厚生労働省及び文部科学省は、平成22年3月に大学等を卒業する予定の学生等の就職内定状況を共同で調査し、以下の通りに取りまとめました。(平成21年10月1日現在の状況)

全ての項目において就職内定率が下がっており、厳しい状況がうかがえますが、特に女子に関しては男子よりもその状況が顕著なようです。

調査対象や方法に関しては厚生労働省のHPを参照してください。

***平成21年度大学等卒業予定者の就職内定状況（H21,10.1現在）***

・大学の就職内定率：　６２．５％　(前年比　７．４ポイント↓）

　　男子＞　６３．３％　(同　６．５ポイント↓）

　　女子＞　６１．６％　（同　８．５ポイント↓　）

・短大の就職内定率（女子のみ）：　２９．０％　（同　１０．４ポイント↓　）

・高等専門学校の就職内定率（男子のみ）：　９４．７％　（同　０．１ポイント↓）

・専修学校（専門課程）の就職内定率：４３．４％　（同２．８ポイント↓）

 
お問い合わせはこちら
社会保険労務士法人　D・プロデュース

「たあとる通信29号(季刊)」に掲載された座談会(代表飯田が参加)のご案内します。

座談会のテーマは、「経営感覚を磨こう(NPOが魅力ある職場となるために)」です。

〜NPOは「ボランティアによる活動組織」というイメージで捉えられることが多いですが、それはNPOにおける雇用環境がなかなか整わないという現状とも重なってきます。そこで、今号の座談会では、NPOを就労の場として考えた時に課題はどこにあるのか、また魅力的な職場であるための運営の在り方などについて意見を交換しました。〜

→「たあとる通信」は、NPO法人まちづくり情報センターかながわ(通称:アリスセンター)が発行している情報誌です。

座談会内容は、

1. 就労の場としてのNPOの現状
2. NPOに求められる経営感覚
3. 働き方の多様性　〜自由裁量と標準化〜
4. 働くモチベーションと賃金との関係
5. 業績を評価する
6. 職場としてのNPOの魅力を引きだそう

詳しくはこちら
→http://www.jca.apc.org/alice/topics/topics.cgi?tid=closeup&equal1=5973

D・プロでも、NPO法人のお客様が徐々に増えてきています。
民間企業も含めて、「ヒト」に関するお悩みは尽きないようです。

今回の「座談会内容」に、ご興味があればご連絡ください。


お問い合わせはこちら
社会保険労務士法人　D・プロデュース 

クリスマスイブですね。

Ｄ・プロがある関内駅周辺もいつもより多くの人が行き交っているようです。

D・プロのクリスマスイブはと言うと・・・、
益子さんがスタッフ皆のためにケーキを買ってきてくれました。

ガトー・ド・ボワイヤージュ馬車道本店のケーキで、チョコレートケーキにはマカロンがのっています。モンブランの中のクリームが絶品との声もあり、とてもおいしくいただきました。

益子さん、ありがとうございました！！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　古川

おはようございます、社会保険労務士の飯田です。

12/18(金)に、当社の忘年会を開催いたしましたので、ご案内いたします。

場所は当社近くの関内駅付近の居酒屋さんです。
D・プロメンバーの5名全員参加いたしました。

まだ、スタートして間もない時間での様子です。
今年一年を振り返り、また文字通り「年忘れ」で楽しく過ごしました。

この後に、恒例(？)の「カラオケ大会」に突入です!!
広末涼子、山口百恵、マイケルジャクソン、ポルノグラフティー、羞恥心、郷ひろみ、西城秀樹などなど、年齢が不明なほど様々な世代の歌で盛り上がりました!
(さて、誰がどの歌を歌ったのでしょう？みなさん分かりますか？)

