2007年07月
2007年07月31日
年俸制に残業代はいらないの？
年俸制を採用している企業は、年々増加傾向にあるそうです。
この年俸制について、経営者が誤りがちなところが「残業代支払い」の考え方です。
よく「年俸額には残業代が含まれている。上乗せして残業代を支払う必要はない。」という考え方の経営者の方がいます。
結論から言うと、この考え方は必ずしも正しいわけではありません。つまり、年俸制においても残業代は発生します。
上記のように、年俸制に残業代が含まれている場合には、何時間分の残業代で金額はいくらかを明確にする必要があります。
これは、一律定額（固定）にした残業手当の考え方と同じですね。
また、年俸制にした場合の「会社が期待する業務内容」も明文化しておく必要があります。経営者と労働者の意思統一を図り、業務の成果を達成するためには必要不可欠な作業です。
年俸制もメリット・デメリットがあるということですね。
2007年07月30日
退職金の支給トラブル
当社では、遠方の方にも気軽に相談してもらえるように「メール相談サービス」を行っていますが、退職金の支給に関してのメール相談がありました。（相談内容はやはり解雇問題、退職金、社会保険の加入、就業規則の作成、助成金、給与計算事務の代行依頼などが多いですね。）
その相談内容を端的に言うと、「事実上は懲戒解雇なのだけれども、自己都合退職扱いにした。その場合に退職金は支払うべきか」といったものでした。
これを読んで、安易に「支払わないのが当然じゃないか。」と思われた方は、注意をしてください。実は労務管理上、決して「当然」とは言い切れないのです。
会社のリスク回避策としてそういうケースには退職金を支払わなくてもよいとした万全の準備はできているでしょうか？
まず、基本的なこととして、就業規則等で「懲戒解雇の場合には退職金を支給しない」旨を定めていますか？また、懲戒解雇の具体的な事由は規定していますか？
これだけではまだ不十分です。
「本来であれば懲戒解雇に該当するものを、手続上、他の形式により退職した場合も退職金を支給しない」旨を規定しておくこと。
さらにはこのような退職の場合、「退職金はいらない」旨の同意を本人から得ておきたいところです。後になってから本人や家族から請求されることも考えられます。（これは必ず書面で残しておきましょう。）
実際のトラブルケースというのは、曖昧に書かれた規定の解釈によるところが多いと思われます。
現場で運用していく上では、必要以上にガチガチにしてしまうとただ使いづらいだけで、就業規則本来の役割（より良い職場環境や労使関係の構築）を果たす事はできなくなってしまいます。
しかしながら、押さえるべきところはきちんとしておかないと、労使双方にとって不利になるケースもあるので、就業規則をはじめとした社内規定の作成・変更の記載方法には十分な注意が必要になるのです。
一見何の問題も無いような文章が、実は有効に機能しないリスクを秘めているということを、企業は十分認識すべきです。
＊メール相談について・・・ご相談内容によっては有料になる場合もありますが、基本的には無料サービスで行っておりますのでお気軽にどうぞ。有料・無料の判断はご相談を頂いてから当社で判断させて頂き、事前にご連絡差し上げております。 （相談はこちらをクリック メール相談 ）
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2007年07月27日
賃金計算時の端数処理 その2
昨日に引き続き、賃金計算について触れてみたいと思います。
まず、賃金の支払には「5原則」というものがあります。
・通貨払いの原則
・直接払いの原則
・全額払いの原則
・毎月1回以上払いの原則
・一定期日払いの原則
給与計算をする際に、端数にあたる部分は支払わない（計算しない）とすることは「全額払いの原則」に反することになりますので、基本的には認められません。ただし、次の場合は、例外として認めれれています。
（1） 1ヶ月の賃金支払額において、100円未満の端数を50円未満は切り捨てて、それ以上を100円に切り上げること。
（2） 1ヶ月の賃金支払額において、1,000円未満の端数を翌月の賃金に繰り越して支払うこと。
また、「割増賃金の端数計算」については、次の処理が認められています。
