社会保険労務士法人 D・プロデュース 給与計算 就業規則 保険事務

事務局日記

2009年02月

2009年02月27日

協会けんぽの保険料率について

Dプロの古川です。

協会けんぽの保険料について、厚労省からの提示案が記事になっていましたのでご紹介します。(日経ネット2/26)

協会けんぽとは、「全国健康保険協会」の通称で、昨年10月に政府管掌健康保険から引き継いで発足した、非公務員型の法人です。

以下の通り、これまでは、社会保険庁が政府管掌として健康保険と厚生年金保険を運営していましたが、年金問題を受けて社会保険庁が解体されることになった結果、健康保険については「協会けんぽ」が、厚生年金保険については「日本年金機構」(2010年より発足予定)が業務を引き継ぐことになりました。

 (これまで・・・保険者:政府)        (これから・・・非公務員型)

  ・社会保険庁―健康保険      →  全国健康保険協会(H20.10〜)

  ・社会保険庁―厚生年金保険   →  日本年金機構(H21.1〜)

 

政府管掌健康保険から協会けんぽへの移管は昨年10月発足以降、保険証の一斉交換が本年の6月以降に延期などさまざま状況は変化しておりますが、発足当初から保険料については1年以内に政府管掌健康保険の時の保険料率(8.2%)から都道府県別の保険料率に移行することが法律で決まっていました。

つまり、遅くても今年の10月からは都道府県による保険料率に変わるわけです。

今回の記事は、厚生労働省が、都道府県によっては保険料が大幅に変化してしまうのを防ぐための激変緩和措置案を自民党の会合に提示したというものです。

結論は持ち越されましたが、この案は、初年度ついてはに本来の変化幅の5分の1とするというもので、一番高いものは北海道(8.31%)、一番低いのは長野県(8.10%)となるようです。

・・・となると、2年目以降に変化幅がこの5倍になるので、差は結構大きく、私は北海道出身のなので、地元の方々のことを考えると切実な思いがしました。

 

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2009年02月24日

「採用・解雇のポイント」セミナー講師を務めました!(神奈川トラック協会主催)

越石です。

去る2月14日(土)に神奈川トラック協会が主催するセミナーに講師として招かれました。

テーマは「従業員採用時のポイント」と「従業員解雇時のポイント」で、2部構成で約1時間程度講演させて頂きました。

セミナー風景はこちらセミナー画像2セミナー画像1↓        ↓

 

 

 

(業界紙:物流ウィークリーに今回のセミナーが記事掲載されています)

最近、セミナー講師として呼ばれることが増えているのですが、今回は通常のセミナーと異なり、学習・勉強というよりも講演という雰囲気でした。いつもと勝手が違い、多少緊張しましたが「採用・解雇」についてそのポイントをわかり易くお話できたと思います。

セミナー終了後にはたくさんの方がご質問に来られましたので、経営者の皆さんにとっては、とても興味がある内容だったようです。また、別日程で個別面談相談をご希望される方も大変多く、講師を務めさせて頂いた私としても一安心したところです。

ただ今、個別相談の会社様のフォローに奮闘中です。個別相談が今後の労務管理の一助になれば、本当に幸せなことですよね。このモチベーションを大切に今後もがんばることを再確認しました。

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2009年02月23日

介護保険料率が改定されます。【平成21年3月分から】

 全国健康保険協会管掌健康保険(協会けんぽ)の介護保険料率は、平成21年3月分(同年4月30日納付期限分)から、1.19%に改定されます(現在は1.13%)。

 これにより、40歳から64歳までの介護保険第2号被保険者に該当する方の全国健康保険協会管掌健康保険料率は、医療に係る保険料率(8.2%)と合わせて、9.39%(現在は9.33%)となります。

 なお、全国健康保険協会管掌健康保険の保険料のうち、医療に係る保険料率(8.2%)については、平成21年9月までに都道府県別の保険料率に移行することになっています。

 ○介護保険第2号被保険者に該当する場合

  現行9.33% → 平成21年3月分〜 9.39%

 ○介護保険第2号被保険者に該当しない場合

  現行8.2% → 平成21年3月分〜 変更なし

 

なお、給与計算をする場合は、4月に支払う給与から新しい保険料で計算することになりますのでご注意下さい。

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2009年02月13日

求職活動支援書とは?

