2009年07月
2009年07月31日
アルバイトへの解雇予告
セール期間中や一時的な繁忙日に短期で働くアルバイトを使用する企業は多いと思います。その際、勤務態度が良くない人や無断欠勤をする人などがいた場合には、雇用契約を打ち切る（解雇）ことがあるかもしれません。
そのようなときにでも、解雇予告が必要になる場合があるのでしょうか？
労働基準法では以下の人には解雇予告は必要ないとされています。
�‘�々雇い入れられる人（いわゆる日雇い）
ただし、この人が、１ヶ月を超えて引き続いて働く場合には別。
�△△蕕�じめ２ヶ月以内の期間で働く人
ただし、この人が、あらかじめ決めた期間を超えて引き続き働く場合は別。
�５╂疆�業務に４ヶ月以内の期間を定めて働く人（海の家など）
ただし、この人が、あらかじめ決めた期間を超えて引き続き働く場合は別。
�せ醉儡�間中の人
ただし、この人が、１４日を超えて引き続き働く場合は別。
法律では以上のようになっていますので、アルバイトなど短期で働く人を解雇する場合にも注意が必要になります。また、その際にはきちんと解雇の理由を伝えてトラブルにならないように行ってください。
実際にトラブルになって大変な苦労をされている経営者も多いので、できれば事前に法律を確認した上で手続を進めることが大切です。
弊社では無料相談も行なっておりますので、お気軽にご相談下さい。（無料相談希望としてメールにてご連絡下さい。）
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2009年07月30日
平成20年度 個別労働紛争解決制度施行状況
個別労働紛争解決制度は、平成13年10月の施行から今年で8年目を迎えるが、人事労務管理の個別化等の雇用形態の変化、昨年度後半以降の経済・雇用情勢の急速な悪化等を反映し、全国の総合労働相談コーナーに寄せられた
総合労働相談の件数は、約108万件、民事上の個別労働紛争に係る相談件数も約24万件となり、依然として増加を続けている。
また、助言・指導申出受付件数は約7,600件、あっせん申請受理件数も約8,500件と昨年度実績を大きく上回り、制度の利用が大幅に拡大した。
- 総合労働相談件数・・・1,075,021件、前年度比7.8%増
- 民事上の個別労働紛争相談件数・・・236,993件、前年度比19.8%増
- 助言・指導申出受付件数・・・7,592件、前年度比14.1%増
- あっせん申請受理件数・・・8,457件、前年度比
【相談件数の推移】
制度発足以降確実に件数が増え続けており、平成20年度は増加件数がさらに拡大した。
【民事上の個別労働紛争相談の内訳】
相談の内訳は、解雇に関するものが最も多く25.0%、労働条件引き下げに関するものが13.1%、いじめ・いやがらせに関するものが12.0%と続いており、解雇・労働条件の引き下げ、退職勧奨に関するものの割合が著しく増加した。
なお、解雇に関する相談の内訳を見ると、整理解雇に関するものの伸びが特に著しくなっている。
【助言、指導申出件数及びあっせん申請受理件数】
【あっせん申請受理件数の推移】
あっせん申請に関するものは、解雇に関するものの割合が特に増加した。処理に要した期間は、1ヵ月以内が54.1%、1ヶ月を超え2ヵ月以内が38.1%となっている。
2009年07月29日
2009年07月28日
夏本番を前にした熱中症対策
おはようございます。今日も暑い日になりそうですね。
近年この時期になると「熱中症」という言葉が取り上げられることが多くなりました。
熱中症は、高温多湿な環境下で、体内の水分・塩分のバランスが崩れたり、体内の調整機能が破たんしたりするなどして発症する障害の総称です。
熱中症により死亡した労働者の数は、平成11年以降は毎年20人前後で推移しており、平成20年は17人でした。業種別で見ると、平成18年〜20年の３年間（合計は52人）で、建設業（33人）、製造業（８人）、警備業（２人）の順に死亡者数が多くなっており、当然のことながら炎天下での業務を強いられる業種が多くなっています。また、熱中症により４日以上休業した労働者の数は平成19年には約300名でした。
厚生労働省では、熱中症による労災事故を防止するために、先日、「職場における熱中症予防対策マニュアル」（http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/dl/h0616-1b.pdf）を発表しました。
それによれば、熱中症防止のポイントは以下の通りです。
（１）職場の暑熱の状況を把握した作業環境管理・作業管理・健康管理
（２）熱への順化期間（熱に慣れ、環境に適応する期間）の計画的な設定
