2009年01月
2009年01月29日
ワークライフバランスは男性にこそ必要だった・・・！？
Ｄプロの古川です。
1月24日に「女性と仕事の未来館」主催のトークイベント「見つけよう！私のワーク・ライフ・バランス」に行ってきました。
そこで、ワークライフバランスについて企業向けコンサルティングを行っている小室淑恵さんの講演を聴き、衝撃を受けたことが２つありましたのでここで少しご報告したいと思います。
まず、皆さんが「ワークライフバランス」ときいて思い浮かべるのは、どのような方でしょうか？
私は、育児と仕事にいそがしい女性のイメージでした。
しかし、小室さんの指摘は、子育て・家族との時間だけにとどまらず、自己研鑽の時間やスポーツの時間なども含めての「ライフ」、さらには団塊の世代の方々が高齢期を迎える10年後・15年後に男女問わず多くの人に訪れるであろう介護の時間をも展望した「ライフ」でした。
昔と違って今は一人っ子が多いそうです。しかも、一人っ子は女性よりも男性に多く、又、生涯独身の男性も増えています。介護施設の数も特に首都圏においては需要に追いつかないといわれています。そういった方の場合は、将来自分の親が要介護状態になった時にサポートをお願いできる妻や兄弟がいないということになります。
もうひとつ意外だったことは、ワークライフバランスがとれるための仕組み・制度を新たに企業に導入するには、昨今の経済状況は厳しいと思っていたのですがそうとも限らないということです。
ワークライフバランスといえば、やはり残業をやめて早く帰社するのが基本かと思いますが、このためには時間を効率よく使って成果を出す社員が評価される仕組みをつくる必要があります。
慢性化した残業体質の改善は決して簡単ではありませんが、制度改革によって社員のワークライフバランスとともに経費削減が実現するのです。
これは同時に優秀な人材の獲得・育成につながります。
確かに、もし私が今学生だったら、毎日長時間残業をすることで愛社心を評価される会社よりも、効率よく仕事をして（早く帰社できて）評価してもらえる会社のほうが魅力です。
各企業において、時間が比較的作りやすい状況がもし今あったとしたら、「今だからこそ将来のためにやる！」という選択肢があってもよいのではないかな、と感じました。
2009年01月23日
派遣社員の正社員化を決めた企業
Ｄプロの古川です。
段ボール大手のレンゴー�蝓並膾緞楴辧砲�工場勤務の派遣社員約1000人を今年4月から正社員として採用する方針を発表したようです。（1月19日産経ニュース）
派遣社員の多くは、今年の3月で派遣契約より3年経過となり、労働者派遣法で規制する「派遣可能期間」の満期を迎えてしまうという、いわゆる『２００９年問題」が背景があったようです。
「派遣切り」との聞こえのあまりよくない言葉が世に出回っている中、「派遣切りではなく、士気向上で生産性効率を高める」との社長の決断はすばらしいな、と感じました。
ここで、労働者派遣法で定める「派遣可能期間」と製造業が本年直面する「２００９年問題」について少しまとめてみました。
◆ 「派遣可能期間」って？
大企業を中心として採用している「派遣」という雇用制度は、労働者が労働契約を締結する相手である「派遣元」の企業と、実際に指揮命令を受ける「派遣先」の企業が別であるため、労働者保護の観点から「労働者派遣法」でさまざまな規制が敷かれています。
その中の一つで、派遣先企業は「派遣可能期間」を超えて派遣労働者を受け入れることを禁止する法律があります。（法40条2，1項）
本規定には例外業務（コンピューターのシステム設計などの26業務、産休等の代替要員、有機プロジェクト業務）もありますが、それらを除いては「派遣可能期間」の中でしか派遣従業員を受け入れてはならないことになっています。
この派遣可能期間は具体的には、「3年以内」ということになります。
派遣労働者を受け入れている派遣先企業にとってこれは、派遣元の会社が変わっても、その切替の期間の空白期間が３か月以内であるなら派遣可能期間は通算してカウントされますので、「同じ人につづけて来てもらいたい」と思うときには、派遣労働者を正社員として受け入れを検討することになります（一定の条件はあります）。
（例）
←A派遣会社（2年4カ月）→←空白（3カ月）→←B派遣会社（5カ月）→
← 通算して3年 ・・・これ以上の受け入れはダメ →
◆ 「２００９年問題」って？