今度、担当がお伺いしたときにで聞いて下さいね。

今年もメンバー全員で過ごす「忘年会」ができたことに感謝ですね。
また、来年も同様にメンバー全員で盛り上げていきたいと思います。

社会保険労務士法人　D・プロデュース

商業界　2010年1月号(推薦するコンサルタント)に　当社代表　飯田　が選ばれ、掲載されました。

掲載記事には、「2010年はこうなる!!」と大胆予測しています。

今後も、D・プロデュースでは、企業の経営資源の「ヒト」を中心とした支援を行ってまいります。

お問い合わせはこちら

社会保険労務士法人　D・プロデュース

◆支給対象は？

このほど厚生労働省は、「介護職員処遇改善交付金」を積極的に活用するよう求める事務連絡を、介護保険関係団体などに出しました。

この「介護職員処遇交付金」は、介護職員の処遇改善に取り組む事業者に対して、平成21年10月から平成23年度末までの間、計約4,000億円を交付するものですが、平成24年度以降も介護職員の処遇改善に取り組んでいく旨の方針を示しており、引き続き取組みを進めていくとしています。

交付金により賃金改善できる職種は、原則として指定基準上の介護職員、介護従業者、訪問介護員等として勤務している職員が対象ですが、他の職務に従事していても、介護職員として勤務していれば対象となります。ただし、訪問看護など、人員配置基準上、介護職員のいないサービスは対象外となります。

◆支給方法は？

この交付金は、介護サービス提供に関わる介護報酬に一定の率を乗じて得た額を、毎月の介護報酬と併せて交付し、事業年度ごとに事業者が提出する実績報告に基づき、余剰金が発生した場合には、その額を返還するものです。

また、交付金事業の年度区分は、当該年の４月から翌年の３月支払い分まで（12カ月間）とし、その交付金の額の根拠となる介護サービスは、原則として、当該年の２月から翌年１月までに提供された介護サービスとなります。

ただし、平成21年度および平成24年度については、交付金支給の始期および終期が異なります。

◆申請手続、その他の要件

申請手続は、交付金見込額を上回る賃金改善計画を策定し、職員に対して周知を行ったうえで都道府県に申請を行い、承認が得られれば、介護職員の賃金改善に充当するための資金が介護報酬とは別に毎月自動的に交付されます。

なお、交付金は、原則として申請があった月のサービス提供分から対象になりますが、当初については、平成21年12月中に申請した事業者に限り、10月サービス提供分からさかのぼって交付となります。

このほかにも、労働保険に加入していることや、交付金の対象事業者としての申請日の属する月の初日から起算して過去１年間に、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法、労働者災害補償保険法、雇用保険法等の違反により罰金刑以上の刑に処せられていないことが支給要件となっています。

社会保険労務士法人　D・プロデュース

◆仕事と子育てを両立させるための情報を紹介

厚生労働省は、主に子育て期の男性労働者を対象とした「父親のWLB（ワーク・ライフ・バランス）応援サイト」（http://www.papa-wlb.jp/index.html）を開設しました。

このサイトは、父親も子育てができる働き方の実現に向けて、子育て期における父親の役割、育児休業取得の際の留意点のほか、両立支援に関する制度の概要、子育てにかかる経済的支援制度や各種相談窓口等の紹介など、仕事と子育てを両立させ、相乗効果を生み出すためのヒントがまとめてあります。

◆男性のWLBは少子化・労働力減少の改善に

現在、わが国では勤労者世帯の過半数が共働き世帯になっており、女性だけでなく、男性も子育てができる環境作りが求められています。

男性の約３割が育児休業の取得を希望している一方、実際の育児休業取得率は1.23％に過ぎず、男性が子育てや家事に費やす時間については極めて低い水準となっています。

男性が子育てに関わることができないことは、男性の希望が叶えられないというだけでなく、女性に家事や子育ての負荷がかかることにより、女性の継続就業を困難にするとともに、第二子以降の出産意欲にも影響を及ぼし、少子化の原因ともなっていると指摘されています。

子育て世帯の「仕事と子育てを両立したい！」という希望に応えるとともに、女性が安心して働き続けるためには、男性の働き方の見直しや子育てへの積極的な関わりを促進させることが必要となっています。

◆育児・介護休業法の改正

このような流れを受け、本年６月に「改正育児・介護休業法」が成立しました。

改正法では、父親の育児休業の取得促進を目的とした「パパママ育休プラス」や、出産後８週間以内の期間に育児休業を取得した父親に限って育児休業を再取得できる制度の新設、配偶者が専業主婦（夫）であっても育児休業を取得できる制度など、男女ともに子育てや介護をしながら働き続けることができる環境作りを目指した内容となっています。

仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）が実現した社会とは、老若男女誰もが、仕事、家庭生活、地域生活、個人の自己啓発など、様々な活動について、自らが希望するバランスで展開できる状態であると言われています。

男性の子育てへの積極的な参加と、ワーク・ライフ・バランスに対する企業のより一層の支援が期待されます。

社会保険労務士法人　D・プロデュース

◆「緊急雇用対策」の柱

先ほど政府の緊急雇用対策本部が、2010年度３月末までに10万人程度の雇用の下支えと創造を目指す「緊急雇用対策」を正式に決定したとの報道がありました。

この対策では、困窮者や新卒者などへの「緊急的な支援措置」と、将来的な成長が見込まれる「介護」「グリーン」「地域社会」の３つの重点分野における「緊急雇用創造プログラム」が２本柱となっています。

この「緊急雇用創造プログラム」では、「介護」「グリーン」「地域社会」の３分野で働きながら職業能力を高める雇用プログラムの推進などに取り組むとしています。

◆「介護分野」での雇用創造

介護分野では「『働きながら資格を取る』介護雇用プログラム」が創設されています。

具体的には、地方自治体が介護施設に緊急雇用創出事業を委託し、介護施設側は求職者と有期雇用契約を締結、求職者は介護補助の業務を行いながら資格取得のための講座を無料で受講することができるというものです。

契約期間は、ヘルパー２級を目指す場合は１年間、介護福祉士は２年間で、雇入れ期間中の賃金と講座受講料には、委託事業費を充てるということです。

この他、「介護職員処遇改善交付金」の周知を通じた介護職員の処遇改善、ハローワークでの介護求人の開拓の重点実施などからなる「介護人材確保施策の推進」や「介護サービス整備の加速化」も行うとしています。

◆「グリーン分野」「地域社会分野」での政策

もう１つの「グリーン分野」とは、農林、環境・エネルギー、観光などを指します。直売所や農産品の地域ブランドの立上げ支援、太陽光発電の施工技術者の育成などが柱となっています。

また、「地域社会分野」では、NPO法人や社会企業家に保育事業を任せるなどの「社会的企業」の活用などが盛り込まれています。

この「緊急雇用対策」を契機として、これらの３分野が注目を浴びていきそうです。厳しい雇用情勢の中、一刻も早い雇用の安定が望まれるところです。

社会保険労務士法人　D・プロデュース

◆他の事業者と共同での契約も可

常時50人以上の労働者を使用する労働者のいる事業場では、産業医の選任が義務付けられていますが、義務のない小規模の事業場において、産業医を選任して労働者の健康に関する活動を行おうとする事業者を支援する助成金として、「小規模事業場産業保健活動支援促進助成金」があります。

この助成金は、常用労働者数が50人未満の事業場の事業者が、他の事業者と共同または単独で産業医と契約を結び、その産業医に保健指導・健康相談等の保健活動をさせた場合に、その費用の一部を最大３年間補助する制度です。

◆「産業医」とは？

産業医とは、医師のうち、日本医師会から産業医の認定を受けた人や、労働衛生コンサルタント試験の保健衛生区分に合格した人等で、労働者の健康管理等を行う人のことです。

産業医の活動としては、「職場の見回りによる作業改善のアドバイス」、「健康診断結果に基づくアドバイスによる労働者の健康管理」、「長時間労働者への面接指導による健康防止対策」などがあります。

その結果、健康に対する労働者の意識が向上したり、生活習慣病の防止が図れたりするなど、快適な職場づくりにつながるといえます。

◆快適な職場づくりに役立てる

助成金の額は、労働者の人数に関係なく一定の額です。産業医による保健活動にかかった額（上限21,500円）×活動回数（年４回まで）＝年間上限86,000円を３年間受けることができます。

長時間労働による精神疾患や過労死の問題が大きく取り上げられている中、「快適な職場づくり」は社員の定着率を向上させる効果があります。産業医の選任義務のない小規模の事業場において、助成金をうまく活用しながら快適な職場づくりにつなげてもらいたいものです。