（1） 1ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜労働の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨てて、それ以上を1時間以上に切り上げること。
（2） 1時間あたりの賃金額、割増賃金額に1円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨てて、それ以上を1円に切り上げること。
（3） 1ヶ月における時間外労働、休日労働、深夜労働の各々の割増賃金の額に1円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨てて、それ以上を1円に切り上げること。
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2007年07月26日
給与計算時の端数処理（労働時間）
お客様から頂くご質問の中で特に多いものの一つに、給与の計算時の端数処理があります。
給与を計算する際には、当月の労働時間を計算して通常賃金や残業代などを決定しますが、その際の処理に関して誤った知識（認識）を持たれている会社が少なくありません。あるいはご存じ無いのかもしれません。
会社独自ルールとして15分単位や30分単位での計算をすること自体は可能なのですが、それが正しく運用されたものでなければ法律違反になります。特に時給者を雇用している場合には注意が必要になりますね。
労働時間の計算は、1分単位でカウントをすることが基本になります。ただし、これでは計算が面倒になるということであれば一定時間（15分単位や30分単位など）で区切ってカウントすることも認められます。
このような処理をした場合に、それが労働者にとって有利に扱うものであれば問題ないのですが、逆に不利な扱いになるものは認められません。例えば、10分の遅刻を切り捨てて、「遅刻が無いもの（0分）とする）」ことは可能ですが、切り上げて30分の遅刻とするものは不可です。
また、労働時間の端数処理については、30分単位での切り捨て・切り上げ扱いが認めらています。ただし、これは1日単位ではなく、「1ヶ月単位」で見たときに30分単位の切り捨て・切り上げ処理が認められるというものです。
こういったルールを知らないまま給与計算をしてしまっている事業主の方は、少なくないのではないでしょうか？実際に、当社が給与計算事務の代行依頼を受けた時に気づいて指摘をした際に、「えっ？今までそんなルールは知らなかったよ。まずいなぁ」とおっしゃる方も多いですし・・・。皆さんも今一度ご確認してみて下さい。後になって労働者とのトラブルにならないようにしましょう。
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2007年07月25日
雇用保険の基本手当日額変更について
今般、毎月勤労統計の平成18年度の平均給与額（同年度の各月における平均定期給与額の平均額）が平成17年度の平均給与額に比して約0.4％低下したため、低下した率に応じて、
- 基本手当の日額の最低額及び最高額の引き下げ
- 失業期間中に自己の労働による収入がある場合の基本手当の減額の算定に係る控除額の引き下げ
- 高年齢雇用継続給付を支給する限度となる額（支給限度額）の引き下げ
を行う旨の告示が制定され、本年8月1日より適用されることとなった。
基本手当の日額の最高額及び最低額は、下記の通りとなる。
【最高額】（受給資格に係る離職の日における年齢に応じ・・・）
|
年齢区分 |
現行 |
変更後 |
|
60歳以上65歳未満 |
6,808円 |
6,777円 |
|
45歳以上60歳未満 |
7,810円 |
7,775円 |
|
30歳以上45歳未満 |
7,100円 |
7,070円 |
|
30歳未満 |
6,395円 |
6,365円 |
【最低額】
|
現行 |
変更後 |
|
1,664円 |
1,656円 |
情報提供：平成19年7月2日 厚生労働省 職業安定局雇用保険課
2007年07月24日
年金記録を確認しましょう！！
年金問題は、終息に向かっているのでしょうか？
