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事務局日記

2008年04月

2008年04月30日

改正パートタイム労働法セミナー

おはようございます。社会保険労務士の飯田です。

兼ねてより、ご案内していましたが、去る2008年4月17日に、社団法人かながわ福祉サービス振興会主催の「法令遵守セミナー」で講師を務めてきました。

改正

 

内容は・・・

1.パートタイム労働者の現状

2.改正パートタイム労働法の内容

3.事業所における実務対応

4.知っておくと便利な「助成金制度」

5.【参考】名ばかり管理職問題

 

 

 

 

 

当日は、直近に会場が変更になったにもかかわらず、150名近くの方にご参加していただきました。

今回は、介護事業者向けのセミナーでしたが、壇上からも法改正やコンプライアンスについて、皆様の非常に高い関心度合がうかがえました。

改正パートタイム労働法 セミナー風景?

 

 

 

 

←皆様、熱心に聞いていただきました。

 

改正パートタイム労働法 セミナー風景?

 

 

 

 

←ホール会場のため、壇上にてお話しさせていただきました。

 

 90分の限られた時間の中で、パワーポイントを使って、ポイントを絞りながらできるだけわかり易くお話したつもりです。パート労働法の改正内容は、対応を間違えるとトラブルに発展してしまうこともありますので、事業主の方はきちんと法律の内容を理解しておくことをお勧めします。

お問い合わせはこちら

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2008年04月29日

書籍のご紹介 レバレッジシンキング 本田直行著

この書籍のご紹介では、D・プロデュースの越石が読んできた書籍(主にビジネス本)の中から特に普段の仕事で参考になる!参考になった!と思う書籍のフレーズをご紹介していきます。読まれる方によって感じ方や捉え方が異なることもありますので、その点はご了承お願い致します。そして少しでもご興味が湧きましたらぜひご紹介した書籍を手にとってみて下さい。

 

レバレッジシンキング 本田直行著

 

参考になったフレーズ集

 

☆常にレバレッジを意識せよ 

.譽丱譽奪献轡鵐ングの4つの投資対象は「労力」「時間」「知識」「人脈」

▲譽丱譽奪献轡鵐ングは考え方を変えるだけなので意欲があれば誰にでも簡単にできる

自己投資によってパーソナルキャピタル(人間力)を構築でき、これにレバレッジがかかって不労所得的に成果があがっていく

さらに再投資によってパーソナルキャピタルは加速度的に増えていく。費やした労力・時間に対し成果は無限大にまで引き上げることができる

DMWLDO MORE WITH LESS)」少ない労力と時間で大きな成果を得る」という考え方を常に意識する

Ε僉璽愁淵襯ャピタルとマインドを兼ね備える

Д粥璽襪鯡棲里防舛(イメージする)ことで余計なことをしなくなる

┘僖奪轡屐兵身)でなくアクティブ(積極的)に行動せよ

 

☆労力のレバレッジを意識せよ 

]力のレバレッジは、どうせすれば少ない労力で大きな成果を上げられるかにある

△Δ泙いった方法を仕組み化すればいつでも誰でも再現することができる

L軌媼韻、習慣によって自走的に身体が動くようにする

ぢ腓な習慣を作るには小さな習慣から始める。小さな習慣を身につけていくと良い流れが生まれる。

ソ慣を数値管理することでモチベーションを高め、自分を動かすことができる

成果に結ぶつくKSF(キー・サクセス・ファクター)を見つけ出すことが成功への鍵

Г劼箸弔離侫ールドで2つのことをやる。一石二鳥で成果が大きく変わる

┯続Δ麓分で作ってしまっているだけである。「自分はできる」と思うことでプラスのレバレッジがかかる

 

 

 