（３）自覚症状の有無によらない水分・塩分の摂取
（４）熱中症発症に影響を与える疾患（糖尿病・高血圧症等）を踏まえた健康管理
また、他に参考になるものとして、東京労働局では熱中症への注意喚起を促すリーフレットhttp://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/eisei/pdf/pamphlet.pdfを作成しており、熱中症に関する事例などが掲載されています。
まずは、一人ひとりが日頃から健康管理に留意しておくことが大切です。暴飲暴食、睡眠不足などには特に注意が必要です。また、体調の悪そうな労働者には炎天下での業務を行わせないといった配慮も必要です。
また、外での業務の場合、通気性の良い作業服、着帽などは必須です。そして、上記のマニュアルでも挙げられていますが、こまめな水分補給が必要です。「のどが渇いた」と感じたときにはすでに水分が不足しているケースが多いものです。ミネラル等が十分に含まれたスポーツドリンクや塩水などが効果的です。
2009年07月27日
適年廃止まであと2年8ヶ月・・・各企業の動きは？
ご承知の通り、税制適格年金（適年）は2012年３月末で廃止される（税制上の優遇が受けられなくなる）ことが決まっています。
先日発表された厚生労働省によるアンケート調査結果によれば、適年を導入している企業のうち、約89％の企業が何かしらの対応を行っているそうですが、約９％の企業は何らの対策も行っていないそうです。
また、社団法人信託協会に発表によれば、2009年３月末時点における適年の資産残高は、８兆1,319億円（対前年比30.8％減）となっています。
適年から他の年金制度への移行作業には１〜２年ほどかかることなどから、厚生労働省では、できるだけ早めに手続きを取るよう求めています。
適年からの移行先の選択肢としては、一般に、中小企業退職金共済（中退共）、特定退職金共済（特退共）、確定給付企業年金、確定拠出年金、厚生年金基金、生命保険などが挙げられます。また、適年の廃止を機に、自社における退職金制度を廃止してしまうことも考えられます。
これらのうち、多くの中小企業が選択しているのが中退共ですが、独立行政法人勤労者退職金共済機構の調べによれば、2008年度における適年から中退共への移行件数は2,437件（前年度比4.5％増）であり、適年解約企業のうち中退共に移行した割合は約33％だったそうです。
移行を実施していない企業のパターンとしては、主に以下のものが挙げられます。
（１）「まだまだ時間がある」と考えているパターン
（２）「どこに移行してよいかわからない」というパターン
（３）「他社の動向をうかがっている」というパターン
（４）「適年廃止・適年移行に関心がない」というパターン
いずれにしても、移行を実施していない企業、まだ何も行っていない企業は、早く何かしらの対策をとらなければならない時期に来ています。
2009年07月24日
労働局の是正指導が増加！ 派遣労働者の雇用と労災をめぐる問題
ここのところ、派遣労働者の雇用に関して、労働局による是正指導が相次いで行われています。
東京労働局は、今年５月に日産自動車（東京都）に対し、派遣社員の雇用の安定を図るように是正指導を行いました。これは、同社に勤務している派遣社員２人（いずれも20代女性）が、直接雇用を申し立てていたことを受けたものです。
また、広島労働局は、マツダ（広島県）に対して是正指導を行っていましたが、同様に、同社の自動車の委託生産を行っている取引先のプレス工業（川崎市）に対しても是正指導を行いました。これは、昨年末に雇止めされた元派遣社員の男性による「同社は派遣社員の短期雇用と再派遣を行っていた」との申告を受けたものです。
さらに、兵庫労働局は、三菱電機の子会社である三菱電機エンジニアリング姫路事業所（兵庫県）と同県の派遣会社に対し、実態は「派遣」であるにもかかわらず「出向」と装って派遣労働者を働かせていたとして、職業安定法に基づく是正指導を行いました。
厚生労働省の調査によれば、2008年に労災事故で死傷した派遣労働者は5,631人だったそうです。２年連続で5,000人を超え、製造業への派遣が解禁された2004年と比較すると8.4倍になっています。しかも、労災事故を報告しない「労災隠し」が横行しているとの疑いもあり、上記の数は「氷山の一角ではないか」との声もあがっています。
このような状況を受け、厚生労働省では、派遣先事業場で発生した労災事故について、派遣先への求償権の行使を徹底することを目的として、過失割合の判断基準を作成する方針を明らかにしました。過去の損害賠償請求に関する裁判例などを参考にして、今年の10月頃までにガイドラインをまとめる意向のようです。