国を頼りにするよりも、自分自身で年金記録の確認をしたほうが賢明ですね。
年金記録の確認方法には、以下の方法があります。
- お近くの社会保険事務所で・・・年金手帳、本人確認できる書類をご持参ください。
・お電話で・・・「ねんきんダイヤル」（0570-05-1165 ※ＩＰ電話、ＰＨＳからは「03-6700-1165」にお電話ください）へお電話いただき、本人確認のうえ後日回答を郵送いたします。
- インターネットから・・・社会保険庁からお申込いただければ、ユーザーＩＤ・パスワードを発行することにより、いつでもネットで確認できます。
社会保険庁ホームページ ｈｔｔｐ：//ｗｗｗ．ｓｉａ．ｇｏ．ｊｐ/
情報提供：社会保険かながわ 2007.7月号
2007年07月23日
業績不振による社員の賃金カットってできるの？！
大企業を中心に、そしてまた業界別に「景気は回復傾向にある」と言われてから数ヶ月が経ちますが、景気回復の実感がないという方はまだまだ大勢いるようです。
特に中小企業の経営者の方々は、本当に景気が回復しているのかさえ疑問に思われているのではないでしょうか？
このような経済情勢下において、コスト削減（特に人件費削減）に着手しようとお考えの経営者が少なからずいらっしゃいます。もちろん企業存続のためにです。
さて、今回は「就業規則には賃金カットに関する取り決めがないのに、業績不振を理由として社員の給料を一律カットすることができるのか？」というお話しです。
結論から言うと、会社が賃金カットをすることは認められません。このケースの場合では就業規則等に定めがないので当然にできませんが、仮に就業規則等に「賃金の減額事由」の定めがあった場合でも、その減額事由に該当せずに、また社員の同意なしには賃金カットはできないとお考えください。
しかし実際のところは、人件費の抑制に手をつけなければならない事があると思います。その場合には、まず会社が社員に賃金カットの必要性を丁寧に説明し、納得してもらうことが先決です。合理的で正当な理由があったうえで、正しい手順で進めることがトラブルの防止になります。会社には特に慎重な配慮が必要です。
2007年07月20日
「ふらんす亭」開業者 松尾満治さんのセミナーで・・・
皆さま、おはようごさいます。社会保険労務士の飯田です。
昨日、知り合いの社会保険労務士の方が主催されている「ワクワク経営塾」に参加してきました。参加人数が10名程度で、とてもフランクで親しみやすいものでした。
講師は、カレー＆ステーキのお店「ふらんす亭」（社長を退任した2006年8月時点で、直営85店舗・ＦＣ100店舗）の開業者である、松尾満治さん です。
懇親会も含めて、経験からくる大変貴重なお話しを聞くことができました。特に「人の魅力」については言及されており、印象に残った言葉の一部をここで紹介いたします。
「人の魅力」について、それを高める手段として・・・
- 人の話しをよく聞く、そして聞いて理解する。
- 元気やエネルギーは、その会社の社長の心意気次第で組織に反映できる。
- 賛成意見だけでなく、反対意見をどれだけ素直に受け止められるか。
その他、「人の魅力」を語るときには、様々な要素があると思いますが、松尾さんの話を聞いて、私自身「なるほどなぁ」と感心してしまいました。
さて、当社も、多くの飲食業を営む経営者の方とお付き合いさせていただいております。
経営者の方は、同業の方とお付き合いはあるものの、経営哲学のような深い話しまでは、なかなかできていないようです。
私達とお付き合いすることによって、当社の本業（人事労務制度構築・給与計算など）以外にも、その会社へ少しでもお役に立つことができれば、そして昨日のセミナーのような先人方の数多くの成功例や時には失敗談などを少しでもお伝えできれば、と考えています。
2007年07月19日
最低賃金 時給8〜58円上げ
2007年度の最低賃金の引き上げについて、厚生労働省は下記の4つの案を中央最低賃金審議会に示すのと事。
この4つの案に金額は明示されていないが、単純計算すると、06年度平均の時給673円に対し8〜58円の引き上げになる。
例年を上回る引き上げとなり、経営者側の反発が予想される。
- �＾討任蓮∧振冂其發紡个垢觝把稍其發糧耄┐髻�06年度の37.2％から過去最高の37.7％に引き上げるか、それをさらに上回る1ポイント分引き上げる。改定後は時給681円〜690円になる計算。
