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事務局日記

2009年04月

2009年04月28日

残業削減で雇用を維持するならこの奨励金!

 厚生労働省は、労働者の雇用維持をはかる事業主を支援するため

 「残業削減雇用維持奨励金」 を創設しました。

1.概要

  残業時間を削減して雇用の維持等を行う事業主に助成を行う。

2.支給手続き

  ・労使協定を締結・・・労働組合等と残業削減について

  ・「残業削減計画」事前に提出・・・上記協定を添付すること

3.支給

  ・判定期間*ごとに2回に分けて行う。

  *判定期間:事業主の指定した対象期間(1年間)の初日から6か月ごとに区分した期間のこと

4.支給申請期間

  ・当該判定期間の末日の翌日から起算して1か月となる。

5.支給額

  ・各判定期間の末日時点における有期契約労働者 及び

   役務の提供を受けている派遣労働者 一人当たり、

   判定期間ごとに次の通り ↓↓↓

  中小企業事業主≫ 15万円(年30万円)

               22.5万円(年45万円)

  中小企業事業主以外の事業主≫ 10万円(年20万円)

                        15万円(年30万円)

   ※ただし、上限はそれぞれ100人

  (残業計画削減届の提出日の翌日以降に新たに雇い入れられた人等は対象となりません)

6.支給要件

  ・売上高・生産量等の指標の最近3カ月の月平均値 が

   その直前の3カ月 または 前年同期 に比べ

   5%以上**減少している事業所の事業主に対し、

   それぞれの判定期間において、次の 銑M弖錣鯔たした場合

   **中小企業の場合は直近の決算等の計上損益が赤字であれば5%未満でも可)

 “縦蟯間における事業所労働者(事業所の雇用保険被保険者及び事業所に役務の提供を行う派遣労働者)一人一月当たりの残業時間が比較期間***の平均と比べて2分の1以上かつ5時間以上削減されていること。

 ***計画届の提出月の前月 または 前々月からさかのぼった6か月間

◆“縦蟯間の末日における事業所労働者数が、比較期間の月平均事業所労働者数と比べて5分の4以上であること。

 計画届の提出日から判定期間の末日までの間に事業所労働者の解雇等(有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む)をしていないこと

 

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2009年04月27日

帝国データバンク主催「TDBレポート人事労務管理のヒント」執筆しました。<連載第4回目>

4

弊社代表の越石が、帝国データバンク主催「TDBレポート」に執筆しました。連載4回目です。

 

←TDBレポート表紙

 

「高齢者が活躍できる人事制度の導入」について、高齢者活用の必要性とその対策について次の流れに沿って具体的に解説しています。

☆不景気だが、少子高齢化も確実に進んでいる!

☆高齢者の活用が将来の人材難の解決のカギになる!

☆高齢者等雇用安定法の改正のポイント

☆高齢者を上手に活用する4つのポイント

☆働き方の多様化に合致した制度導入を!

昨年の春から「人事労務管理のヒント」と題して全5回連載でスタートした企画ですが、あっという間に連載第4回目が終了しました。毎回締め切りに右往左往していましたが、次回執筆で最後だと思うとなんとなく寂しくなってしまいます。

さて、次回の連載最終回は、「労働基準法改正について(仮)」をテーマに執筆を予定しています。

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2009年04月24日

さらに拡充!雇用調整助成金

昨年末からの経済情勢の悪化にかかり、さまざまな形で拡充されている助成金情報がとびかっています。

いくつもある中でとりわけ注目度が高い「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」について、厚生労働省より「雇用調整助成金制度の拡充について」と題して、助成率がさらに拡充されることが発表されましたのでここでご紹介します。

 

◆「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」の助成率上乗せ要件等

1.概要

 休業等の実施により「雇用調整助成金」及び「中小企業緊急雇用安定助成金」を受給する事業主のうち、解雇等を行わない事業主に対して助成率を上乗せする

 

2.支給手続き等

 通常の雇用調整助成金または中小企業緊急雇用安定助成金の受給手続きに加え、「支給申請書」の提出時に「雇用維持事業主申告書」をあわせて提出する。

 

