2009年05月
2009年05月27日
派遣元・先指針が改正されています！
労働者派遣契約を途中で解除するいわゆる「派遣切り」といった事例が増えていることに伴い、本年3月31日に「派遣元・先指針」が改正・適用されました。
◆「派遣元・先指針」とは？
「派遣元・先指針」とは、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」にもとづく次の2本の指針のことを言います。
・派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/15.html
・派遣先が講ずべき措置に関する指針
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/haken/16.html
◆改正内容
改正内容は以下のとおりです。
（１）派遣契約の中途解約にあたって、派遣元事業主は、まず休業等により雇用を維持するとともに、休業手当の支払い等の責任を果たすこと
（２）派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により派遣契約を中途解約する場合は、休業等により生じた派遣元事業主の損害を賠償しなければならないこと
（３）派遣契約の締結時に、派遣契約に（２）の事項を定めること
★解説★
休業手当とは、使用者が労務に従事する意思のある労働者に労働させなかった場合、その期間中、当該労働者に支払いを義務づけられている手当のことで、工場の焼失や原料不足・景気の悪化などの場合でも支払の義務は免れません。
一般的には、最低でも平均賃金の６０％を休業手当として支払わなければなりません。
派遣労働者を雇用しているのはあくまでも派遣元事業主のため支払い義務を負うのは派遣元となります（上記（１））が、派遣先事情による派遣打ち切りの際には、休業手当分の補償として上記（２）のとおり派遣先事業主に対して派遣元事業主が損害賠償を請求することも考えられます。
休業手当支払いに関しては、政府助成金の請求の検討も有効でしょう。（当社でも助成金を扱っています！↓）
http://blog.livedoor.jp/d_pro11/archives/cat_50016442.html
上記（３）の「派遣契約」とは派遣先企業と派遣元企業が締結するもので、派遣労働者が結ぶものではありません。派遣労働者は派遣元企業と雇用契約を締結し、派遣先企業の指揮命令のもと（雇用関係はない）、労働力を提供します。
**改正指針の要綱については以下厚生労働省ＨＰリンクをご参照願います。
http://www-bm.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0331-21.html
2009年05月26日
心理的負荷による精神障害が会社理由となるかどうかの基準が改正されました
先月4月8日の当ブログでも少し取り上げさせていただきましたが、厚生労働省は以下の理由で「職場における心理的負荷評価表」に新たな出来事の追加等の見直しを行いました。
（１）見直しの背景
精神障害等に係る労災認定については、判断指針別表１「職場における心理的負荷評価表」にもとづいて業務による心理的負荷の強度等について評価し、業務上外の判断を行ってきましたが、労働環境の急激な変化・・・業務の集中化による心理的負荷、職場でのひどいいじめによる心理的負荷・・・など評価表における具体的出来事への当てはめが困難な事例が少なからず見受けられたため、見直しを行うこととなりました。
（２）主な改正内容
１．判断指針別表1「職場における心理的負荷評価表」の具体的出来事の追加および訂正
（追加項目例）
強度�掘Г劼匹し�がらせ、いじめ、又は暴行を受けた
強度�供�複数名で担当していた業務を一人で担当するようになった
強度�供О稻々坩戮魘�要された
強度�供Ц楜劼篌莪�先から無理な注文を受けた
強度�供�達成困難なノルマが課された
（修正項目例）
「非正規社員であるとの理由等により、仕事上の差別、不利益取扱いを受けた」
※ ↑ 傍線部を追加
「部下とのトラブルがあった」の心理的負荷の強度を�帰��兇暴だ機�
２．「心理的負荷の強度を修正する視点」の見直し
３．「出来事に伴う変化等を検討する視点」の見直し
４．その他
別表2の「職場以外の心理的負荷評価表」についても、新たな具体的出来事として「親が重い病気がケガをした」（強度�供砲鯆媛辰靴泙靴拭�
2009年05月25日
短時間（6時間）勤務制度が義務に？！など法改正案閣議決定！
厚生労働省は、育児介護休業法・雇用保険法の改正に関する法律案を作成し、4月21日、国会提出について閣議決定されました。
ねらいは、少子化対策の一環として仕事と子育ての両立が可能な雇用環境を整備することにあります。
以下に同法律案の概要をお知らせします。
１．子育て期間の働き方の見直し
・3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（1日6時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。
・子の看護休暇制度を拡充する・・・小学校就学前の子が、一人であれば年5日（現行どおり）、2人以上であれば年10日
２．父親も子育てができる働き方の実現
・父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）
・父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。
・配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。
※これらにあわせて、育児休業給付についても所要の改正
３．仕事と介護の両立支援
・介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日）
４．実効性の確保
・苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。