３年が限度とされる派遣可能期間ですが、物の製造業に限っては、平成19年2月末までは「1年」に限られていました。
同年３月にそれが解禁され、製造業でも3年限度で派遣労働者を受け入れられるようになると、瞬く間に派遣が普及するようになったのです。
つまり、平成１９年（２００７年）4月以降、派遣労働者を受け入れた製造業が多かったことからそれから３年後（派遣可能期間の満期）の今年（２００９年）、企業は派遣社員を正社員として迎え入れるか否かの選択を迫られることになります。
これが世にいう「２００９年問題」です。
これらの規制に違反し、一定の条件がそろえば、厚生労働大臣から指導・助言を経て、雇用契約の申し込みをすべき事を勧告され、それに反すると社名が公表されることになるため、慎重な措置が大切です。
2009年01月22日
解雇(退職)時の運用・解説セミナー 風景
社会保険労務士の飯田です。
恒例のD・プロ ショートセミナーを１月２１日(水)に開催いたしましたので、ご案内いたします。
今回のテーマは、「解雇(退職)時の運用・解説セミナー」です。
【今セミナーのねらい】
近年急増している労使トラブル。平成19年度の総合労働相談件数は
997,237件(前年度比5.4%増)にもなります。中でも、民事上の個別労働紛
争相談件数は197,904件(前年度比5.6%増)にものぼり、相談内容のトップ
は毎年「解雇(22.8%)」です。
このように労使トラブルが急増している昨今、経営者の皆様が企業を守る際に必要な知識について、具体例を踏まえながらわかりやすく学んでいただくことを狙いとして開催しました。
今回は、労使トラブルの実態とその解決がどのような形で行われているの
か？具体例を交えて、ポイントと留意点をご案内させいていただきました。
セミナー終了後には、当日参加者から今後より知りたいセミナーのアンケートを行い、貴重なご意見を頂戴しました。
今後D・プロデュースでは、こうしたセミナーを定期的に開催することにより、より多くの企業と社員の皆様が、より働きやすい職場環境の中で、より長くイキイキと働くことができるための組織づくりの参考にしていただきたいと考えています。
2月には、「人事評価研修(社員の評価は難しい!!)」を企画しておりますのでご期待ください。
2009年01月21日
新卒内定取消しに罰則
厚生労働省は2009年1月19日、職業安定法施行規則改正などを行い、新規学校卒業者（新卒者）の就職内定を取消した企業名を公表することができることを発表しました。
この公表制度は1月19日よりスタートし、今春入社予定者の取消しに関しては、4月上旬を目途に公表する予定だとのことです。
企業名の公表は次の項目に当てはまる場合は対象になるとのことです。
1、2年以上連続で取消しをした場合
2、同一年度内に10人以上を取消しした場合（他の雇用先を紹介し、速や
かに就職が決まった場合は除く）
3、事業縮小を余儀なくされていると明らかに認められない場合
4、内定取消しの対象となった新規学卒者に対して、内定取り消しを行な
わざるを得ない理由について十分な説明を行なわなかった場合
5、内定取消しの対象となった新規学卒者の就職先の確保に向けた支援
を行なわなかった場合
厚生労働省のページ http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha09/index.html
2009年01月20日
転勤命令が違法として慰謝料命令
Ｄプロの古川です。
遠隔地への配転で従業員が不利益を受けたとしてＮＴＴ西日本に対し慰謝料命令が出ました。（大阪高裁）（1月16日読売新聞）
転勤命令は全国展開の企業に勤めていればよくある話。
それが従業員が不利益を受けたとして慰謝料を会社から取れるなんてことがあるのだろうか・・・、ニュースを知ってちょっとびっくりしました。
◆今回の事件の概要
NTTグループのリストラ計画をめぐり、本人の同意なく遠隔地配転をしたことは違法として、NTT西日本の社員・元社員計21人が同社に対し、1人300万円の慰謝料を請求。
控訴審判決（大阪高裁）は、「（配転先で）業務する必要は乏しく、遠隔地勤務による肉体的、経済的負担は社員らの不利益」と、17人に計900万円を支払うように同社に命じました。
同グループは2001年よりリストラ計画を発表し進めており、リストラの必要性は裁判でも認められましたが、その一方で、大阪支店から名古屋支店に配転された17人について「新幹線通勤や単身赴任させるほどの業務の必要性はない」と指摘。