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2008年04月28日

新入社員の意識調査

新入社員の処遇や定着率に悩む企業は多くありますが、その問題を考えるときに、彼らの意識を知っておくことは大切です。

財団法人社会経済生産本部が4月23日に発表した新入社員の意識調査によると、処遇に関して、業績・能力主義的な給与体系を希望する回答が、調査開始以来はじめて6割を切る結果(57.7%)となり、ピーク時(2002 年 73.3%)に比べ15.6 ポイント低くなっています。

企業に成果主義が広く定着している中で、そのメリット・デメリットが取りざされている所ですが、安定志向(保守化)といわれる最近の若者の意識としては敬遠する傾向が増えてきているようです。

また、転職・勤続に関して、「条件の良い会社があれば、さっさと移る方が得だ」と考える新入社員が4年連続で減少し、過去最低(23.4%)となり、一方で、「今の会社に一生勤めようと思っている」とする回答が4年連続で上昇し、過去最高(47.1%)となっています。

さらにキャリアプランに関しては、「起業して独立したい」とする回答が過去最低(15.8%)となり、2003年の過去最高(2003年 31.5%)と比べ15.7 ポイント減少していることもからも保守化傾向にあることが見えてきます。

安定志向であることが定着率と連動すればいいのですが、日常業務においてはチャレンジ精神を持って頑張って欲しいと思います。

 

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2008年04月25日

従業員の時間外労働、休日労働の規制はどうなっていますか? サービス残業問題

<相談事例>

 

サービス残業が問題となっています。当社もぎりぎりの人数で運営しているため、どうしても従業員に負担をかけてしまうことになります。できることなら、時間外労働や休日出勤はさせたくないのですがやむを得ない状況です。時間外労働や休日出勤をさせる場合には役所へ届出が必要と聞きました。今まで届出をしたことはないのですがどう対応すれば良いのでしょうか?

 

<回答>

 

時間外労働・休日労働が発生する可能性がある場合は、事業所は必ず時間外・休日労働に関する労使協定を締結して所轄労働基準監督署に届出なければなりません。

 

サービス残業は、従業員の不満要因の大きな要素の一つです。多くの事業所では慢性的に行われている実態があるのではないでしょうか。

しかしながら、これは、違法であることの認識をより強く持ちましょう。

 

法定時間外労働とは、1日または1週間の法定労働時間(1日8時間、1週40時間)を超える労働であり、法定休日労働とは法定休日(1週間に1回の休日、週休2日の場合はいずれか一方の休日)の労働のことです。

 

ちなみに事業所が定める所定労働時間が1日7時間である場合に8時間労働させた場合は、労働基準法で定める法定時間外労働となりません。

 

また、週休2日制を定めている場合において、そのうちの1日を労働させた場合にも休日労働とはなりません。言い換えると1週間に1回必ず休みを与えているのであれば、労働基準法に規定する休日労働は発生しないということになります。

 

さて、法定時間外労働等が発生する事業所(時間外労働をする可能性のある労働者が1人以上在籍している事業所)においては、労使協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出ることで初めて時間外労働をしてもらうことができます。この労使協定は通称「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。手続きの詳細については、社会保険労務士に相談されることをお勧めいたします。

 

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2008年04月23日

パートタイマーのホームヘルパーから社会保険の加入を求められたら?

<相談事例>

 

パートタイマーのホームヘルパーから「社会保険に加入してほしいと」要望がありました。当事業所としては、パートタイマーは社会保険に加入する予定はないと伝えたところ何人かのパートタイマーが退職すると言ってきました。ぎりぎりの人数で運営しているので、いきなり退職されると事業所としても困ってしまうのですが、どのように対処すれば良いのでしょうか?

