2010年02月
2010年02月25日
ルノワール展にいってきました。
こんにちは。古川です。
寒い日がつづきますが皆さん休みの日はどのようにお過ごしでしょうか？
私は、先日、ルノワール展＠国立新美術館に行ってきました。
４月５日までやっていて、超おススメなので少しご紹介します。
最寄駅は六本木駅で、友人と美術館の近くでランチをとってから行きました。
美術鑑賞は意外と体力が必要ですので最初にエネルギーをつけておくのが肝心なのです。
近くに東京ミッドタウンもあるのですが、今回は同じ外苑東通りにある｢イタリアンバール イル・ヴィゴーレ六本木店」に行きました。
女性はランチ１０００円でデザート＆ドリンクビュッフェ付・・・！
とてもよかったです。HPがなかったので貼れませんが、おススメです。日曜日は営業してないかもしれません。（IL VIGORE：赤坂9-6-24 １F／ ０３−３４０１−２３９２）
美術館は、祝日の雨の日に行ったのですが思ったよりも混んでおらず、並ばずにすんなり入れました。とはいっても中は混雑していました。会期の終盤は大混雑まちがいなしです。
作品数が多くとても満足！やはりルノワールの人物画はとてもきれいで、１５００円では安いぐらいです。
ルノワールは印象派の画家として有名ですが、行き詰ってイタリアへ旅行へ行った後の作品は印象派時代より輪郭をしっかり描いていたりする所がモネとは対象的だなと思いました。旅前・旅後、どちらも好きです。
絵は楽しく幸せなものでなければ！という彼の作品に元気をたくさんもらった一日でした。
2010年02月24日
育児・介護休業法にもとづく紛争解決援助制度
「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律」が、昨年7月に公布されましたが、実効性の確保関係の改正については、調停制度を除き、同じく昨年の9月に施行されました。
調停制度の創設については、本年4月1日に施行されますので、その概要についてご案内します。
〜「育児・介護休業法にもとづく紛争解決援助制度」の概要〜
援助を行うのは、都道府県労働局・雇用均等室です。
労働者と会社との間で育児・介護休業等の民事上のトラブルが生じた場合に、解決に向けた援助を求めることができるということです。
この援助には、「援助」と「調停」の二種類があります。
このうちの「援助」はすでに始まっていますが、「調停」が本年4月からスタートするわけです。
どちらを選ぶかは、以下のように考えるとよいでしょう。
★ 援助・・・都道府県労働局長による援助（助言・指導・勧告）で、簡易な手続きで行政機関に迅速に解決してもらいたいとき。最初に雇用均等室に援助を申出する必要がありますが、申立書は必要なく、電話か手紙で行えます。助言などを受け、双方の歩み寄りなどで解決することになります。
★ 調停・・・本年4月以降利用可能。公平、中立性の高い第三者機関に援助してもらいたいとき。雇用均等室に調停申請書を提出しなければなりませんが、調停案を受けることができます。
１．援助の対象は？
・育児休業制度
・介護休業制度
・子の看護休暇制度
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・勤務時間の短縮等の措置
・育児休業を理由とする不利益取り扱い
・労働者の配置に関する配慮
２．対象者は？
対象者は「紛争の当事者である男女労働者および事業主」とされています。
・当事者以外の方の申し出は受けられません。
・援助の対象となっている場合でも、裁判中や他の行政機関に相談中などの場合は制度を利用できない場合があります。
お問い合わせはこちら
社会保険労務士法人 Ｄ・プロデュース
2010年02月22日
雇用保険法等の一部を改正する法律案
◆施行は平成２２年４月１日の予定
改正雇用保険法案（雇用保険法等の一部を改正する法律案）が今国会で成立の見込みとなっています。
主な改正点は、「雇用保険の適用範囲の拡大」と「雇用保険二事業の財政基盤の強化」の２つであり、施行日は４月１日の予定です。
◆「雇用保険の適用範囲の拡大」
（１）非正規労働者に対する適用範囲の拡大