両親の介護など各原告の負担に応じ、慰謝料額は120万〜40万とされました。
21人中残り4人については、九州・四国・関西に配転されており、移動先の業務の必要性が認められ請求が退けられました。
◆転勤命令を出す前に確認すべきこと
従業員の同意がなく、会社が転勤を命令するのには以下条件が整っていなければ問題が起こることがあります。必要が出てきたからといってむやみに転勤を命令することは権利濫用となってしまうのです。
��就業規則に定めているか？勤務場所を限定する合意がなされているか？
��実際に転勤が頻繁に行われているか？
��実際に業務の必要があって配転命令をおこなっているか？
◆従業員が受けた「不利益」って・・・？
実際にその業務命令が違法になるかどうかは個々の状況による判断が必要です。その際に大きなポイントのひとつが、その命令がどのようにその従業員の生活に影響するかです。
今回の事件では、親の介護を行っていた方もいらっしゃったようですね。これまでの判例でも家族のうつ治療・介護などで配転命令が無効になるケースがありました。
一方で、共稼ぎの夫婦や子供の保育園事情では配転命令は有効、つまり、転勤命令は正当との判決になっていたようです。
2009年01月19日
健康保険証の切り替え時期が延期（１月→６月）になります
協会けんぽの健康保険被保険者証について、切り替え時期が以下の通り変更になりましたのでお知らせします。
【変更前】 平成２１年１月〜３月
↓
【変更後】 平成２１年６月から１０月
昨年１０月に政府管掌健康保険が「全国健康保険協会」（通称：「協会けんぽ」）に切り替わりましたが、それに伴って健康保険被保険者証（いわゆる保険証）の切替も行われます。
カード印刷に際する不具合の発生と、人の出入りの多い時期（３月・４月周辺）を外した時期に一斉切り替えを実施するべきとの見解から上記の通り延期されることとなりました。
【注意点】
・切替後の被保険者証は今お持ちの被保険者証とは別の番号が付与されます。
・新たに協会けんぽに加入された方には、新たな被保険者証が発行されます。
・本年３月以降も切り替えが完了するまで今お持ちの被保険者証は引き続き有効です。
・本年３月に各事業所宛てに医療費通知が送付されますが、システムの関係上、今お持ちの番号ではなく、新たな番号が印字されます。
2009年01月14日
確定拠出年金の従業の掛け金上乗せが可能となります。
Dプロの古川です。
今日は「確定拠出年金」についてご紹介します。
厚生労働省は企業年金の一つ「確定拠出年金」（日本版４０１ｋ）について以下2点の変更を決めました。（1月11日毎日新聞）
【変更点】2009年度中実施
１．現在、企業だけに認めている掛け金の負担を従業員も払えるようにする。
２．掛け金の上限を引き上げる。
政府は従業員の掛け金全額を所得控除することも、開会中の通常国会に提出する意向で、以下の利点を狙っています。
�‐�来各従業員がもらえる給付費のアップ
��株式市場への資金流入を増加させることで市場を活性化させる
◆確定拠出年金とは？
ここで、少し確定拠出金について整理してみたいと思います。
確定拠出年金は、「企業型」・「個人型」があり、公的年金を補完する目的で2001年にスタートしました。
少子高齢化の進展・高齢期の生活形態の変化などを背景として「確定拠出年金法」が成立しましたが、企業側にとっての利点もあり普及するようになりました。
これまでは、退職後の生活を支える意味として退職金の支給を会社が従業員にしてきましたが、2000年4月に新会計基準が導入され、退職給付債務※に積み立て不足がある場合にバランスシート上で負債として計上しなくてはならなくなってしまうことから、「確定拠出年金」が注目されるようになったのです。
※退職給付債務とは退職金や年金として将来給付すべき債務の現在価値のことです
米国の内国歳入法４０１条（ｋ）に基づく確定拠出年金制度を参考に設計されたことから日本版４０１ｋと呼ばれています。
退職給付引当金は計上不要となり、さらに、企業が掛け金を納めるものの、従業員が自己責任でその運用指図をし、高齢期にその結果に基づいた給付を受けるため、企業側のリスクが低いところが企業側の利点となります。