社会保険労務士法人　D・プロデュース

◆「扶養控除」の廃止・縮小と「給与所得控除」の上限設定

政府税制調査会では、現政権の目玉施策である「子ども手当」や「公立高校の授業料無償化」などの家計支援の実施とバランスをとるため、所得課税の見直しによる増税を模索し始めています。

来年度税制改正の見直し案として浮上しているのが「一般の扶養控除の廃止」、「特定扶養控除の縮小」と「給与所得控除の上限設定」です。

◆具体的には？

来年度から支給が始まる予定の「子ども手当」（中学校卒業までの子ども１人あたり月２万6,000円［初年度は半額］の手当）との見合いで、所得金額から扶養親族１人あたり38万円を差し引く「一般の扶養控除」の廃止はすでに固まっています。

また、16歳から22歳の高校生や大学生等の特定扶養親族がいる場合に１人あたり63万円を差し引く「特定扶養控除」は、公立高校の授業料の無償化案に連動して、縮小が検討されています。

さらに、給与収入から一定額を差し引く「給与所得控除」に上限を設けることで、所得税の重要な機能である所得の再分配の効果を高めるとしています。

◆増税の負担が重くなる家庭も

これらのことを考えると、成年の扶養家族や大学生・浪人生を抱える家庭では、「子ども手当」や「公立高校の授業料無償化」の恩恵は受けられず、一般扶養控除・特定扶養控除だけが廃止・縮小となり増税は免れないことになります。

特定扶養控除の額を仮に38万円に縮小した場合、高校生の子ども２人がいる課税所得700万円の家庭では、所得税で年間約11万5,000円の負担増に、全廃した場合には約29万円の負担増になるとされています。

また、給与所得控除に上限を設ければ、高額所得者はさらに負担が増えるということになります。

雇用や景気に不安が続く中、サラリーマン家庭の増税を急げば、これらの控除見直しに対する反発は免れないでしょう。「子どもを社会全体で育てていく」という考えは必要でしょうが、それに伴う財源の確保については慎重な検討が求められます。

社会保険労務士法人　D・プロデュース

◆厚労省が調査結果を発表

近年、「ワーク・ライフ・バランス」の重要性が叫ばれていますが、「人口減少社会」が到来する中、労働者が仕事と家庭を両立して安心して働き続けることができる環境を整備することは、国にとっても企業にとってもますます重要な課題となっています。

先日、厚生労働省が民間企業に委託して実施した調査の結果により、仕事と家庭の両立支援（ワーク・ライフ・バランス）をめぐる現状等が明らかになりました。

◆現実は「仕事優先」が多数

この調査は「子育て期の男女への仕事と子育ての両立に関するアンケート調査」というもので、未就学の子を持つ男女（男性正社員、女性正社員、女性非正社員、専業主婦）を対象に実施され、4,110件の有効回答がありました。

仕事と家事・子育ての優先度の希望と現実をみると、正社員男性の58.4％、正社員女性の52.3％が「仕事と家事・子育てを両立」させたいと考えていますが、現実としては、男女ともに「仕事優先」（男性74.0％、女性31.2％）の割合が高くなっています。

◆帰宅時間の状況、女性の退職理由

また、帰宅時間をみると、関東圏の男性で夜９時以降に帰宅する割合が30.4％となるなど、男性の帰宅が遅い状況が明らかになりました。

妊娠・出産前後に女性正社員が仕事を辞めた理由としては、「家事、育児に専念するため自発的に辞めた」の割合（39.0％）が最も高く、一方で、「仕事を続けたかったが仕事と育児の両立の難しさで辞めた」（26.1％）と「解雇された、退職勧奨された」（9.0％）の合計が35.1％となっています。

◆制度の利用しやすさ、勤務形態、短時間勤務

職場の両立支援制度の利用しやすさでは、育児休業制度や子の看護休暇等について、女性のほうが男性より「利用しやすい」と答えた割合が高く、男性の方が「利用しにくい」と答えた割合が高くなっています。