雇用保険の適用基準である「６カ月以上の雇用見込み」が「31日以上の雇用見込み」に緩和されます。
（２）雇用保険に未加入とされた者に対する遡及適用期間の改善
事業主が被保険者資格取得の届出を行わなかったために未加入とされていた者のうち、事業主から雇用保険料を控除されていたことが給与明細等の書類により確認された者については、現行の「２年」を超えて遡及適用されます。
この場合において、事業所全体として保険料を納付していないことが確認されたケースについては、保険料の徴収時効である２年経過後も、保険料を納付可能とし、その納付を勧奨します。
◆「雇用保険二事業の財政基盤の強化」
（１）失業等給付の積立金からの借入れ
雇用保険二事業（事業主からの保険料負担のみ）の財源不足を補うために、失業等給付の積立金から借り入れる仕組みが暫定的に措置されます。
（２）雇用保険二事業の保険料率に係る弾力条項の発動停止
現行規定では、平成22年度の保険料率は21年度と同じく3.0／1000となりますが、弾力条項の発動を停止することにより、22年度の保険料率は原則通りの3.5／1000となります。
◆企業にとっては厳しい改正
改正法の施行日は平成22年４月１日の予定です（「遡及適用期間の改善」ついては公布の日から９月以内）。
雇用保険は、失業者の生活や雇用の安定を図るためのものであるため、今回の改正は当然の措置であるかもしれません。しかし、現下の不況の中、「適用範囲の拡大」等は、企業にとっては厳しい改正といえるでしょう。
2010年02月19日
厚生労働省から発表された緊急助成金情報
◆建設業に関連した緊急助成金
厚生労働省は、「建設労働者緊急雇用確保助成金」の創設を２月８日に発表しました。
この助成金には「建設業新分野教育訓練助成金」と「建設業離職者雇用開発助成金」の２種類がありますが、前者は「建設事業主」を対象としたもの、後者は「建設業以外の事業主」を対象としたものとなっています。
◆建設事業主を対象とした「建設業新分野教育訓練助成金」
この助成金は、建設労働者の雇用を維持しながら、建設業以外の事業に従事するために必要な教育訓練を実施した中小建設事業主に対して助成金を支給するものであり、支給額は次の通りです。
（１）教育訓練の実施経費の３分の２（１日当たり20万円。60日分を限度）
（２）教育訓練を受講した労働者の賃金に対し、１人につき１日7,000円（上限。60日分を限度）
なお、教育訓練を開始する日の２週間前までに、労働局等に訓練計画を届け出る必要があり、支給申請は、教育訓練が終了した日（賃金締切日が定められている場合は直後の賃金締切日）の翌日から１カ月以内に行う必要があります。
◆建設業以外の事業主を対象とした「建設業離職者雇用開発助成金」
この助成金は、建設業以外の事業主で、45歳以上60歳未満の建設業離職者を公共職業安定所等の紹介により、継続して雇用する者として雇い入れた事業主に対して助成金を支給するものです。
支給額は次の通りであり、雇入れから６カ月経過後および１年経過後に半額ずつ支給されます。
（１）中小企業事業主…90万円
（２）中小企業事業主以外の事業主…50万円
なお、支給申請は、雇入れの日から６カ月経過日の翌日から１カ月以内に行う必要があります。
◆支給要件等の詳細
支給要件等の詳細は、下記の厚生労働省ホームページで確認することができます。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000045nx-att/2r985200000045po.pdf
2010年02月18日
「若年者の失業率」と「学生の内定取消」の状況
◆世界的にも高い若年層の失業率
国際労働機関（ILO）の調査結果によれば、2009年における若年層（25歳未満）の失業率は17.7％（前年比4.6ポイント悪化）となったそうです。全世代平均の失業率は8.4％ですので、これを大幅に上回っています。特にユーロ圏では21.0％、米国では15.6％と非常に高くなっています（日本では8.4％）。
日本でも、企業から内定を受けていない今春卒業予定の大学生が10万人以上いるとも言われ、大きな社会問題となっています。
◆内定取消企業名の公表基準