派遣労働者をめぐっては、偽装請負、偽装派遣、偽装出向などが一時期話題となり、新聞等でも大きく報道され、多くの企業が派遣労働者の雇用改善に取り組みました。
現在は不況の影響もあって多くの企業が経営に行き詰まっています。しかし、そのような状況下であっても、「コンプライアンス遵守」の精神を忘れてはいけません。法律に則った派遣労働者の雇用、労災事故への対応等が企業には求められます。
2009年07月23日
8月1日から基本手当日額等が変更になります
雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額の範囲等が、今年の8月1日から変更されます。
厚生労働省ＨＰ http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/h0625-1.html
この賃金日額の範囲等については、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇または低下した比率に応じ、毎年自動的に変更されています。平成20年度の平均給与額が平成19年度と比べて約0.6％低下したために、以下の3点が変更されることになりました。
１．基本手当日額の最高額および最低額
（最高額）
60歳以上65歳未満 6,741円 → 6,700円
45歳以上60歳未満 7,730円 → 7,685円
30歳以上45歳未満 7,030円 → 6,990円
30歳未満 6,330円 → 6,290円
（最低額）
1,648円 → 1,640円
２．失業期間中に自己の労働による収入がある場合に、基本手当の減額の算定に係る控除額
1,334円 → 1,326円
３．高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額
337,343円 → 335,316円
2009年07月22日
不景気下における企業の人事面での対応策
労働政策研究・研修機構http://www.jil.go.jp/が昨年12月に行ったアンケート調査（全国2,734社が回答）の結果によれば、各企業が行った「経済情勢悪化への人事面の対応」として、以下のものが挙げられています。
（１）残業規制（26.1％）
（２）中途採用の停止・削減（21.5％）
（３）配置転換（14.9％）
（４）賃金制度の見直し（12.7％）
（５）来年度新規採用の中止（12.6％）
（６）派遣社員の契約打切り（10.3％）
（７）期間工などの雇止め（9.8％）
（８）従業員の賃金カット（8.3％）
また、上記で挙げられている以外にも、希望退職制度の実施、退職勧奨の実施、整理解雇の実施などを行わざるを得ない企業も多くなっています。
一般的には、整理解雇を実施するにあたっては、４つの要素（人員整理の必要性、解雇回避努力義務、人選の合理性、手続きの妥当性）が必要とされています。
このうち、「解雇回避努力義務」について考えた場合、希望退職を募集せずに整理解雇を行った場合は「解雇回避努力義務」を十分に果たしたとはいえないと判断するのが一般的な裁判例の考えです。ですので、希望退職を募集した後に解雇整理を行うのが企業にとっての安全策だといえるでしょう。
希望退職を募集しても、これに労働者が予定人数ほど応募してこないことがあります。この場合、退職の条件を労働者に有利に設定し直し、２次募集・３次募集を行うことも考えられます。また、希望退職募集と平行して、退職勧奨を実施する企業もあります。
その場合、勧奨が民法上の強迫になることなどのないよう、慎重に手続きを進め、また、法違反と判断されることのないよう、専門家等に相談しながら進めていくのが企業にとってのリスク回避策となります。
2009年07月15日
緊急人材育成・就職支援基金〜介護・ものづくり分野でも
前回、実習型雇用支援事業についての新助成金を紹介いたしましたが、今般ハローワークが中心となって、「緊急人材育成・就職支援基金」と題して以下のような職業訓練、再就職、生活への支援を推進することになりました。
この「緊急人材育成・就職支援基金」は、失業期間が長期になってしまったり、受給資格を得られないために雇用保険を受給できず苦しい状況にある方のセーフティーネットとしての役割を担うのが最大の目的です。
★ 緊急人材育成・就職支援基金 ★
・緊急人材育成支援事業・・・職業訓練の拡充・訓練期間中の生活費保障
・中小企業等雇用創出支援事業
・・・前回ご紹介した実習型雇用支援事業、職場体験型雇用支援事業
・長期失業者等支援事業
・・・民間職業紹介事業者に委託し、再就職・住居等の支援を行う
・日系人離職者支援事業
・研修生・技能実習生の帰国旅費立て替え払い事業