- ��案は、高卒初任給の平均の80％（731円）か、小規模企業の女子の高卒初任給で最も低い水準（720円）との差を縮小する。
- �０討蓮⊂�規模企業で働く労働者の賃金の中央値の半分（692円）まで引き上げる。
- �ぐ討蓮∀�働生産性の伸び率を今後5年間で1.5倍にするという政府の計画に沿って688円に引き上げる。
生活保護の給付額水準より低いといわれ、社会問題の発展しそうな「最低賃金額」については、注目されてきています。
比較的に非正社員比率（パート比率）が高い企業や時給者の労働者が多い企業にとって、今後の最低賃金推移には注意しておく必要があるでしょう。
2007年07月18日
社内恋愛 肯定派？否定派？
会社内での恋愛について、その是非を求めるケースというのは経営者の考え方で大きく左右されるものです。
通常は、「恋愛は完全に私的行為であるため、その関係に会社がとやかく口を挟むことはできないという」となっています。よって、たとえその恋愛が不倫関係であったとしても、会社が何らかの処分を下すこと（解雇など）は許されないのです。
ただし、社内恋愛が原因で「業務に支障がでている」・「職場環境が著しく悪化している」などの実害がある場合は、当然に注意・処分の対象となります。その際には、経営者の主観が入り込まないように、公正で妥当な言動が求められますので注意してください。
また、社内恋愛を自由にして、売り上げ増加につなげたという会社もあります。異性に見られること・認められることが、直接のモチベーションアップにつながるという考え方です。
例えば、皆さんは学生時代に女子生徒（私は男性なので・・・）が見ているだけでがんばった経験がありませんか？その考え方を上手く活用し、社員パフォーマンスをコントロールするわけです。
「お客様満足（ＣＳ）は社員満足（ＥＳ）から」という言葉をよく耳にします。どのような職場雰囲気にしたいか？その雰囲気は社員一丸となって物事に取り組めるか？を考え、皆様の会社それぞれ独自の雰囲気を作り出してください。
職場雰囲気は、少しの工夫で変わるものですよ。
社会保険労務士 飯田 剛史
2007年07月17日
若年者雇用促進特別奨励金 平成１９年４月創設
若年者雇用促進特別奨励金は今年の４月から新しく創設された助成金で、いわゆるニートやフリーターに対する雇用促進支援です。
次の３要件すべてに該当する者を雇入れた場合、事業主に対して支給されます。
�仝枡�れ日において２５歳〜３５歳未満の者であること
�△海譴泙任裡廓�間雇用保険に未加入であった者であること
��トライアル雇用助成金（試用雇用助成金）の支給対象者であること
この助成金を受給するためには、まずトライアル雇用の手続きを踏む事が必要になります。トライアル雇用終了後、期間の定めのない常用雇用（正社員など）で６ヶ月以上雇い入れたときに支給されます。
受給額は、次のとおりです。（６ヶ月に１回支給されます。）
�。横虻弌腺械虻侈に�の者 １０万円×２回（年間で２０万円）
�■械虻弌腺械戯侈に�の者 １５万円×２回（年間で３０万円）
この助成金は平成２１年３月３１日までの暫定措置となっていますのでご注意ください。これから雇い入れをしようとお考えの事業主の方は、是非ご利用をご検討してみてはいかがでしょうか？当社で手続きの代行もしております。
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2007年07月13日
セブン−イレブン・ジャパンの朝礼
つい先日、セブン−イレブンがマクドナルドを抜いて、「世界で一番店舗数の多い小売業」となりましたね。社名にちなんで、７月１１日が記念日のため、その日に報道発表したとの事でした。
さて、セブン−イレブンの強みは仮説検証型経営など数多くありますが、特徴的な朝礼の仕方（人材マネジメント）について、ご案内いたします。
セブン−イレブン・ジャパンの朝礼は毎週１回（最近は月2回）、行われる。参加者は千数百人。
参加するのはオペレーション・フィールド・カウンセラー（ＯＦＣ）たちである。彼らの仕事は加盟店を回り、オーナーに経営指導やコンサルティングすること。
全体会議は３つのパートからなり、どれも30分が目安だ。