 

<回答>

 

パートタイマーであっても要件を満たせば社会保険に加入しなければなりません。逆に要件を満たしていないのであれば加入することができません。

 

この相談では、パートタイマーは社会保険に加入していないとのことですが、パートタイマーであっても加入要件を満たした場合には、労働保険や社会保険に加入しなければなりません。以下に労働保険(労災保険・雇用保険)と社会保険(健康保険・厚生年金保険)のそれぞれの加入要件を説明します。

 

労働保険

 

    労災保険・・・労働者は使用している事業所は、正職員・パートタイマー、契約職員、臨時雇用者などの勤務形態や職種に関係なく強制加入となります。つまり、給料支払いが発生する職員等がいる場合は、労災保険に必ず加入することになります。

    雇用保険・・・1週間の労働時間が20時間以上で入社日から引き続き1年以上雇用することが見込まれる場合には、パートタイマーであっても雇用保険に加入しなければなりません。

 

社会保険

 

社会保険は、健康保険と厚生年金保険の両方を一律で取り扱います。パートタイマーが加入対象となるかは、パートタイマーの労働日数・労働時間などを総合的に勘案して認定することになります。

 

目安として

    1ヶ月の所定労働日数がその事業所において同じような業務に従事する正職員の所定労働日数の4分の3以上

 *正職員の1ヵ月の所定労働日数が20日のときは、15日以上ということ

    1週間の所定労働時間がその事業所において同じような業務に従事する正職員の所定労働時間の4分の3以上

 *正職員の1週間の所定労働時間が40時間のときは、30時間以上ということ

上記 ↓△陵弖錣里い困譴砲盂催する場合は、社会保険に加入する必要があると判断されることになります。

 

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2008年04月21日

書籍のご紹介 優秀なリーダーは、心理学で人を動かす 富重健一著 パート

この書籍のご紹介では、D・プロデュースの越石が読んできた書籍(主にビジネス本)の中から特に普段の仕事で参考になる!参考になった!と思う書籍のフレーズをご紹介していきます。読まれる方によって感じ方や捉え方が異なることもありますので、その点はご了承お願い致します。そして少しでもご興味が湧きましたらぜひご紹介した書籍を手にとってみて下さい。

 

優秀なリーダーは、心理学で人を動かす 富重健一著 パート

 

参考になったフレーズ集

 

目標の設定について

高すぎても低すぎても効果なし⇒頑張ればできるかも程度の目標設定が良い

⇒部下に目標を設定させると「そこそこの成果でよい」と自己満足的な目標しか設定しなくなる可能性が高い。つまり目標は、上司が設定することが望ましい。

目標の根本的な意味は、目標を達成できたかではなく、目標を達成できてうれしいと感じさせるために策定する必要がある。報酬以外のところに理由をもたせることが重要。

モチベーションをあげるコツは、物理的な報酬ばかりでなく感情に訴えることがポイント。つまり、金銭的な報酬とともに一言のねぎらいの言葉を沿え感情面でも評価を与えること。

 

モチベーション向上のポイント

 

     物理的な報酬

     感情面での評価

     承認・存在意義の評価

 

 

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2008年04月18日

管理監督者ってどういう人?

労働基準法第41条において、管理監督者は「労働時間、休日、休憩」の適用が除外される規定があることから、一般企業においては、課長職以上、サービス業であれば、店長職以上を管理監督者と画一的に定義することで残業代等の支払いの対象外とする会社は少なくないのではないでしょうか?

 

しかし、その運用方法に間違いがあった場合、それは「隠れ債務(不払い残業代)」として見えない経営リスクを抱えていることに企業は気付く必要があります。

 

この点について、今や社会現象となっている某有名ファーストフード店の裁判事件を例に考えてみましょう!