3.助成率上乗せ要件

(1)判定基礎期間(賃金締め切り期間)の末日における事業所労働者が比較期間(初回計画届提出日の属する月の前月からさかのぼった6ヶ月間)の月平均事業所労働者数と比して5分の4以上であること。

(2)判定基礎期間(賃金締め切り期間)とその直前6か月の間に事業所労働者の解雇等(有期契約労働者の雇止め、派遣労働者の事業主都合による中途契約解除等を含む)をしていないこと

 

4.助成率の上乗せ

・雇用調整助成金

(通常) 3分の2

(上乗せ後)4分の3

・中小企業緊急雇用安定助成金

(通常)  5分の4

(上乗せ後)10分の9

 

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2009年04月23日

雇用保険法の一部改正について〜第3回(最終回)

では、今回がシリーズ最後で、本年3月31日施行の雇用保険法改正の概要についてお知らせします。

.育児休業給付の統合と給付率引き上げ措置の延長(平成22年4月1日施行)

・育児休業給付の支給が以下の通り統合されることになりました。

(旧)・育児休業中 30% + 職場復帰後 20%

(新)・育児休業中のみ 50%

 

・平成22年3月31日までとされていた給付率の引き上げ(休業開始時賃金50%)が、当分の間、延長されることになりました。

 

☆コメント>

本来の給付率は、育児休業中 30% + 職場復帰後 10%(計40%)で、平成22年3月末までの時限措置で計50%となっていたところ、それが延長になったということです。

☆注意>

平成22年3月31日までに育児休業を開始された者は、従来通り(上記(旧))となり、職場復帰6カ月経過後に20%支給となります。

 

◆7.雇用保険料率の引下げ

・失業等給付に係る雇用保険料率が、平成21年度に限り0.4%引き下げられました。(一般事業の場合:1.2%→0.8%を労使折半)

 

☆コメント>

雇用保険の保険料のうち、失業等給付部分については労使折半となり上記料率ですが、二事業に係る保険料分についてはこれまでどおり100%事業主負担となります。

 *一般の事業:

    雇用保険料率・・・1000分の11

    そのうち失業等給付分・・・1000分の8(労使折半)

         二事業分・・・・・・・1000分の3(事業主負担)

 

以上です。かなり変更点がありますが理解の一助となれば幸いです。

詳細につきましては、厚生労働省ホームページでご確認ください。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0330-6.html

 

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2009年04月22日

雇用保険法の一部改正について〜第2回

前回に引き続き、平成21年3月31日施工の雇用保険法改正について概要をお知らせします。

3.再就職が困難な者に対する給付日数の延長

・倒産や解雇などの理由により離職した者(特定受給資格者) や 期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職した者 で、次の 銑のいずれかに該当する者について特に再就職が困難だと公共職業安定所長が認めた場合には、給付日数が60日分(30日分)延長される

ー給資格に係る離職日において45歳未満の者

雇用機会が不足している地域に居住する者

8共職業安定所で知識、技能、職業経験その他実情を勘案して再就職支援を計画的に行う必要があると認められた者

☆コメント>

基本手当の給付日数(いわゆる失業手当をもらえる日数)は、上記理由の場合には、90日〜330日でした。具体的に何日なのかは離職時の日数雇用されていた期間によります。この日数に60日(30日)がプラスされるわけです

☆注意>

・被保険者であった期間が通算して20年以上かつ所定給付日数が270日または330日の者は60日がプラスされるのではなく、「30日」のプラスとなります。

・雇用機会不足地域については関連資料をご参照ください。(本ブログ末にアドレス掲載)

・上記 Ν△乏催していても、求人への応募回数等が少ない者ややむを得ない理由がなく所定の失業認定日に来所しないなど、基本手当受給中に積極的かつ熱心に求職活動を行っていないと対象となりません

・就職困難者(障害者など)については、もともと所定給付日数が手厚くなっており150日〜360日となっています。よって、延長の対象にはなりません。

・平成21年3月31日に基本手当の所定給付日数分の支給終了日をむかえる者〜受給資格に係る離職日が平成24年3月31日までの者が対象となります。

 