- 成功事例のケーススタディー … 売上が伸びた店舗の事例などを担当のＯＦＣが発表する。ＯＦＣは資料やデータを駆使して丁寧に説明する。内容は非常に分かりやすく、具体的。
- 商品部からのお知らせ … 新商品に関する報告と季節キャンペーンを実施するための説明など。
- トップの講和 … 鈴木会長もしくは山口俊郎社長が登壇し、スピーチする。ＦＣ会議の目玉。
情報：プレジデント
この朝礼（全体会議）は、今すぐにでも取り入れることができそうですね。
2007年07月12日
求人年齢制限は厳禁！！
募集・採用時の年齢制限を禁じた改正雇用対策法の施行を前に厚生労働省は１０日、例外的に年齢制限を認める条件を現行の１０項目から６項目に削減する省令改正案を公表した。
今月中に労使代表らでつくる労働政策審議会の了承を得て、１０月１日から施行する。
例外的に年齢制限を認める条件は、下記の６項目
- 年齢制限の上限が定年と同じ場合
- 警備業務など、労働基準法が特定の年齢層の雇用を禁じている場合
- 経験不問で、新卒者と同じ待遇で正社員として採用する場合
- 高齢者の雇用を進めるため、６０歳以上を採用する場合
- 社内のいびつな年齢構成を是正する目的で採用する場合
- 子役など、芸能・芸術分野で採用する場合
2007年07月11日
【成果主義】を考える
【成果主義】導入企業は、上場企業のおよそ９割という統計結果があります。（社会経済生産性本部）
果たして、【成果主義】の実態は、本来の導入目的である「適正な評価に基づく処遇措置」（やった人が報われる制度）が達成されているのでしょうか？それとも、もう一つの目的である「人件費削減」という側面が強くなっているのでしょうか？
ここでは、【成果主義】を考えるヒントとして、電子機器製造会社「ノイズ研究所」（神奈川県相模原市）の訴訟例をご案内いたします。
４０代の社員ら３人が、降格と減給を不服として、会社を相手取り訴訟を起こした。同社は２００１年４月、就業規則を改定し、賃金制度を年功序列型から成果主義としたのである。
その結果、原告社員の評価は大幅にダウンし、主任を解任されたほか、基本給が月額75,050円減額された。そこで原告は元の役職への復帰と差額分の支払を求めた。
２００４年２月の横浜地裁（一審）の判決では「（給与の）減少が急激で、制度改定に伴う経過措置は不十分。変更は無効。」という原告側の勝訴であった。
「判決を読むと、成果主義型賃金制度の必要性の是非を争う部分と、その運用の相当性・合理性を判断する部分がある。この裁判では、導入の必要性は否定しないながらも不利益変更という観点から、降格・減給は誤りだとしたわけです。」（馬車道法律事務所所属：鈴木健弁護士）
ところが控訴審判決で状況は一転する。東京高裁は「賃金制度の変更には合理性があり、効力は全従業員に及ぶ」として、一審の判決を取り消し、原告側の請求を棄却した。「判決は、経営側の裁量権を抗議に認めたものだといえます。」と語る鈴木弁護士。
情報提供：プレジデント
就業規則の変更は、労働者側から不利益である場合は「不利益変更」となり、労働者の同意など諸手続きが必要となります。
また、給与を含む労働条件の変更目的が確かなものであれば（経営理念や経営者の信念によるもの）、成果主義導入や不利益変更もやむを得ないとでしょう。
経営者は、制度構築のほかにも「労働者へ伝える努力」をしなくてはなりません。
2007年07月10日
「最近の本の題名は長い？！」傾向に。
おはようございます。社会保険労務士の飯田です。
つい最近の新聞に「最近の本の題名は長い傾向にある」という記事がありましたよね。
例として載っていた本の題名は・・・
- 「さおだけ屋はなぜ潰れないのか？」
- 「食い逃げされてもバイトは雇うな」
- 「ご飯を大盛りにするオバチャンの店は必ず繁盛する」
などが、挙げられていました。
確かに、口語体で会話のような題名からは、「おっ！面白そうな本だな。」という気持ちにさせてくれますよね。
「短くてもインパクトのある題名」と「長くて親近感がある題名」、これは好みの問題もあるでしょうが・・・、みなさんはどちらがお好みでしょうか？
ちなみに、私が最近お奨めの長い本の題名は・・・、
「新・人生に必要な知恵はすべて幼稚園の砂場で学んだ」
です。お時間があれば、ぜひご一読ください。