・勧告に従わない場合の公表制度と、報告を求めた場合に報告をせず、または虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。
５．施行期日
・公布日から１年**以内の政令で定める日。（**一部の規定は、常時１００人以下の労働者を雇用する事業主について３年）
2009年05月22日
派遣事業の許可基準の要件改正 平成21年10月から
Ｄプロの古川です。
昨今の経済情勢の悪化にともなう「派遣切り」問題により浮上した「派遣」という雇用形態について、政府が見直しを行い、一般労働者派遣事業の許可基準の要件等が改正されましたのでお知らせします。（厚生労働省5月18日付公表）
◆改正の内容
１．資産要件
１事業所当たり （従前） （改正後）
基準資産額（資産‐負債の額） １０００万円 → ２０００万円
現金・預金額 ８００万円 → １５００万円
２．派遣責任者の要件について
（１）雇用管理経験
（従前） 次のいずれかに該当すること
�仝柩儡浜�経験 ３年以上
��雇用管理経験＋職業経験 ５年以上（雇用管理経験１年以上に限る）
�８柩儡浜�経験＋派遣労働者としての業務経験３年以上（ 〃 ）
↓ ↓ ↓
（改正後）
上記� 文柩儡浜�経験３年以上）のみに限定
（２）派遣元責任者講習
（従前） 派遣元責任者講習を５年以内に受講
↓ ↓ ↓
（改正後） ３年以内に受講
◆適用
新規許可の場合、平成２１年１０月１日から、既存の許可更新の場合は平成２２年４月１日からです。
弊社では、事業主の方から労働者派遣にかかわる相談も多く寄せられています。どのように労働管理をしたらよいのか、労働契約はどうすればいいのかなど、相談内容は多岐にわたります。派遣労働に対する世間の目は以前よりも厳しくなっていますので、これまでよりも慎重に対応することが必要ですね、
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2009年05月18日
労働保険料の計算時期が近づいています（年度更新）
事業主は毎年１回労働保険料（雇用保険と労災保険）の申告・納付手続を行なうことになっています。
今年は例年と違って平成２１年６月1日から平成２１年７月１０日までにこの手続を行なう必要がありますので十分ご注意下さい（手続きが遅れますと、政府が保険料・拠出金の額を決定し、さらに追徴金（納付すべき保険料・拠出金の１０％）を課すことがあります）。
労働保険の保険料は、毎年４月１日から翌年３月３１日までの１年間（これを「保険年度」といいます。）を単位として計算されることになっており、その額はすべての労働者（雇用保険については、被保険者）に支払われる賃金の総額に、その事業ごとに定められた保険料率を乗じて算定することになっております。
労働保険では、保険年度ごとに概算で保険料を納付いただき、保険年度末に賃金総額が確定したあとに精算する方法をとっています。
したがって、事業主は、前年度の保険料を精算するための確定保険料の申告・納付と新年度の概算保険料を納付するための申告・納付の手続きが必要となります。これが「年度更新」の手続きです。
厚生労働省ホームページ http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/tetsuzuki.html
厚生労働省では計算支援ツールを用意していますので、自社でお手続を行なう方は参考にしてみてはいかがでしょうか？
http://www-bm.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudouhoken01/tool.html
弊社ではこの年度更新のお手続の代行を行なっておりますので、ご希望の方は是非お気軽にご連絡下さい。
ご相談受付電話番号 ０４５-２２６−５４８２
2009年05月08日
中小企業向け「人事評価制度構築支援」コンセプト
最近、当社には、人事評価制度構築についての問合せが増えてきています。
全ての従業員が満足する人事労務制度は存在しないのかもしれません。では、特に中小企業はどうすれば良いのか？
当社は、「多くの従業員が概ね納得できる制度を構築し、それを維持・改善し続けること」が答えだと考えます。
これまでに多くの人事労務コンサルティングを経験する中で、中小企業における人事労務制度構築は、「必要最低限のコンプライアンス達成」と「平均点社員の人材流失防止策の構築」に重点を置くことが重要であるとの結論に達しました。
多くの人事労務コンサルタントは、「自社に適合した制度設計を目指します！」と決まり文句のように言います。しかし、その多くはそのコンサルティングの手法・目的に問題があったように思います。
それは、制度設計のスケジュールや手法自体が元々「大企業向け」になっていることが少なくないことが理由です。
つまり、中小企業にとっては、難しい議論の連続や本来業務と関係ない手間が必要以上に発生することが多いということです。
これは、人事労務制度自体にあれもこれもと成果や効果を過度に期待することが原因です。人材や資金、時間などが豊富にある大企業であればそれでも良いかもしれません。しかし、大企業のように仕事が細分化されていない中小企業にはそういった手法は馴染まないのではないでしょうか？
中小企業がこのような手法（大企業向けの手法）で制度設計をした場合、せっかく苦労して出来上がった制度についての理解や意識が低いままということが多いように感じています。これでは、わざわざ自社に適合した制度を設計してもスムーズに運用することはできません。
これは、制度の精度・完成度よりも「運用可能な制度であること」が最も重要視するポイントになります。そして制度を継続的に運用する中で、企業規模や人材レベルに合わせて適時進化させていくことが大切だと考えます（このことは、多くのコンサルタントも気付いているようで実は気付いていません。
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