Dプロの古川です。

前回に引き続き、2月5日ブログ掲載の通達で取り上げた用語についての解説を行います。

今回は、高齢者等の雇用の安定等に関する法律で定められている「多数離職届」及び「求職活動支援書」についてです。

通達での取り扱いはこれらの事業主による周知・啓発や指導を強調していました。

「高齢者の従業員はうちにはいないよ」、と思われる事業主の方もいらっしゃるかもしれませんが、この法律で指している「高齢者等」という表現はなかなかの曲者で、なんと、「45歳以上65歳未満の常時雇用される者」を指しています。

そうなると、この「多数離職届」や「求職活動支援書」に該当するということも珍しくないと思います。

多数離職届は5人以上離職時に注意!

多数離職届は、高齢者等の常時雇用従業員が5人以上離職するときに、以下ポイントが全て該当する場合、公共職業安定所に届けなければなりません。義務なので要注意です。

・45歳以上65歳未満

・常時雇用  

・離職理由が、定年or解雇(自己責任や天災等のやむを得ない場合を除く)

・「1月以内」に上記該当離職者が5人以上

 

◆「求職活動支援書」はたった1人の退職でも義務!

一方の、求職活動支援書は以下ポイント全てに該当すれば、たった一人の退職であっても、事業主に作成義務があります。

・45歳以上65歳未満

・常時雇用

・離職理由が、解雇(自己責任を除く)その他これに類するもの

・離職することとなっている高年齢者が希望するとき

求職活動支援書とは、会社の都合等で解雇された高年齢者等が円滑に再就職できるように支援しましょう、という趣旨のもので次のような項目で成り立っています。

・当該高年齢者等の職務経歴

・有している資格・免許・技能・知識等の職業能力

・その他再就職に資する事項(解雇の理由を除く)

これは、解雇する側の事業主が作成して当該高年齢者等に交付することになります。

また、それと同時に「再就職援助担当者」を雇用する者の中から選任し同支援書を元に公共職業安定所と協力して当該高年齢者等の再就職の援助をしていかなければなりません。

これらの措置は当該者の希望がある場合に限られますが、今回の通達では「周知」をするようにとの内容であっただけに、周知をすれば当然、本制度利用の希望者も増えることが予測されます。

やはり多くの45歳以上の方にとって再就職は簡単ではないですから、これだけの負担を会社側も覚悟しないとならないということですね。

 

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2009年02月06日

再就職援助計画とは?

Dプロの古川です。

先日、2月5日に雇用対策に関する厚生労働省通達に関するブログを記載しましたが、そこで出てきた「再就職援助計画」について少しまとめてみました。

 

◆「再就職援助計画」提出は、30人以上をリストラする企業の義務

今般の雇用情勢の悪化にかかわらず、「再就職援助計画」については雇用対策法に定められています。(法24条)

事業規模の縮小等による人員削減を行う際、以下ポイントがあてはまれば同計画を公共職業安定所に提出しなければなりません(義務)。

なお、結果的に30人になったからではなく、その1人目の離職者が生じた日の1月前までに提出となっていますのでご注意ください。

※実際の運用はさまざまな規定がありますので文末記載のURLをご参照ください。

・一つの事業所において・・・

・常時雇用する労働者が・・・

・1か月の期間に・・・

・30人以上離職・・・!

今回の通達では、上記対象は「非正規」労働者(派遣社員等)も該当することを強調していましたね。

 

◆「大量離職届」も提出義務

また、同じく雇用対策法では、大量雇用変動がある場合、つまり、一つの事業所で1月以内の期間に離職する者が30人以上である場合に、公共職業安定所に「大量離職届」を提出しなければならないことになっています。(法27条)

 

たしかに、この計画を事前に作成することで、会社は離職者を出す前に「会社側ができること」をひととおりチェックできそうです。

計画の作成にあたっては労働組合等の意見を聞かなければならないので「人員整理による解雇/退職勧奨」は最終手段であることを再認識させる効果をもっているように思います。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/a02-1.html

 

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中小企業の皆さん! 雇用を維持して助成金を受給しよう!

助成金制度は、ややこしく、申請手続きが面倒であるため、残念ながら多くの企業は有効に活用できていません。

しかし、特に最近の景気悪化が影響して申し込みが殺到している「雇用調整助成金」ですが、受付窓口であるハローワークは連日大変込み合っているようです。

企業収益の悪化により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に手当、賃金等の一部を支給するという雇用調整助成金ですが、この制度が拡充見直しがなされ、「中小企業緊急雇用安定助成金」として平成20年12月から取扱が始まっています。

中小企業緊急雇用安定助成金

景気の変動に伴う経済上の理由による企業収益悪化から生産量が減少し、事業活動の縮小を余儀なくされた事業所が一時的に休業等や出向を行なった場合、休業手当や賃金相当額の5分の4が支給されます。