夫の就労時間別に妻が希望する勤務形態をみると、夫の就労時間が長いほど妻の「短時間勤務・短日勤務」を希望する割合が高くなっています（夫の就労時間が「35時間以上40時間未満」の場合25.1％、「70時間以上」の場合43.7％）。

そして、短時間勤務で働いた場合の評価については、「どのように評価されるか知らない」との回答割合が、男性38.6％、女性31.8％と高くなっています。

社会保険労務士法人　D・プロデュース

◆「緊急雇用対策」の目玉

政府が10月23日に公表した「緊急雇用対策」の中の１つに、「雇用支援ワンストップサービス」というものがあります。新聞報道によれば11月下旬からサービスがスタートするとのことです。

ハローワークに確認しても、「詳しい手続き等はまだ明らかになっていない」とのことでしたが、一体どのようなサービスなのでしょうか？

◆どのようなサービスか？

この「雇用支援ワンストップサービス」は、ハローワークにおいて「職業の紹介」や「生活資金の貸付け」、「住宅手当の支給」「就業の支援」（働きながら介護資格を取得できるようにする）などの複数の手続きについて、失業者が一括して行うことのできるサービスです。

これまでは、これらの複数の手続きを別々のところに申請しなければなりませんでしたが、ハローワークの職員、自治体（福祉関係）の職員、社会福祉協議会の職員などが一体となって、失業者等に対して雇用を支援するためのサービスを行います。

◆今後の状況

まずは都市部（東京都、愛知県、大阪府など）のハローワークにおいて試験的に実施され、年内は12月29日・30日も開庁するとのことです。そして、利用状況をみながら、年末年始にかけて実施都市、実施日を増やしていくことが検討されています。

最近は完全失業率に若干の改善がみられますが、９月に厚生労働省から発表された「非正規労働者の雇い止め等の状況」によれば、2008年10月〜2009年12月までに実施済み（または実施予定）の非正規労働者の雇い止め等は、全国4,127事業所で計23万8,752人となるなど、まだまだ厳しい雇用環境が続いています。

このワンストップサービスの実施により、昨年末に大きく報道された「年越し派遣村」の再来を防ぐことが期待されています。

 社会保険労務士法人　D・プロデュース

◆不法滞在者の減少なるか？

今年７月８日、現在、国内に約13万人いるとみられる不法滞在者の減少等を目的とした「出入国管理及び難民認定法」の改正案が可決・成立し、７月15日に公布されました。

外国人を雇用している企業、これから雇用しようと考えている企業に影響のある改正項目もありますので、ぜひとも押さえておきたいところです。

◆新たな在留管理制度の導入

現在、３カ月以上日本に在留する外国人は、外国人登録を行ったうえで「外国人登録証明書」（2008年末時点で約222万人が所有）を携帯しなければなりませんが、改正により、これに代わって「在留カード」が導入されることになりました。

日本に中長期間にわたって在留する外国人には、このカードの携帯義務が課されます。

「在留カード」には、氏名、国籍、居住地などのほか、「外国人登録証」には記載の必要がなかった「就労制限の有無」や「資格外活動許可を受けているときはその旨」も記載が必要となります。

一般企業にとっては、就労が可能な在留外国人であるか否かを判断しやすくなるというメリットがあります。

また、住居地情報を市区町村に届け出なければならなくなります。さらに、一定の在留資格を有している外国人は、勤務先企業等の情報を入国管理局へ届け出る必要もあります。

そして、企業にも、受け入れた外国人情報を国に提供する努力義務が課されます。

公布から３年以内に施行の予定です。

◆新たな在留資格（技能実習）の創設

これまで批判の多かった「研修・技能実習生」の見直しも行われ、原則として、座学実習のみの場合は「研修」という在留資格となりますが、実務研修（OJT）を伴うものについては「技能実習」という在留資格が新たに新設されました。

