2007年02月
2007年02月28日
花粉症です
今年も憂鬱な季節がやってきました。5年ほど前から花粉症になってしまい、年々症状がひどくなってきています。私は例年ゴールデンウイークあたりまでは花粉症に悩まされるのですが、このブログをお読み頂いている方でも花粉症の方は多いのではないでしょうか？
花粉症はスギやヒノキなどの植物の花粉が原因となって、くしゃみ・鼻みずなどのアレルギー症状を起こす病気で「季節性アレルギー性鼻炎」とも呼ばれています。現在日本人の20％が花粉症だといわれていますが、今後もっと増えていくのでしょうか。
ちなみに、花粉が多く飛散する時間帯は、花粉が舞い上がる昼過ぎ（午後1時〜3時）と地表近くに降りてくる日没（午後5時〜7時）なのだそうです。
お客様のところへ訪問した際、相手の方も花粉症であったりすると、勝手に親しみを感じてしまいます。
益子
2007年02月26日
男女雇用機会均等法改正 その��
本年４月１日より、改正男女雇用機会均等法が施行されます。
主な改正点は…
�� 男女双方に対する性差別の禁止
�� 性差別禁止の範囲の拡大
�� 間接差別の禁止
�� 妊娠等を理由とする不利益取り扱いの禁止
�� セクシュアル・ハラスメント対策の強化
となります。
今回は、�Ε櫂献謄�ブ・アクションの推進、�Ъ存�性の確保 についてです。
�Ε櫂献謄�ブ・アクションの推進についてですが、これは事業主がポジティブ・アクションへの取組状況を開示する際に、国が援助を実施するという内容です。（具体的には、ポジティブ・アクションに関するポータルサイトを設け、個別企業から寄せられた取組状況を紹介すること等を予定）
また、�Ъ存�性の確保については、次の3点が挙げられます。
・ 調停の対象拡大
・ 企業名の公表
・ 過料 … 行政指導に従わず、事業主が報告しない、または虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料に処せられることとなりました。
2007年02月23日
男女雇用機会均等法改正 その��
本年４月１日より、改正男女雇用機会均等法が施行されます。
主な改正点は…
�� 男女双方に対する性差別の禁止
�� 性差別禁止の範囲の拡大
�� 間接差別の禁止
�� 妊娠等を理由とする不利益取り扱いの禁止
�� ポジティブ・アクションの推進
�� 実効性の確保
となります。
今回は、�ゥ札�シュアル・ハラスメント対策の強化 についてです。
主な改正点としては、
・ セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な措置を講ずることを事業主に義務付け。
・ 具体的な措置の内容を指針で示す。（セクシュアルハラスメント指針）
・ 是正指導に応じない場合の企業名公表の対象に追加 …
となります。
また、事業主の皆様には「併せて講ずべき措置」として、「プライバシー保護」と「不利益取扱の禁止」に留意しておく必要があるでしょう。
2007年02月20日
男女雇用機会均等法改正 その��
本年４月１日より、改正男女雇用機会均等法が施行されます。
主な改正点は…
�� 男女双方に対する性差別の禁止
�� 性差別禁止の範囲の拡大
�� 間接差別の禁止
�� セクシュアル・ハラスメント対策の強化
�� ポジティブ・アクションの推進
�� 実効性の確保
となります。
今回は、�でタ嬰�を理由とする不利益取り扱いの禁止 についてです。
現行法では、「妊娠・出産・産休を理由とする解雇の禁止」となっていますが、改正法では「解雇以外の不利益取扱も禁止」となりました。
この改正によって、省令で定めるものを理由とする解雇その他不利益取り扱いも禁止となります。（均等則第２条の２）
· 労働法の母性健康管理措置
· 労働基準法の母性保護措置
· 妊娠又は出産に起因する能率低下又は労働不能が生じたこと
また、何が不利益な取り扱いに該当するのかの判断に当たっての考え方は指針がでています。ここで一部ご紹介いたします。
· 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
· 賃金について、妊娠・出産等に係る不就労期間分を超えて不支給とすること
· 減給をし、または賞与等において不利益な算定を行うこと
· 昇進・昇格の人事考課において不利益な算定を行うこと
2007年02月15日
男女雇用機会均等法改正 その��
本年４月１日より、改正男女雇用機会均等法が施行されます。
主な改正点は…
�� 男女双方に対する性差別の禁止
�� 性差別禁止の範囲の拡大
�� セクシュアル・ハラスメント対策の強化
�� ポジティブ・アクションの推進
�� 実効性の確保
となります。
今回は、�４崟楮絞未龍愡瀁タ嬰�を理由とする不利益取り扱いの禁止 についてです。
今回の改正で、最も注目を集めている箇所となります。
通常の差別と違い、間接差別とは
· 他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
をいいます。
ただし、均等法の対象で行政指導等の対象になる間接差別は次の3つに限定されています。