企業型だけでなく、個人型もあり、金融機関を窓口にでもできるのですが、私の場合は国民年金３号被保険者（夫の扶養に入っています）なのでできず、その時は残念に思いましたが、実際毎日仕事でいそがしい中を運用の指図を続けるのは少々大変かなとも思います。
2009年01月09日
商業界1月号 〜新進気鋭コンサルタント特集〜 2009.1
商業界 2009年1月号に 当社代表 社会保険労務士の飯田 記事が掲載されました。
「商業界が推薦する 新進気鋭コンサルタント特集 2009年はこうなる!!」
〜日本の商業をリードする新進気鋭コンサルタントが、2009年を大胆予測。さらに、プロフィール、専門分野、コンサルティング料金を紹介。〜
掲載内容には、
「2009年は、企業が社員へ求めてきた【収益性・効率性向上】だけでなく、【円満な人間関係】も求められる時代になってくる」
と大胆予測しています。
今後も、D・プロデュースでは企業経営資源における「ヒト」を中心とした支援を行ってまいります。
少しでも皆様の参考になれば幸いです。
2009年01月06日
101人以上の企業も義務になります！〜次世代育成支援対策推進法の改正
Dプロの古川です。
本年もよろしくお願いいたします。
さて、「次世代育成支援対策推進法」が改正されることになりましたので、その情報をお知らせします。
◆次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」）とは？
次代の社会を担う子供が健やかに生まれ育成される環境の整備を図ることを目的とした法律で、2005年度（平成17）に成立した10年間の時限立法です。
この法律によって、地方公共団体には地域行動計画を策定・公表し、一般事業主にも従業員の数によっては「一般事業主行動計画」を策定・届け出をし、従業員の仕事と子育ての両立を支援することを義務づけています。
◆改正のポイント
１．行動計画の公表および従業員への周知の義務化（本年4月1日施行）
（現行）
規定なし
（改正後）
仕事と家庭の両立を支援するための雇用環境の整備等について事業主が策定する一般事業主行動計画の公表・従業員への周知が、101人以上の企業は義務、100人以下の企業は努力義務となります。
※101人以上300人以下企業は平成23年3月31日までは努力義務
２．行動計画の届出義務企業の拡大 （平成23年4月1日施行）
（現行）
301人以上企業：義務
300人以下企業：努力義務
（改正後）
一般事業主行動計画の策定・届出の義務付け範囲が以下のように拡大されます。
101人以上企業：義務
100人以下企業：努力義務
・・・つまり、これまで「努力義務だけだから・・」といって従業員の子育て環境の整備に手つかずであった事業主の方でも、常時雇用する従業員の数が101人以上であるなら、義務として、行動計画を作成するという行動を起こさなければならなくなったのです。
手間のかかることかもしれませんが、雇用環境の整備により従業員の定着率が上がるなどのメリットも期待できます。
行動計画を従業員への周知するには就業規則を整備するやり方が現実的かもしれません。（Dプロでは就業規則無料診断も行っています。）
このような働きやすい職場づくりに行政側からアプローチがあるのはとてもいいことだと思います。
次世代法の詳細は、以下URLをご参照ください。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/ikusei/index.html
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/jisedai/index.html
お問合せはこちら
2009年01月05日
人事労務管理のヒント〜中小企業が利用しやすい助成金〜 TDBレポート執筆しました！
弊社代表越石が、帝国データバンクが主催する「TDBレポート」に執筆しております（連載全5回の第3回目です）。
連載3回目のタイトルは、「人事労務管理のヒント」〜中小企業が貰いやすい助成金とは〜です。
←TDBレポートの表紙
今回取り上げたものは、厚生労働省管轄の助成金となります。
☆助成金の財源負担について
☆厚生労働省管轄助成金の特徴
☆貰いやすい助成金のご紹介
試行雇用奨励金、雇用支援制度導入奨励金 Etc・・
昨年の6月から始まった連載ですが、早いもので既に3回が終了しました。
今後は「高齢者、女性が活躍できる人事制度」、「労使トラブルＱ＆A」を残りの2回の連載で執筆する予定です。