障害者雇用促進法をご存知でしょうか？

障害者の雇用の安定を目的とした法律で、事業の規模によって一定の比率以上の障害者雇用の義務を課しています。

民間企業の障害者雇用率は、１．８％です。

つまり、１００人雇用している場合、そのうちの１．８人以上を身体障害者・知的障害者としなければならないということになります。

事業主の方々にとっては、どの程度の障害者が対象となり、また、どのように「１人」とカウントされるのかが気になるところだと思います。

今回、厚生労働省より、この障害者にあたる対象について肝臓の機能の障害も加える案が出され、来年、平成２２年４月１日より施行される運びとなりました。

◆障害者雇用促進法の「身体障害者等の範囲」とは？

・身体障害者：「身体障害者福祉法別表」に掲げる障害を有する者

・重度身体障害者：「身体障害者福祉法施行規則別表第五号」の１級または２級に掲げる障害を有する者

・障害者雇用促進法施行規則別表第三に掲げる者（内部障害者に限る）：身体障害者福祉法施行規則別表第五号の３級に掲げる障害を有する者

※重度の場合は２人で１人とカウントされます。詳細は、以下厚生労働省リンクをご参照ください。http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/shougaisha02/index.html#01

これらをみると、これまでの障害者の範囲には、内機能では、心臓・じん臓・呼吸器などはあっても、肝臓の障害については含まれていませんでした。

◆追加となった経緯

今般、薬害肝炎全国原告団・弁護団と厚生労働大臣との協議における決定等踏まえ、一定程度の肝機能障害者ついては、身体障害者福祉法に基づく「身体障害者福祉手帳」の対象となる身体障害者の範囲に含まれることが決定されたました。

雇用と福祉の制度の整合性をもたせるため、「障害者雇用促進法」の対象として追加決定されたようです。

◆法定雇用率に満たないとペナルティ！

現在、障害者雇用促進法では、常用雇用労働者が３０１人以上の事業の場合、この障害者雇用率に満たない分は１人につき５万円（障害者雇用納付金）徴収されることとなっています。

この規定が、来年、平成２２年７月からは常用雇用労働者２０１人以上の事業が対象となり、平成２７年４月からは１０１人以上事業も対象となりますので注意が必要です。

※詳細は以下リンクをご参照ください。http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/koyo_poster.pdf


お問い合わせはこちら
社会保険労務士法人　D・プロデュース

現在、「高年齢者の雇用安定等に関する法律」により、６０歳以上の従業員の雇用を確保する措置（高年齢者雇用確保措置）を講ずることが各企業に義務づけられています。

厚生労働省では、同措置を定着させるとともに、以下をめざしています。（平成２２年度末をめどに）

★希望者全員が６５歳以上まで働ける企業の割合・・・５０％

★企業の実情に応じた何らかの仕組みで７０歳まで働ける企業の割合・・・２０％

将来７０歳まで働ける社会が来るのだと思うと、すばらしい！・・・と、個人的には思いますが、皆さんはいかがでしょうか？

今般、企業より報告された平成２１年６月１日現在の高年齢者雇用確保措置の状況が集計・取りまとめられましたので以下の通りポイントをご報告します。

◆　ポイント

１．高年齢者雇用確保措置等の実施状況　・・・ほとんどの企業が実施（95.6%）

　・中小企業　→　95.3%

　・大企業　→　98.7%

２．希望者全員が65歳以上まで働ける措置　・・・　44.6%

　・中小企業　→　47.0%

　・大企業　→　23.5%

３．７０歳まで働ける　・・・16.3%

　・中小企業　→　17.0%

　・大企業　→　10.0%

同措置の義務化により、高年齢者の常用労働者が大幅に増えたようです。

51人以上の企業では、

【60~64歳の常用労働者数】義務化前：約78万人　→義務後：約142万人

【65歳以上の常用労働者数】義務化前：約27万人　→義務後：約54万人

　にまで増加しました。

◆　今後の展望

現行では、年金（定額部分）の支給開始年齢が63歳であり、それにともない、63歳までは働けるような内容での雇用確保措置の義務規定がなっていました。

平成22年4月からは、これが64歳になり、平成25年4月からは、これが65歳となります。・・・というのも、平成22年4月生まれの方は、来年4月で63歳になりますが、年金の定額部分の支給は64歳からなので、64歳まで働ける環境が必要となるのです。

今後、政府の方針で70歳まで働ける社会となっても年金の受給開始年も70歳からとなることが予想されますね。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（古川）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
お問い合わせはこちら
社会保険労務士法人　D・プロデュース