· 募集、採用における身長、体重、体力要件
· コース別雇用管理における転居を伴う転勤要件
· 昇進における転勤経験要件
なお、合理的な理由の有無の判断の参考となる考え方は指針がありますので、ご参考までに一部を例示しておきます。
· 荷物を運搬する業務を内容とする職務について、当該業務を行うために必要な筋力より強い筋力があることを要件とする場合
· 広域にわたり展開する支店、支社等がなく、かつ、支店、支社等を広域にわたり展開する計画等もない場合において、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とする場合
2007年02月14日
男女雇用機会均等法改正 その��
本年４月１日より、改正男女雇用機会均等法が施行されます。
主な改正点は…
�� 男女双方に対する性差別の禁止
�� 性差別禁止の範囲の拡大
�� 間接差別の禁止妊娠等を理由とする不利益取り扱いの禁止
�� セクシュアル・ハラスメント対策の強化
�� ポジティブ・アクションの推進
�� 実効性の確保
となります。
今回は、��性差別禁止の範囲の拡大 についてです。
今までの性差別禁止範囲については、募集・採用、配置・昇進・教育訓練、社内融資等の福利厚生、定年・退職の各雇用ステージでした。
改正法では、以下について差別禁止の対象に追加、明確化されました。
· 降格
· 職種、雇用形態の変更
· 退職勧奨
· 労働契約の更新（雇止め）
· 配置において業務の配分・権限の付与が含まれることを明確化
また、具体例としては「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」の各事項に詳しく記載されていますので、ご参照ください。
（参照ＵＲＬ：http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/kaiseidanjo/dl/04a.pdf）
2007年02月13日
男女雇用機会均等法改正 その��
本年４月１日より、改正男女雇用機会均等法が施行されます。
主な改正点は…
�� 性差別禁止の範囲の拡大
�� 間接差別の禁止妊娠等を理由とする不利益取り扱いの禁止
�� セクシュアル・ハラスメント対策の強化
�� ポジティブ・アクションの推進
�� 実効性の確保
となります。
ここでは、会社が具体的に気をつける点を、例示を含めご案内していきます。
今回は、��男女双方に対する性差別の禁止 についてです。
これは、例示したほうが分かりやすいでしょう。
· 看護師資格を取得しても、男性であることを理由として採用されない例（男性保育士などのケースも同様です）
· 派遣会社に応募しても派遣先の希望が女性だとして、男性は断られるという例
· 一般事務の求人を見て電話すると「女性を希望している」と断られるという例
要するに、男性からの相談が増えてきたという時代背景から、法律の保護対象としたわけです。
2007年02月10日
セクシャルハラスメントの種類
職場でのセクシャルハラスメントは、以前から配慮が求められているところですが、平成１９年４月からは、女性のみならず男性も対象とした対策を講じることが「義務化」されることになります。
法律でいう、「事業主が雇用管理上構ずべき措置」は９項目の指針で挙げられており、企業規模や職場の状況に如何を問わず必ず講じなければなりません。
では、職場におけるセクシャルハラスメントの種類にはどのようなものなのでしょうか。以下の２種類に分けられています。
1、対価型セクシャルハラスメント
職場において、労働者の意に反する性的な言動に対して、労働者が拒否や抵抗、抗議をしたことにより、解雇・降格・減給など労働者に不利益なことを行うこと
2、環境型セクシャルハラスメント
職場において、労働者の意に反する性的な言動に対して、労働者の就業意欲低下や業務に専念できないような状況が生じるなど、労働者の能力発揮に悪影響を与えること（ヌードポスターの掲示など）
対策が講じられず是正指導にも応じない場合などは、企業名の公表対象にもなります。
企業は、「セクシャルハラスメントがあってはならない！」とした方針を定め、その内容を明確にし、周知及び啓発を行うことが必要（義務）となります。その対応として就業規則に記載することが必要になってくるわけです。
お問い合わせはこちら
2007年02月09日
「採用時の身元保証契約」について
採用時の身元保証人を求めるケースは多いと思われます。
これは、一般的に故意又は重大な過失によって社員が会社に対して損害をかけた場合に賠償するという「金銭的賠償契約」となります。
最近では、社員がうつ病などの精神障害等を発症した場合に、身元引受人として保証人に求めるケースも生じていますが、普通はそこまで約束するものではありません。
なお、身元保証契約は、期間を定めていなかった時は３年、期間を定めた時は５年間が最長期間であり、自動更新は無効です。更新したい場合は、期間満了後更新契約を結びなおす必要があります。
2007年02月08日
残業代割増率引き上げ！？
今国会提出予定である「残業代割増率引き上げ」の概要は次のとおりです。