 

この裁判では、店長職であった者が管理監督者として認められるかがどうか下記の判断要素に基づき判決が下されました。下記に該当する項目が多いほど管理監督者として認定されやすいと言えます。

 

     労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるか

     名称にとらわれず実質的に管理監督者としての権限と地位を与えられているか

     出社・退社等の労働時間について厳格な制限を受けていないか。⇒欠勤控除、遅刻早退控除があるかないか

     地位にふさわしい賃金面での待遇がなされているか

 

これらを総合的に判断して、この店長職は管理監督者として認められないとの判決でした。やはり、うーん?という曖昧な要素が残りますね。労基法にも明確に管理監督者の定義がなされていないですから当たり前ですが・・・。このような曖昧な定義も踏まえながらもはっきり言えることは、今回の判決のキーワードは「店長の職務・権限は店舗内の事項に限られる」という部分でした。

 

これらを私なりに判断すると次のようなポイントを押さえると良いと思っています。

 

     一般社員の残業代を含む月額賃金と管理監督者の賃金を比較して、管理監督者のほうが明らかに優遇されていること。年収に明らかな差(約100万以上)があること。

 

     曖昧になっている組織を再編成し、部門長には一定レベル以上の責任と権限を委譲すること。少なくとも、部門目標達成についての責任と権限の委譲が必要です。また、責任権限といっても百社百様ですので、会社として責任と権限に見合う管理監督者の定義を明確にしておくことが大切です。定義を明確にすることで問題が起きたときに会社として反論できる材料をより多く作っておきましょう。

 

私が多くの中小企業に見られる管理監督者の定義及び労務管理に関連して課題として挙げるとすれば、

 

     残業抑制のための業務フローの見直し

     給与体系の見直し

     就業規則の見直し

     人事労務体系の構築 の4点です。

        

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越石 能章



2008年04月17日

パートタイム助成金

パートタイム助成金をご存じでしょうか。

これは正社員と共通の評価・資格制度の導入、パートタイマーの能力開発などといった均衡処遇に向けた取組を行う事業主の皆様を支援する助成金です。

パートタイム労働法が改正されたばかりということもあり、現在非常に注目を集める助成金ですので、積極的に利用してみてはいかがでしょうか。

 

<支給対象と支給額>

・正社員と共通の処遇制度の導入

パートタイマーの仕事や能力に応じた処遇について、正社員と共通の評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが1名以上出た場合

→50万円

・パートタイマーの能力・職務に応じた処遇制度の導入

パートタイマーの仕事や能力に応じた評価・資格制度を設けた上で、実際に格付けされたパートタイマーが1名以上出た場合

→30万円

・教育訓練の実施

正社員との均衡を考慮した教育訓練をパートタイマーに延べ30名以上実施した場合

→30万円

パートタイム助成金のご案内

 

 

 

 

財団法人 21世紀職業財団 http://www.jiwe.or.jp

 

 

当社では、この助成金の支給申請代行手続も行っておりますので、お気軽にお問い合わせ下さい。

 

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2008年04月16日

年度更新時の算定対象賃金

 今年の年度更新(労働保険料の申告納付手続)は既にお済ですか?5月20日が手続期限ですので、まだという場合は早めに手続を済ませておきましょう。

 さて、先日あるお客様から、申告書に記載することになる保険料対象賃金について質問を受けました。

 保険料の対象となる賃金は手取り額ではなく、社会保険料や所得税などを控除する前の「賃金総額」となっています。年度で支払った賞与も対象になります。

 具体的に対象となるものと、そうでないものは次のとおりです。

<保険料計算の対象となる賃金>

 ・基本賃金(日給、月給、臨時、日雇労働者、パートタイマーに支払う賃金)

 ・賞与(夏季、年末に支払うボーナス)

 ・通勤手当(非課税分を含む)

 ・定期券・回数券(通勤の為に支給する現物給付)

 ・残業代

 ・奨励手当(精勤、皆勤手当等)

 ・休業手当(事業主の故意、過失により労働者が就業できなかった場合、その休業期間中に支払うべき平均賃金の60%以上の手当)

 ・その他

<対象外となる賃金>

 ・結婚祝金、弔慰金、災害見舞金

 ・退職金

 ・出張旅費、宿泊費(実費弁済と考えられるもの)

 ・休業補償費(法定額を上回る差額分を含む)