◆4.再就職手当の給付率引上げ及び支給要件の緩和

・「再就職手当」の給付率が、支給残日数に応じ、30%から次の通り引き上げられました。

(新)・基本手当の支給残日数が所定給付日数の3分の2以上

     →50%

   ・基本手当の支給残日数が所定給付日数の3分の1以上

     →40%

・所定給付日数が90日または120日の者は、「支給残日数が所定給付日数の3分の1以上かつ45日以上」残っていることが必要とされていましたが、「支給残日数が所定給付日数の3分の1以上」あれば支給対象となるよう、支給要件が緩和されました。

☆コメント>

「再就職手当」とは・・・基本手当を受給しながら求職職活動をしていた場合、就職先が決まると基本手当の受給がストップします。就職が決まるともらえる予定だった基本手当がまるっきりもらえなくなるのは酷なので、支給残が多い場合にはその30%(支給残日数×基本手当日額×30%)が「再就職手当」として支給されていたわけです。

☆注意>

・再就職した日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である者が対象となります。

 

◆5.常用就職支度手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大

・「常用就職支度手当」の給付率が、30%から40%に引き上げられました。

・支給対象者を拡大し、再就職した日において40歳未満で、かつ同一の事業主に雇用保険の一般被保険者として一定期間継続して雇用されたことがない者等が対象となりました。

☆コメント>

「常用就職支度手当」とは・・・障害者などの就職困難者が再就職し、一定の要件を満たせば支給されるもので、上記「再就職手当」と同じ趣旨のものです。

☆注意>

・再就職した日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である者が対象となります。

 

・・・次回(最後)は、「6.育児休業給付の統合と給付率引き上げ措置の延長」からお届けします!

関連資料 http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html

 

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2009年04月21日

雇用保険法の一部改正について〜第1回

雇用保険法等の一部が改正(平成21年3月31日施行)されたことについては以前、当ブログでも少し取り上げましたが、以下その概要について3回シリーズでお届けします。

改正項目

1.雇用保険の適用範囲の拡大

2.雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充

3.再就職が困難な者に対する給付日数の延長

4.再就職手当の給付率引き上げ及び支給要件の緩和

5.常用就業支度手当の給付率引上げ及び支給対象者の拡大

6.育児休業給付の統合と給付率引き上げ措置の延長

7.雇用保険料率の引下げ

 

では、さっそく項目1から見ていきましょう。

 

◆1.雇用保険の適用範囲の拡大 

短時間就労者 及び 派遣労働者 の雇用保険の適用基準が次の通り緩和されました。

(旧)・1年以上の雇用見込みがあること

   ・一週間あたりの所定労働時間が20時間であること

(新)・6カ月以上の雇用見込みがあること

   ・一週間あたりの所定労働時間が20時間以上であること

 

☆コメント>

一般の雇用期間の定めのないフルタイムの労働者についてはすぐに加入できる雇用保険も、パート・アルバイトさんのような短時間就労者や雇用期間に定めのある派遣さんについては1年以上の雇用見込みがないと雇用保険に入れませんでした。改正後は、1年→6カ月となり、より加入対象者が増えました。

☆注意点>

4月1日以前に雇い入れしている労働者で、4月1日までに雇われていた期間と4月1日以降の雇用予定期間とを合わせて6か月以上になる場合も対象です。

ですので、もしまだ届け出をされていない事業主の方は、ハローワークへ雇用保険被保険者資格取得届を提出しなければなりませんのでご注意ください。

 

◆2.雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充

特定理由離職者の基本手当の受給資格要件が以下の通り緩和されました。

(旧)離職日以前の2年間に被保険者期間が通算して12カ月以上必要

(新)離職日以前の1年間に被保険者期間が通算して6カ月以上必要

 

☆コメント>

・「基本手当」とは、いわゆる”失業手当”のことです。

・”特定理由離職者”ではない以下2者については従来のままです。

 *一般の受給資格者・・・上記(旧)の要件のままです。

 *特定受給資格者・・・もともと上記(新)の要件で、改正後も(新)の要件のままです。倒産などの理由により離職した場合がここに該当します。

・特定理由離職者とは、次のいずれかに該当する者をいいます。

ヾ間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ当該労働契約の更新がないことにより離職した者。

(その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る)

∪掬な理由にある自己都合により離職した者

☆注意点>

受給資格に係る離職日が平成21年3月31日以降の者が対象となります。

 

期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職した者は、基本手当の所定給付日数が特定受給資格者と同様に手厚くなった。