昨年１月、厚生労働省は、会社の都合で一方的に学生の内定を取り消した場合、ハローワークと学校に通知するようにとの規則を定めました。
また、「新卒者の内定取消企業名の公表」の基準について、以下の５項目を示しました。
（１）２年度以上連続で内定取消を行った。
（２）同一年度に10人以上の内定取消を行った。
（３）事業活動の縮小が余儀なくされているものと明らかには認められない。
（４）学生に内定取消の理由を十分に説明していない。
（５）内定を取り消した学生の就職先確保の支援を行わなかった。
上記のいずれかに該当するような悪質なケースでは、企業名が公表されることになっています。昨年度の内定取消者の数は2,143人（447事業所）で、企業名が公表されたのは15社でした。
◆「内定取消」と「内定辞退」
最近は、「企業による内定取消」なのか「学生による（自主的な）内定辞退」なのかがあいまいで、トラブルになるケースも多いようです。
例えば、企業が学生に多額の補償金などを手渡して、なかば強引に「内定辞退」を迫るといったケースです。
内定取消については、解雇に比べると「合理性」や「相当性」が緩やかに認められるといえますが、判例（大日本印刷事件・最高裁昭和54年７月20日判決）では、内定取消が認められるのは、「内定当時知ることができず、また知ることを期待できないような事実があり、それを理由に内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できる場合」に限られるとしていますので、内定取消を行う場合にはこの点に注意しなければなりません。
2010年02月17日
会社の経費節減と社員のモチベーションとの関係
◆インターネットによる調査
NTTレゾナント株式会社は、昨年12月に、インターネットを利用した「コスト削減と働くモチベーションに関する意識調査」を実施し、先頃、その結果を発表しました。
調査の対象は、従業員数10名〜299名の中小企業に勤めている20代・30代の社員であり、524件の有効回答があったそうです。ここでは、この調査結果について見ていきましょう。
◆どんなコスト削減が行われているか？
2008年秋の世界同時不況以降、様々なコスト削減の取組みが各社で行われていると思いますが、「あなたの会社でどのようなコスト削減が実施されましたか」という問いに対する回答（複数回答）は、次の通りでした。
（１）コピー費の削減（カラーコピーの禁止、出力自体の抑制等）
…58.8％
（２）残業禁止による残業代削減
…41.8％
（３）交通費の削減（出張の抑制、タクシー代削減等）
…41.2％
（４）交際費の削減（お客様の接待抑制、禁止等）
…34.2％
（５）通信費の削減（会社携帯電話の取りやめ、携帯代金の自己負担等）
…27.1％
（６）オフィス家賃の削減（オフィス移転、オフィス縮小等）
…18.9％
◆６割以上がモチベーション低下
また、「コスト削減によって業務が非効率になったと感じたことがありますか」という質問に対して「ある」と答えた人は52.1％、「ない」と答えた人は47.9％でした。
そして、「コスト削減によって働くモチベーションは下がると思いますか」という問いに対しては、「大変思う」が22.1％、「思う」が39.1％、「思わない」が31.1％、「全く思わない」が7.6％という結果となり、「大変思う」「思う」を合わせると、６割以上の人が「コスト削減によりモチベーションが下がる」と感じているということになります。
◆重要なのは「お金の使い方」
業績が悪いときに「コスト削減・経費節減」を考えるのは会社として当然のことでしょう。しかし、業務を担っている社員のモチベーションが下がり、働く環境が悪くなってしまっては何にもなりません。
コストのかけ方や経費の使い方だけが社員のモチベーションに繋がるものではありませんが、今の厳しい時代、「切り詰めるべきもの」と「お金をかけるべきもの」をきちんと見極め、社員のやる気をアップさせるような「お金の使い方」が求められるのではないでしょうか。
2010年02月16日
管理者研修を行いました！「社会福祉法人神奈川県社会福祉事業団研修センター様主催」