 ・解雇予告手当

 ・傷病手当金(健康保険法に基づくもの)

 ・その他

ご質問などがあればお気軽にご連絡ください。

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2008年04月07日

書籍のご紹介 優秀なリーダーは心理学で人を動かす 富重健一著

この書籍のご紹介では、D・プロデュースの越石が読んできた書籍(主にビジネス本)の中から特に普段の仕事で参考になる!参考になった!と思う書籍のフレーズをご紹介していきます。読まれる方によって感じ方や捉え方が異なることもありますので、その点はご了承お願い致します。そして少しでもご興味が湧きましたらぜひご紹介した書籍を手にとってみて下さい。

 

優秀なリーダーは心理学で人を動かす 富重健一著

 

参考になったフレーズ集

 

☆人を動かす5つのパワー

     報酬パワー:金銭的、社会的報酬を与えるパワー

     強制パワー:自分、会社に従わないときに罰を与えるパワー(就業規則)

     権利パワー:約束や契約として相手に対し権利を行使するパワー(雇用契約書)

     関係パワー:相手に好かれ自分のようになりたいという気持ちを起こさせるパワー

     専門パワー:専門知識に裏付けられた権威がもたらすパワー 

☆関係パワーの最終形⇒同一化

「使える部下」⇒「信頼できる部下」他者からみると単なるえいこひいき、しかし最高のパフォーマンスを発揮している状況

 ☆関係パワーの構築法

1、自らの小出しの相手が感情共有できる自己開示(内面、プライベート情報)

2、相手にも自己開示の機会を与える

自己開示は、1対1、社外、さりげなく自然にが基本

3、一体感の構築

こうした関係パワーでつながった集団、組織の結束力は、利害は強制的などの表面的な

部分ではなく、奥深い心情てきな部分で繋がっているので相当に強い。

 ☆認知的不協和理論の応用する

面白くない仕事でも「面白い」「自分のためになる」「今後のキャリアに役立つ」と思わせる、言わせる⇒相反する考えや感情を自分の心の中に持ってしまったとき一方の考えや感情を変えることで、自己矛盾による不快感を取り去ろうとするメカニズム。

 ⇒一度のYESがその次の判断も一貫性を持たせるためYESという確立が高くなるというメカニズム(誰にも自己一貫性の追求がある)

 

     自己一貫性の追求(自分の考えをなかなか変えられない。)

     組織一貫性の追求(組織の企業風土、経営戦略を変えられない)

 

 

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2008年04月04日

平成20年度 国民年金の保険料

新しい年度に入り、社会保険に関しての制度変更や法改正が相次いでいますが、国民年金の第1号被保険者の保険料も変更になっていますのでお知らせします。

 平成20年度の保険料  月額14,410円

保険料の納付には、口座振替や前納制度のほかに、保険料の免除制度や学生の方(本人の前年所得が118万円以下であること)への納付特例制度もありますので、利用されてみてはいかがでしょうか

 

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2008年04月03日

後期高齢者医療制度における75歳以上の被扶養者の保険料

平成20年4月から、健康保険と船員保険に、新たに高齢者医療制度が新設されました。

○65歳以上75歳未満の方

  →前期高齢者としてこれまでの医療保険制度に加入

○75歳以上の方

  →新たに都道府県ごとに設置される広域連合が運営する後期高齢者医療制度(通称:長寿医療制度)に加入

この場合で、後期高齢者医療制度における75歳以上の被扶養者の保険料については以下のとおりとなります。

対象者)

 75歳以上の方で、後期高齢者医療の被保険者になる日の前日(平成20年3月31日または75歳の誕生日の前日)において、被用者保険の被扶養者となっている方

(保険料)

 ・平成20年4月〜9月(6ヶ月間) 

  → 無料

 ・平成20年10月〜平成21年3月まで(6ヶ月間)