☆コメント>

「基本手当の所定給付日数」とは、「失業手当がもらえる日数」、と考えていただければと思います。長ければ長いほど補償が厚いということで、失業の理由や働いていた期間の長さ、年齢などによって決められます。

これまでは、「契約が更新されなかった→解雇ではない」、ということで、倒産や会社都合で解雇された者等が該当する「特定受給資格者」とは区別され、「自己都合退職」と同様の(軽い?)扱いを受けてきました。

しかし、実際は自己都合とは到底考えられない状況が多いため倒産等と同様の扱いとなったのです。

☆注意>

・雇用保険の加入期間や離職時の年齢により所定給付日数が手厚くならない場合があります。

・受給資格に係る離職日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である者が対象となります。

 

期間の定めのある労働契約の締結の際に労働契約が更新されることが明示されていたにもかかわらず契約の更新がされずに離職した者については、雇用期間が一年未満であれば特定受給資格者となっていたが、雇用期間一年未満という要件を緩和し、雇用期間一年以上でも該当するようになった。

☆コメント>

これについては、もともとの規定の理解が難しいところだと思います。

もともとは、「期間雇用とはいえ1年以上働いたなら契約更新されなくても致し方ないだろう」といった趣旨を含んでおり、たとえば、期間雇用で1年半働いた人が契約更新されず離職しても自己都合退職の人と同じ扱いだったわけです。一方、1年未満で契約更新されなかった人は会社都合離職と同じ手厚い補償(特定受給資格者)でしたので、なんだかアンバランスな気はしていました。

これが、両者とも特定受給資格者として扱われることとなったのです。

☆注意>

受給資格に係る離職日が平成21年3月31日以降の者が対象となります。

 

・・・次回は、「3.再就職が困難な者に対する給付日数の延長」からお届けします!

 

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2009年04月20日

育児・介護休業の支援強化へ

Dプロの古川です。

育児・介護休業の支援強化の記事が載っていましたのでご紹介します。(日経ネット 4月15日)

 

厚生労働省は、育児・介護休業法の改正案を15日労働政策審議会に提示し、改正に向けて動き出しました。

◆ 現行法についてポイント

本法は、平成3年に制定された、育児や介護をしながら働いている労働者をサポートするための法律です。

仕事と家庭の両立を一層すすめるため、平成17年にも改正されており、以下のようなことを定めています。

 *除外対象者や請求の必要はありますが、以下***は義務、***は努力義務を示します。

育児休業(原則1歳まで)

介護休業(原則93日まで)

子の看護休暇(小学校未満の子を養育で1年度5日以下)

深夜業の制限

育児休業の制度に準じる措置または勤務時間短縮等の措置(3歳未満の子の養育者・要介護者家族の介護者)

育児休業の制度または勤務時間の短縮等に準じた措置(3歳〜小学校未満の子の養育者)

 

改正案のポイント

・希望者の残業免除(3歳未満の子供を持つ親)

・短時間勤務制度(すべての企業に義務付け

・「育休切り」実施企業の罰則強化…公表・20万円以下の過料

子育てに専念できる配偶者がいる場合、育休取得できないとする労使協定を認めていたが、この規定を廃止する・・・つまり家事育児に専念している奥さんがいても夫は育児休業を最大1年間とれるということですね。

・現行では育休の申請は原則1回のみだが、父親が産後8週間以内に育休をとっていた場合、その後も再取得可能とする

・介護を要する家族が一人の場合は年間5日、2人以上なら10日の短期休暇を取れるものとする

 

・・・日本は少子高齢化が最も進んでると言われていますが、その解決のカギとなる出生率の上昇には、雇用状況の改善・育児サポート制度が今後ますます重要となるでしょう。

法制度・意識を変えていくことで、育児・介護などの生活と仕事を両立できる余地はまだあるなと思いました。

 

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2009年04月13日

【労働トラブル・助成金】について講師をつとめました!