実際に助成金を受給するにはいくつかの要件をクリアしなければなりませんが、利用を検討してみるのもいいのではないでしょうか。

 

また、会社の定年年齢を引上げたり、再雇用制度を導入したりすることで支給される助成金もご紹介します。

中小企業定年引上げ助成金

60歳以上の労働者がいる企業が、会社の定年を65歳以上に引上げる、定年を廃止する、希望者全員を70歳以上まで継続雇用するなどで支給されます。

 

【雇用維持】で助成金受給

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

現在、弊社では上記2種類をはじめ、中小企業基盤人材確保助成金などの助成金申請サポート業務を強化しております。

助成金の利用をお考えの方はぜひお気軽にご連絡ください。(相談無料)

 

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実践!! 人事評価研修セミナー 2009.2.20 開催

弊社では、来たる2月20日(金)に「実践!! 人事評価研修 セミナー」 を開催いたします。

1時間30分程度で、主にビデオを見ながら分かりやすく、評価のポイントを学ぶことができます。

多くの経営者の皆様が、資金繰りなどの財務状況と同じくらいに「ヒト」について悩まれています。

次のようなことでお困りの方は、ぜひご参加ください。

  • 評価の対象とすべき行動って何?
  • 5段階評価の場合、どの評価をつければいいの?
  • 好き、嫌いで評価をつけているかも。。。
  • 自分の評価と他の人の評価って違うの?
  • 普段、部下の行動を分析していないのだけど。。。
  • 部下指導のポイントがよくわからない。。。

実践!!人事評価研修セミナー

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  • 日時  平成21年2月20日(金)  16:20〜17:50  (受付16:10〜)
  • 会場  神奈川県民サポートセンター 302号室 
          (横浜駅西口より徒歩5分)
  • 定員  20名 (定員になり次第、締め切らせていただきます)
  • 受講料 5,000円/おひとりさま

お申込みはこちら

http://www.d-producu.com/form  「人事評価研修 参加」とご記入ください

皆様のご参加をお待ちしております。

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2009年02月05日

雇用労働情勢の取り組みに関する通達

昨年12月に経済情勢の悪化を受けての雇用労働情勢に対する取り組みに対し、厚生労働省より通達が発出されています。

(平成20年12月9日、職業安定局雇用政策課・労働基準局 監督課)

同通達を元にさまざまな取り組みが開始されていますが、ここで同通達の概要を今一度確認したいと思います。

 

≪職業安定局長通達≫

1.緊急雇用対策本部の速やかな設置、関係部局との連携

(1)全ての都道府県労働局に対し、早急に「緊急雇用対策本部」を設置するよう指示する。

(2)大型倒産、大量整理解雇等が出た場合に適時臨検監督等が実施されるよう行政間の情報共有する。

 

2.大量雇用変動届・再就職援助計画の提出・指導等

(1)雇用対策法にもとづく「再就職援助計画」、「大量雇用変動届」については非正規労働者も要件に該当すれば事業主に提出義務があるので、これを周知徹底する。

(2)同計画・届出書が適切に提出されるよう指導を徹底する。

 

3.派遣労働者に対する支援

「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」及び「派遣先が講ずべき措置に関する指針」に基づく措置の指導を徹底する。

 

4.高齢者等に対する支援

(1)高年齢者等の雇用の安定に関する法律にもとづく「多数離職の届出」及び「求職活動支援書」の周知・啓発を実施する。

(2)「多数離職の届出」が提出された場合には、管内の求人開拓に努めるとともに、必要に応じて他地域との情報共有により広範囲にわたる求人の確保に努める。

(3)「求職活動支援書」の作成に係る相談・援助及び指導を実施する。

 

5.障害者に対する支援等

(1)障害者の雇用の促進等に関する法律にもとづく障害者解雇届が適切に提出されるように周知・徹底をする。

(2)解雇された障害者に対しては、求人開拓、職業指導等により早期再就職を支援する。

 

6.外国人労働者に対する支援等

(1)雇用対策法にもとづく「外国人雇用届」が適切に提出されるよう指導を徹底する。

(2)外国人指針にもとづく事業主に対し指導を徹底する。

 

7.住居喪失者に対する支援

(1)事業主に対し、離職後も一定の期間入居できるよう配慮を要請する。

(2)住居喪失者の把握を徹底する。

(3)住居喪失者の希望に応じた求人を開発するとともに、住み込み求人の確保に努める。また、広範囲の地域にわたる求職活動を行う必要がある場合は、移転費や広域求職活動費を周知する。