  → 頭割保険料額(被保険者均等割)が9割軽減された額

この制度に関しては、呼称を含めいろいろな意見が噴出しているところですが、4月から運用自体は始まっています。事業主は従業員に対して説明してあげると親切ですね。

 

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2008年04月02日

ねんきん特別便への相談

皆さんご承知のとおり、基礎年金番号に結びつかない5,000万件の年金記録について、社会保険庁は「ねんきん特別便」を送付しています。これは、被保険者および年金受給者に年金加入記録を記載したお知らせを送付するというものです。

平成19年11月からコンピューターによる名寄せ作業を行い、基礎年金番号に結びつく可能性が高い記録が出てきた方(1,030万人)については、昨年の12月から3月末までに送付がされているはずです。

また、それ以外の年金受給者や現役加入者(計9,500万人)に対しては、本日4月2日から10月末までを目途に送付される予定のようです。

  ・年金受給者へは、平成20年4月から5月までの間に送付

  ・現役加入者へは、平成20年6月から10月までの間に送付

ねんきん特別便が届いた方は、まず送付されてきた書面の内容をよく確認して下さい。そして、その内容に間違いがあれば、速やかにお近くの社会保険事務所に行って確認をするようにして下さい。

ただ、内容が本当にあっているかどうかわからないという方も多いと思いますので、内容に間違いないと思った場合であっても、念のため社会保険事務所に確認のために足を運ばれた方がよろしいのではないかと思います。特に結婚で姓が変わった方などは要注意です。

日中、相談の時間が取れないという方は、「ねんきん特別便専用ダイヤル」が用意されていますので、こちらに電話をして見て下さい。

<「ねんきん特別便」専用ダイヤル> 

0570-058-555(一般電話・携帯電話)

03-6700-1144(IP電話・PHS)

 

<受付時間>

月曜日〜金曜日(休日を除く) 午前9時〜午後8時

第2土曜日 午前9時〜午後5時

(4/13、4/29、5/3、5/11、5/24、5/25、5/31、6/21、6/22については

午前9時30分〜午後4時)

詳しくはお近くの社会保険事務所へ

 

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2008年04月01日

書籍のご紹介 虚妄の成果主義 高橋伸夫著 パート

この書籍のご紹介では、D・プロデュースの越石が読んできた書籍(主にビジネス本)の中から特に普段の仕事で参考になる!参考になった!と思う書籍のフレーズをご紹介していきます。読まれる方によって感じ方や捉え方が異なることもありますので、その点はご了承お願い致します。そして少しでもご興味が湧きましたらぜひご紹介した書籍を手にとってみて下さい。

 

虚妄の成果主義 高橋伸夫著 パート

 

参考になったフレーズ集

 

☆経営方針、理念、ビジョン、目標それ自体が最適であるかどうかは、あまり重要な問題ではない。達成度も関係ない。将来の見通しが立つこと自体に経営的観点、組織運営の観点からはある種の意義が存在する。企業が混乱しているときにはどんな見通しでも有効である可能性がある。

 

☆テイラーの科学的管理法⇒メイヨー・レスリスバーガーのホーソン実験

1950年以降のマズローの欲求5段階説、マグレガーのX理論・Y理論、ブルームの期待理論、ハーズバーグの動機付け衛星理論、デシの内発的動機付け理論

⇒上記の実験、理論は、人間関係・組織について偉大な先人達が様々な思考錯誤の末に到達した結論です。現代の組織論にも十分に通用するものですのでぜひ、触れてみて下さい。

 ☆人の定着、早期退職、モチベーション向上

⇒経営方針、理念が重要、理念・方針の構築が難しければ、経営者の夢、生き様、考え方を社員に浸透させることが重要⇒コミュニケーションが重要

☆向上心、自尊心、競争心は、人間本来持つ意識

⇒マグレガーのX理論・Y理論のY理論的考え方

⇒トヨタに代表される改善運動(自発性を信じる心)

 

 

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