

冬期オリンピックでおなじみになったカーリング、新入社員は磨けば光るとばかりに、育成の方向を定め、そっと背中を押し、ブラシでこすりつつ、周りは動きやすい環境作りに腐心する。しかし、少しでもブラシでこするのをやめると、減速したり、とまってしまったりしかねない。

その他の年度についても気になる方は下記ＵＲＬで確認して見て下さい。

http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity000974/attached.pdf

社会保険労務士法人　D・プロデュース