さて、今回注目したいのは上記下線で示した「職場体験型雇用支援事業」です。
詳細は未発表となっていますが、介護・ものづくり分野においてハローワークを通じて求人開拓をし、職場体験を1ヶ月間実施後に雇用を行うことで以下の通りの助成金が受けられる見込みです。
・職場体験期間・・・事業所に対し １人あたり 上限１０万円
・職場体験期間終了後・・・ 〃 １００万円
今後、詳細が発表され次第、当ブログでも随時取り上げていく予定です。
緊急人材育成支援基金の概要については以下リンクをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/training/
2009年07月14日
実習雇用後の正規採用で助成金（7月10日〜）
人材を雇い入れる予定のある事業主のみなさまに、実習型雇用による受け入れ＋正規雇用に対する助成金のお知らせです。
実習型雇用とは、原則として6ヶ月間の有期雇用として求職者を受け入れ、実習や座学などを通じて企業のニーズにあった人材に育成し、その後の正規雇用へとつなげていくものです。
★ 助成金の支給内容 ★
・実習型雇用に際し・・・・ 月額10万円
・実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れ、その後6カ月後に・・・50万円
・さらにその6カ月後の定着で・・・50万円
・正規雇用後にさらに定着のために必要な教育訓練を行う場合・・・上限50万円
実習型雇用助成金を申請するには、あくまでもハローワークでの職業紹介によるマッチングを行うことになります。マッチングが成立後、実習計画書の策定等の手続きに入りますので、注意が必要です。
もともと中小企業の求人の際は、技能・経験を持ち合わせた人材を応募条件とすることが比較的多いようです。年齢を若く設定した場合は応募条件に経験等を求めてはいけないことになっているため、実際は、経験もある若者がほしいというのが本音ではないでしょうか。
この助成金は、そういった事業主の方々にとって、自社に適した若手社員を採用・育成していくにはとても良い機会だと思います。
**詳細は、厚生労働省ＨＰをご参照ください。
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2009/07/h0709-1.html
2009年07月07日
就業規則の説明会
おはようございます。青山です。
7/1にお客様の就業規則の説明会で講師を務めさせて頂きました。
説明会での講師というのは初めてのことで、緊張の連続でした。
日々感じていることですが、私たちの仕事は、
法律に関わるお話をさせて頂くことが多いために、
話がどうしても難しくなりがちです。
それをどのようにして分かり易く伝えることができるかについて、
今回の説明会で特に深く考えることができました。
お客さまから頂きました「ありがとう」の一言は、何事にもかえられないものです。
本当に感謝の気持ちでいっぱいです。
また、私が講師を務めた事について、
今月のＤ・プロニュースにも掲載させて頂いたのですが、
そのニュースを読んで、「読みましたよ」とお声掛けも頂きました。
Ｄ・プロがお客さまと繋がってると感じる嬉しい瞬間でした。
これからも少しでもお客様のお役に立てるように、頑張っていきたいと思います。
【就業規則について】
常時10人以上の従業員を使用する会社は、就業規則を作成し、
所轄労働基準監督署に届け出なければなりません。（労働基準法89条）
＊会社がこの法律に違反すると、30万円以下の罰金です。（労働基準法120条）
2009年07月04日
中小企業の生き残り策として注目を集める「第二会社方式」
近年、経営状態が厳しくなった中小企業による「第二会社方式」の活用件数が増加傾向にあるようです。
この「第二会社方式」とは、経営困難に陥っている企業の中でも収益性のある事業部門について、事業譲渡や会社分割の方法によって別法人（第二会社）に分離し、赤字部門を残した旧会社を清算することにより事業の継続を図るものです。
この方式を活用した事業再生は、不良債権のリスクを負わずに損金算入の手続きが容易なことから、金融機関やスポンサーの協力が得やすいというメリットが大きく、非常に注目されています。
上記の「第二会社方式」については、これまで、以下のようなデメリットが指摘されていました。
（１）第二会社において事業継続に必要な運転資金を確保するために、多額の資金調達を必要とすること。
（２）事業の継続に必要な資産の移転にあたって税負担が発生すること。
（３）第二会社により継続を図る事業が行政官庁の許認可等の対象となっている場合、改めて許認可等の取得申請が必要となること。