弊社代表 越石が、本日 2月16日に社会福祉法人神奈川社会福祉事業団研修センター様が主催する管理者研修講師をさせて頂きました。本日は、施設の管理者に皆様の方に多数参加して頂きました。
セミナー風景はこちら
セミナータイトル 「介護現場の労務管理の勘どころ」
研修内容
・労務管理における管理職の役割
・雇い入れ５つのポイント
・賃金支払い５つのポイント
・こんな時はどうする？
・退職手続き５つのポイント
・労働基準法改正概要
・育児介護休業法改正概要
研修の達成目標
�ヾ浜�者として労使トラブルに発展する可能性の高い労務管理上の場面・状況を把握することにより労使トラブル予防の勘どころがわかった！！
��日常に発生する出来事（職員の出産、有休申請、業務上の怪我、私傷病による休職）の際に管理者として押さえるべきポイントがわかった！！
お問合せはこちら←クリック
健康保険料率が変わります！ 平成２２年３月分より 【協会けんぽ】
既にご存知の方も多いと思いますが、今年の３月分より協会けんぽの保険料率が変更になります。全国平均で、現在の8.2％から9.34％へ大幅な引き上げになります。
神奈川県は8.19％から9.33％（1.14％引き上げ）になります。
東京都は8.18％から9.32％（1.14％引き上げ）になります。
＊各都道府県の保険料率はこちらで確認できます。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,0,131,586.html 全国の保険料率
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,0,120,584.html 保険料率額表
また、同時に介護保険料率も変更になります（1.19％→1.50％）。これは全国一律の保険料率になります。
変更は３月分保険料からになりますので、４月納付分から新保険料率で計算した保険料額を納付することになりますので、ご留意下さい。
2010年02月15日
3月・4月に集中実施！〜 労働者派遣の指導監督
労働者の雇用形態の一つである「派遣」については、その是非に意見が分かれるところであると思います。
今日は、派遣期間に関して、厚労省の今後の指導監督について方針が出ていたのでお知らせします。
◆ 派遣の期間に制限があるワケ
もともと、労働者派遣は、臨時的・一時的な労働力としての位置づけとなっていますので、「派遣」として受け入れるにも受け入れてもいい期間に制限が設けられています。（原則1年、条件満たせば3年です）
臨時的・一時的でない労働なら、正社員など”期間を定めない雇用形態”で雇い入れることの方が労働者保護の観点からも重要であるからです。
とはいえ、一定の専門性の高い業務（26業務）については、この「期間限定」のしばりを受けずとも良いことになっています。
◆ 「専門26業務派遣適正化プラン」 とは
9日付厚労省HPで、打ち出されたこのプランの背景として、専門26業務でないにもかかわらず、専門26業務だとして本来の派遣期間を超えて継続して受け入れている事案が少なくないことがあげられます。
厚労省では、この事態を改善すべく、特に事務関連の派遣について、厳正な指導監督・是正指導を行い、悪質であれば行政処分の対象とすることとなりました。
特に、労働者派遣契約の多くの更新時期と思われる、3月・4月までの間を中心に行われるとのことです。
詳細については厚労省HPをご確認ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r985200000048f3.html
2010年02月10日
定期健康診断の省略項目が増えます。
事業主には、労働者に対して数種類の健康診断を行うことが義務づけられています。
現在、厚労省内で、定期健康診断の省略できる検査項目が追加される流れになっていますので、今回は「事業主が行う健康診断」についてご紹介しつつ、そのことについてご報告します。
◆ 事業主が行う健康診断（義務）とは？
一般の健康診断は、実施時期と項目について労働安全衛生法で定められています。
★ 主な実施時期は、
原則的に【雇い入れ時】、【1年ごとに1回】、
ただし、特定の業務（深夜業を含む場合など）に従事している労働者には、【配置替えの際】、【半年以内に1回】、