現行の残業代割増率は25％以上ですが、厚生労働省改正案では1ヵ月の残業時間が45時間以下と45時間超から一定時間、一定時間以上に分けています。これに対して、与党案は２段階に簡素化した上で、80時間以上の残業を抑制する策も検討しているそうです。
中小企業の反発に対しての配慮としては、従業員300人以下の企業には導入まで3〜5年の猶予期間をおくことを検討している。
（情報：朝日新聞）
企業にとって、時間外労働（残業）手当は人件費の変動部分のため、予算化することが難しい部分であると思います。
しかしながら、「固定残業手当」としてあらかじめ支給するなどの賃金体系見直しなど、改善策はたくさんあります。
社会の流れに対応し、なおかつコンプライアンス(法令遵守）を意識した経営を行っていきましょう。
2007年02月07日
「採用時健康診断」について
採用時の健康診断について、労働安全衛生法には、「事業者は、常時使用する労働者を雇入れる時は、当該労働者に対し、次の項目について医師による健康診断を行わなければならない…」と定められています。（安衛規則43条）
要するに、「社員へ健康診断を受けさせることは会社の義務として、違反に対しては罰則で対応する」ということになっていました。
ところが、平成4年、労働省（旧）は解釈を少し変えました。
従前 → 採用選考時にも義務付けあり
新 → 採用決定者のみ義務付けあり
さらに、平成8年の安衛法改正で「健康診断結果の通知義務」について強化されています。
安全衛生法、個人信用情報保護法に基づき、健康診断結果の通知については、ルールを作成すると共に、より一層の注意が必要となります。
2007年02月06日
採用後の「必要書類の不提出」について
企業は採用にあたって、なぜ所定必要書類の提出を求めているのでしょうか？その理由は大きく分けて２つあります。
1. 採用選考の必要性から、企業として労働者に必要書類の提出を求める。
2. 労働・社会保険法や所得税法上の手続きとして要請されている。
現在は、より良い人材を幅広く求めるために�―駑狒�考、��個別・集団面接、�Ｌ魄�等の面接、という段階手法が一般的でしょう。
それでは、採用後この必要書類提出をしない労働者への対応はどうすればよいのでしょうか？
判例では、「社員が誓約書や家族調書（健保組合提出用）を提出しない試用期間中社員の解雇」に関し、裁判所は「誓約書や家族調書（健保組合提出用）などは社員を採用するに必要な書類であって、提出されない場合、会社と社員との雇用関係につき重大な支障をきたすものと認められる。」ので、解雇は有効としています。
（昭40.6.7 名古屋地裁決定 名古屋タクシー事件）
このような採用時における必要書類の不提出は、当たり前ですが社会人としてのルール違反・マナー違反です。
経営者としては、このような事態に陥らないように、採用時のチェックを入念に行う必要性が求められていくわけです。
2007年02月05日
採用・募集時の「個人情報」収集について
個人情報保護の観点から、求人募集時の個人情報収集についてはいろいろな制限があります。共通のルールとしては、「その業務の範囲内で求職者等の個人情報を収集する」と言えるでしょう。
従前より、社会的差別の要因になる事項としては
・ 戸籍謄本の提出
・ 身元調査
・ 家族の職業、家族状況
・ 家族の地位、学歴、収入、資産
・ 住居状況（部屋数、間取り、道順）
・ 宗教
・ 支持政党
・ 生活信条
・ 尊敬する人物
・ 思想
・ 本籍地、生まれ育った場所など
があります。
このような、センシティブ個人情報の収集については、一切禁止されているわけではありません。特別な職業上の必要が存在すること、その他業務の目的達成に必要不可欠」であって「収集目的を示して本人から収集する場合」は許されています。
求人募集や求職活動は、経営者・労働者双方のお見合いです。相思相愛になるためにもより一層「個人情報」に配慮しなくてはならないでしょう。
2007年02月02日
2007年02月01日
再雇用時の年次有給休暇
現在、ある顧問先の年次有給休暇の管理表を作成しています。結構人数も多くボリュームもあるので大変ですが、完成すればお客様にとって今後の管理が楽になるので、喜んで頂けるように良いものを作成したいと思っています。
さて、そこで今回は、再雇用した場合の有給管理について少しご紹介してみたいと思います。
有給休暇を付与することが必要になる要件のひとつとして、「６ヶ月以上継続して勤務」することがありますが、ここで言う継続勤務とは、労働契約が存続している期間の意であり、いわゆる在籍期間のことであると解されています。
労働契約が存続しているか否かの判断は、実質的に判断されるべき性格のものであり、形式上労働関係が終了し、別の契約が成立している場合であっても、前後の契約を通じて、実質的に労働関係が継続していると認められる限りは、継続勤務と判断されます。
定年退職による退職者を引く続き嘱託などとして再び採用している場合は、継続勤務となりますので、有給付与日数には注意をして下さい。
益子
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