(4)社員寮等の退去を余儀なくされた住居喪失者等に対し、「非正規労働者就労支援センター」等において緊急避難的に雇用促進住宅への入居あっせんを実施する。

 

8.採用内定を行おうとする事業主への指導及び採用内定を取り消された学生等への就職支援

(1)職業安定法施行規則及び「新規学校卒業者の採用に関する指針」にもとづき、採用内定取消を行う場合の通知について周知するとともに、大学等との連携により的確に情報を把握する。

(2)採用内定取り消しの通知を受けた大学生等からの相談に対応するための特別相談窓口を、全国の学生職業センター等に設置する。

 

9.離職を余儀なくされた方々に対する再就職支援

(1)求職者のニーズに応じてきめ細やかな就職支援や個別の求人開発を実施する。

(2)雇用保険手続きに関し迅速な対応を行うとともに、適用漏れがある場合は遡及適用を行うなど、事業主に対し適切な手続きを指導する。

(3)「非正規労働者就職支援センター」において、住宅確保対策等の諸制度に係る相談やその活用の支援等を実施する。

 

≪労働基準局長通達≫

1.不適切な解雇、雇い止めの予防等のための啓発指導

労働法規等に照らし、不適切な解雇・雇い止めが行われないよう啓発指導を行う。(下記URLにあるパンフレットを参照ください)

 

2.現下の経済情勢を踏まえた申告・相談対応の充実

(1)労働条件特別相談会の実施

現下の経済情勢から生じる様々な労働条件に係る問題に対応するため、総合労働相談コーナーや労働基準監督署に「労働条件特別相談窓口」を設置し、次の対応を行う。

]働者・事業主等からの相談に懇切丁寧に対応する。

解雇、雇い止め等について、労働基準関係法令上の問題が認められない場合であっても、労使間紛争が回避されるよう事案に応じた情報提供を行う。

A蠱牝睛討鳳じ、「個別労働紛争解決制度」の活用を教示するほか、必要に応じ、関係行政機関の相談窓口や労働審判制度を紹介する。

 

(2)申告事案に対する優先的な対応

問題のある申告事案について、早期の解決のため優先的に迅速かつ適切な対応をはかる。

基準に適合していないおそれのある事案については、必要な調査を行い、使用者に対し助言・指導を行う。

有期契約労働者の雇止め等に関する基準に適合していないおそれのある事案については、必要な調査を行い、使用者に対し助言・指導を行う。

 

(3)情報収集と迅速な対応

大型倒産、大量整理解雇等の情報を把握した場合には、迅速に情報収集を行い、労働基準関係法令の遵守指導を行うほか、必要に応じ、保全管理人等関係者に労働債権の確保等を要請する。

また、労働契約法や裁判判例等の情報を提供する。

 

(4)未払い賃金立て替え払いの迅速・適正な実施

「未払い賃金立て替え払い制度」による救済が必要となる事案について、関係労働者等に対し同制度の手続き等を教示するとともに、優先的に迅速かつ適正な事務処理に努める。

 

3.特別の配慮を要する労働者への対処

(1)下請取引の適正化による中小企業労働者の労働条件の確保

労働基準監督署における監督指導の際、「下請たたき」のおそれのある事案を把握した場合に、下請事業者の意向を踏まえた上で、これを公正取引委員会等に通報する等により中小企業労働者の労働条件の確保をはかる。

 

(2)有期契約労働者の雇止め等に関する基準の徹底

派遣労働者やパートタイム労働者等の有期労働者について、雇い止め等に関する基準について周知をはかる。問題がある事案については使用者に対して積極的に助言・指導を行い徹底をはかる。

 

(3)外国人労働者に係る労働相談への対応

外国人の集住地域において、職業安定機関と地域の自治体とが実施する職業相談、生活相談と連携し、外国人労働者の労働条件に係る相談にワンストップで対応する。このため、これら相談に係る主要な窓口に「外国人労働条件相談員」を臨時に配置する。

 

※通達全文・パンフレットは以下厚生労働省HPよりご覧ください。↓

http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/h1209-1.html

 

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2009年02月04日

労働基準法改正法案が成立

平成20年12月5日、「労働基準法の一部を改正する法律案」が成立し、12月12日に公布された。施行期日は平成22年4月1日。

主に同法案では、月60時間を超える時間外労働の法定割増賃金率を現行の25%から50%に引き上げるとともに、使用者は労使協定により、当該割増賃金の支払いに代えて有給休暇を与えることが可能とされた。