今年の４月22日に成立した「改正産業活力再生特別措置法」により、上記のデメリットが解消されることになりました。つまり、「必要な事業資金に対する金融支援」、「登録免許税・不動産取得税負担の軽減」、「特例による営業上必要な許認可の承継」が認められるようになったのです。
改正法はすでに４月30日に公布され一部施行されていますが、主要事項の施行は今年７月以降になるとみられており、今後、指針等も発表される予定です。これから、この「第二会社方式」を活用する中小企業がますます増えてくるかもしれません。
2009年07月03日
社員の副業・アルバイトを認める場合の留意点
金融危機に端を発する昨年来の不況により、各企業における「派遣社員の解雇」、「有期契約労働者の雇止め」、「一時帰休」、「希望退職・早期退職」、「退職勧奨」「整理解雇」の実施などが数多く報じられています。また、「給与カット」「賞与カット」などを実施するところもあり、これらは社員の生活に関わるため、大きな問題となっています。
給与カット・賞与カットによる社員の収入減に対応する施策の１つとして、従来は認めていなかった「副業」や「アルバイト」を容認する企業が徐々に増えているようです。
これまで社員に副業・アルバイトを認めていなかった（いわゆる「兼業禁止規定」を置いていた）会社がこれらを認める場合の選択肢としては、以下の３つが考えられます。
（１）「会社による許可制」として認める。
（２）「会社への届出制」として認める。
（３）「完全解禁」として認める。
上記のいずれを選択するにしても、会社の就業規則や社内規定を整備し、社員の副業・アルバイトを認める場合の基準をはっきりと社員に示しておかなければなりません。
また、副業・アルバイトを認める場合でも、期限を決めて認めるのか、今後はずっと認めるのかを決めておくべきです。
副業・アルバイトを認めるとしても、注意しなければならない点がいくつかあります。
１つは、「自社の業務と競合するような会社での副業・アルバイトは禁止する」ということが考えられます。自社の社員を競合会社で働かせることにより、自社の営業秘密やノウハウなどが他社に漏れる可能性があるからです。
もう１つは、「疲労やストレスなどを溜めさせない」ということです。副業・アルバイトを認めてトータルの労働時間が長くなることによって、社員に疲労・ストレスが溜まり、それにより自社での仕事がおろそかになってしまっては、本末転倒です。
これらのリスク等も十分に検討したうえで、会社の方針を決定しましょう。
2009年07月02日
企業の「営業秘密」を保護するための改正不正競争防止法
この度、「不正競争防止法の一部を改正する法律案」が可決・成立し、４月30日に公布されました（施行は来年の４月以降となる予定）。
この法改正は、「企業間の公正な競争の確保」の観点から、企業が保有する営業秘密の保護を図るための措置を設けたものであり、一般企業にも大きな影響を与えるものと思われます。
特に以下の（３）については、自社の従業員や取引先にも関係がありますから、特に注意が必要です。
以下、法改正の内容を簡単にご紹介します。
（１）営業秘密侵害罪の目的要件の変更
これまで、営業秘密を侵害したとして罰するには、「不正競争の目的で」侵害することが必要とされていました。これが改正され、「不正の利益を得る目的で、またはその保有者に損害を加える目的で」侵害することで足りるようになりました。
この改正により、これまでは罰することのできなかった「不正な利益を得るため、海外政府などに営業秘密を開示する行為」や「営業秘密の保有者を単に害するため、営業秘密をネット上の掲示板に書き込む愉快犯的な行為」も罰せられるようになるため、結果的に、営業秘密を保有する企業がこれまでよりも保護されるようになります。
（２）処罰対象行為の見直し
これまで、処罰の対象となるのは、第三者などが違法性の高い行為（詐欺的行為や管理侵害行為など）を行ったうえで、「営業秘密記録媒体などを介した方法により」不正に営業秘密を取得した場合だけでした。
これが改正され、営業秘密の取得方法が記録媒体などを介していない場合でも罰せられるようになりました。
この改正により、「営業秘密を記憶する場合」や「記録媒体などに記録されていない営業秘密（会議における会話）を盗聴する場合」も処罰の対象となります。
（３）従業員等による営業秘密取得自体への刑事罰の導入
これまで、営業秘密の保有者から秘密を示された者（従業員や取引先など）については、秘密の使用・開示に至った段階で初めて刑事罰の対象となっていました。
これが改正され、「記録媒体などの横領」「記録媒体などの記録の複製作成」「記録の消去義務に違反したうえで消去したように偽装する行為」という方法で営業秘密を取得した場合に罰せられるようになりました。