海外派遣者については、【派遣前】と【帰国後】に行わなければなりません。
★ 項目は、
雇い入れ時の健康診断の検査項目は、以下11項目です。定期健康診断はこれにプラスして喀痰（かくたん）検査をします。
既往歴及び業務歴の調査
自覚症状及び他覚症状の有無の検査
身長、体重、胸囲、視力及び聴力の検査
胸部エックス線の検査
血圧の測定
貧血検査
肝機能検査
血中脂質検査
血糖検査
尿検査
心電図検査
◆ 省略できる場合とは？
今回、定期健康診断で省略できる検査項目が増えることは冒頭で述べたとおりです。
以下が、医師が必要でないと認めるときには省略できる項目で、青マーカー部分が本年4月1日より適用される予定です。
・20歳以上の者に対する身長の検査
・次に該当する者の胸囲の検査：40歳未満（35歳は除く）、妊娠中等、BMIが20未満、自己申告でBMI22未満
・40歳未満（35歳は除く）の貧血検査・肝機能検査・血中脂質検査・血糖検査・心電図検査
・胸部エックス線検査
・・・ただし、40歳未満（20歳・25歳・30歳・35歳は除く）で次の（ア）（イ）のどちらにも該当しない者に限って省略できる。
（ア）感染症法で結核に係る定期の健康診断の対象とされている学校、医療機関、社会福祉施設等の労働者
（イ）じん肺法で3年に1回のじん肺健康診断の対象とされている労働者
・喀痰検査
・・・上記の（ア）同様。これまでも、胸部エックス線検査で病変が発見されない者・結核の発病の恐れがないと診断された者 には省略可能でした。
なお、健康診断の省略という観点では、「パートだから」、「派遣だから」、「契約社員だから」、という理由で健康診断自体を省略することはできません。
立場・肩書きに関わらず、
・ 1年以上（一定の有害業務は6カ月以上）働く予定 で、
・ 所定労働時間が正社員の4分の3以上
の労働者であれば、正社員同様に定期健康診断を実施しなければなりません。
なお、2分の1以上なら実施するのが望ましいということになっています。
2010年02月09日
優秀な人材確保のためにも〜「均等・両立推進企業表彰」候補企業に応募を
就職先の会社を選ぶ基準として、ワークライフバランスを重視する企業を選ぶ学生が増えているように思います。
現在、厚労省ホームページで平成22年度「均等・両立推進企業表彰」候補企業を公募しています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kintou/ryouritsu.html
これは、ポジティブアクションを積極的にすすめている企業、ファミリー・フレンドリーな企業を表彰するものです。
ポジティブアクションとは、「女性労働者の能力発揮を促進するための積極的な取組」のことをいい、
ファミリー・フレンドリーとは、「仕事と育児・介護とが両立できるような様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を労働者が選択できるような取組」のことをいいます。
この二つは、コインの両面のようなもので、片方が充実しているからと言ってワークライフバランスが保たれていると言えるかというとそうとも言えません。
■
昨年、母校の女子学生からOG訪問をしてもらう機会がありました。
ファミレスで食事をしつつ、これまでどうやって就職活動をしたか、前職の職務内容はどうであったか、どうして転職したかなど、私の拙い経験を話す中で、
やっぱり、職業を決めることは生き方を決めることと密接につながっている！と実感しました。
”自分の能力・可能性を存分に発揮したい。
だけど、残業が多くプライベートな時間を持てない会社では、長く働き続けるのはむずかしいかもしれない・・・。”
・・・という考えは、男女を問わず就職活動中の方々の多くが1度は悩む点ではないでしょうか。
結局、この後輩には、「ワークライフバランス」がとれる会社を薦める格好となりました。
そうした意味でも。ポジティブアクション・ファミリー・フレンドリーをすすめているとして会社名が公表されることは、将来の会社を担う優秀な人材を確保する意味でもとても意義があると思います。
古川