なお、中小企業の事業主に対しては、法律の施行後3年を経過した後に適用について検討を行うこととされている。

【時間外労働(第36条及び第37条関係)】

  1. 法定労働時間を超える労働に係る労使協定による労働時間の延長を適正なものとするために厚生労働大臣が定める基準で定める事項ととして、割増賃金の率に関する事項を追加するものとする。
  2. 使用者が、1ヶ月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないものとする。
  3. 使用者が、労使協定により、2の割増賃金を支払うべき労働者に対して、2の割増賃金の支払いに代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇(年次有給休暇を除く)を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の2の時間を超えた時間外労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、2の割増賃金を支払うことを要しないものとする。

【年次有給休暇(第39条関係)】

使用者は労使協定により、次に掲げる事項を定めた場合において、1の労働者の範囲に属する労働者が年次有給休暇を時間を単位として請求したときは、年次有給休暇の日数のうち2の日数については、労使協定で定めるところにより時間を単位として年次有給休暇を与えることができるものとする。

  1. 時間を単位として年次有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲
  2. 時間を単位として与えることができることとされる年次有給休暇の日数(5日以内に限る)
  3. その他厚生労働省令で定める事項

 

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2009年02月03日

児童福祉法等の一部改正 H20.12.3

児童福祉法等一部改正について

【次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画について】

(厚生労働省HP → http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html)

平成20年12月3日、「児童福祉法等の一部改正する法律」が公布され、次世代育成支援対策推進法の一部が改正されることとなった。

次世代育成支援対策推進法の一部改正の要点は下記のとおり。

○行動計画の公表及び従業員への周知の義務化(平成21年4月1日施行)

 仕事と家庭の両立を支援するための雇用環境の整備等について事業主が策定する一般事業主行動計画の公表・従業員への周知が、101人以上の企業の義務(※101人以上300人以下企業は平成23年3月31日までは努力義務)、100人以下の企業は努力義務となる。

○行動計画の届出義務企業の拡大(従業員101人以上企業へ)(平成23年4月1日施行)

 一般事業主行動計画の策定・届出の義務付け範囲が従業員301人以上企業から、従業員101人企業に拡大される。

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2009年02月02日

アイテム・ジャパン株式会社様 就業規則説明会 風景 2009.1.23

 おはようございます。社会保険労務士の飯田です。

本日は、当事務所の支援先である 「アイテム・ジャパン株式会社」様の就業規則説明会風景をご紹介いたします。

まずは、アイテム・ジャパン株式会社様の簡単な会社案内です。

【会社案内】

  • 設立    昭和62年11月19日
  • 本社    横浜市西区北幸2-9-30 横浜西口加藤ビル2F
  • 福島工場 福島県二本松市上川崎字槻木54
  • 中部工場 愛知県春日井市追進町2-69
  • 国分工場 鹿児島県霧島市隼人町西光寺539-1
  • 社員数   65名

【業務内容】

  • 金型製造(設計・製造・販売)
  • 機構部品(治工具部品製造) 

風景1

 

 

 

 

 

 

福島工場内の風景です

風景2

 

 

 

 

 

 

社員の皆様へ就業規則の説明会をする前に、工場内見学をさせていただきました。

風景4

 

 

 

 

 

 

金型鋳造前の部品などが並べられています。注文製造につきほとんど在庫が発生しないとのことです。

 

さて、就業規則改定に伴う社員の皆様への説明会についてご案内いたします。

D・プロでは、就業規則説明会の内容は下記の流れで行うことが多いです。

  1. 労使間の雇用契約について
  2. 雇用契約と就業規則の違い
  3. 就業規則の必要性と役割
  4. 就業規則に違反した場合
  5. 従業員の権利と義務
  6. 御社のルールについて(新制度と旧制度の比較)

風景5

 

 

 

 

 

 

当日は、ほとんどの社員の皆様にご参加いただき、約1時間30分、説明と意見交換を行いました。

今回の説明会で就業規則等の社内ルールは最終決定されます。さらに工場内での運用は適宜改善しながら行って行くことが重要ですね。

社員の皆様や企業にとっても、「より良い職場環境づくり」は全員で目指していきたいものです。そのためには、皆様1人ひとりの意識統一が大切ですね。

そのようなことを意識しながら、いつも丁寧な説明会を心がけています。

風景6

 

 

 

 

 

 

説明会の後、幹部会議を行い、企業の改善課題等をおうかがいさせていただきました。その後の記念写真です。(前列左より、山岸さん、緑川事業所長、菅野部長、後列左より、私、須田社長)

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