代表の飯田が、4月4日に安全協議会会員向に開催された大会で、講師をつとめましたのでご報告します。

講演テーマは以下のとおりです。 

  ・ 最近の労働トラブル状況と防止方法

  ・ 今すぐ使える助成金のご案内 

 

テーマ 嶌廼瓩力働トラブル状況と防止方法」

30分ずつの計1時間の内容で、前半は、最近の労働トラブルに関する主だった内容や件数とともに、実際に現場ではどういった方法で解決されているか、といったことをお話させていただきました。

最近特に増加している休業や解雇といったテーマを含めての内容でしたので、参加者も方々も熱心に聴いてくださいました。

 

テーマ◆嶌すぐ使える助成金のご案内」

後半は、昨年末から本年2月までに拡充・新設された助成金を中心に、申請できる企業の要件や支給される助成金の額などのポイントを利用機会ごとに分けて説明いたしました。

助成金については申請先が一か所にとどまらず、また、手続きも煩雑となっているため情報が錯綜しがちです。

本講演で情報を集約された各社ご担当者様には、それぞれ最も適した形で助成金を活用されればよいなと思います。

4/4パワポ

 

 

 

 

 

 

 

安全大会風景

 

 

 

 

 

 

 

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2009年04月10日

顧問先にて新入社員研修講師を務めました!

こんにちは!社会保険労務士の越石です。

昨日(平成21年4月9日)、私の顧問先企業の新入社員研修の講師を務めました。毎年この時期にご依頼を頂いており今回で3回目の研修でした。

 

研修風景はこちら ↓          ↓              ↓

DSCN4014

DSCN4013

DSCN4012

 

 

 

 

今回は3名の新入社員にお話をさせて頂きましたが、皆さん本当にフレッシュで良かったです。私自身も初めて社会人になった頃の「初心」を思い出させてくれる良い機会となりました。このような仕事を依頼してくださったお客様に感謝ですね。

丸一日の研修でしたが、非常に中身の濃い研修でした。

【研修内容】

_饉卅反イ辰討覆鵑澄

業務命令ってなんだ?

社会人のたしなみ、基本となる法令を押えよう!

そ業規則の基礎知識

セ纏上のルールとは?

Σ饉劼離襦璽襪箸蓮

Ъ卞盖程に関する基礎知識

福利厚生に関すること

1日で終わらせるには、かなりボリュームのあるプログラムでしたが、新入社員の意気込みとやる気のお陰で無事終了することができました。

 

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2009年04月08日

10年ぶりに労災認定の新基準

Dプロの古川です。

今日は、”「パワハラでうつ」は労災”という記事が載っていたのでそれに関して紹介します。

厚生労働省は、うつ病などの精神疾患や自殺についての労災認定をする際に用いる判断基準を10年ぶりに見直すことに決め、4月6日付で都道府県労働局長あて通達を出しました。(4月6日読売新聞)

これまでも、精神障害等に関して労災を認定する場合には、規定の指針のもと、「職場における心理的負荷評価表」に照らして評価を行ってきました。

しかし、近年の

業務の集中化による心理的負荷

職場でのひどいいじめによる心理的負荷

といった新たな心理的負荷が増えてきたため、今回評価表を改正する動きとなったようです。

具体的には、「ひどいいやがらせ、いじめまたは暴行を受けた」、「複数名で担当していた業務を一人で担当」、「達成困難なノルマを課された」といった項目が増えるようです。

確かに、人件費抑制のために雇用を制限して、今いる社員でとにかく仕事を回す・・・といった状況はよく耳にする話です。

また、職場のパワハラの被害も最近増加しているようです。

パワハラとは、「パワーハラスメント」の略で、会社といった上下関係のある組織で、上の者が下の者に行う嫌がらせ言動のことです。パワハラのうち、嫌がらせ言動が性的であればセクハラにも該当します。

パワハラについては、職務上の指導として扱うには難しい点もあり、まずは大前提として就業規則に規定を定めることが大切だと思います。

 

※厚生労働省通達詳細については以下リンクをご参照ください。

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/04/h0406-2.html

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2009年04月01日

個人情報保護事務所として認定を受けました。

弊社が社会保険労務士会連合会から「社会保険労務士個人情報保護事務所」として認定を受けました。

SRP

 

 

 

 

 

 

 

この「SPR認証」は、個人情報保護の基準を満たした社労士事務所に与えられます。

弊社はこれからも、お客様からお預かりした情報を大切に扱っていきます。

 

                      b9e4c1ad.jpg社会保険労務士法人D・プロデュース



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