2007年01月
2007年01月31日
平成19年4月からの改正事項（厚生年金保険）
今年の4月から厚生年金保険絡みの改正がいくつか実施されます。簡単にご紹介します。
1、離婚時における分割
平成19年4月以降に成立した離婚については、婚姻期間中の厚生年金の保険料納付記録（標準報酬月額・標準賞与額）を夫婦合意のもと、50％を上限に分割することができるようになります。
2、老齢厚生年金の繰下げ支給
平成19年4月以降に65歳に到達する人は65歳から支給される老齢厚生年金を66歳以降の希望するときに繰下げ支給の申し出をすることができます。これにより本来の年金額に加算がされた額が受け取れるようになります。
3、年金の支給停止
本人の申し出により、年金全額の支給停止ができるようになります。
4、70歳以上の在職老齢年金
平成19年4月1日以降に70歳に到達する就労者は現在の在職老齢年金と同じく、賃金と年金の合算額による支給調整がされることになります。ただし、厚生年金の保険料の負担はありません。
5、遺族年金の見直し
65歳以上の遺族年金について、本人の老齢厚生年金が全額支給され、現行遺族厚生年金の差額が遺族厚生年金として支給されます。
今後改めて詳しい解説をしていきたいと思います。
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2007年01月30日
どうなる？雇用改革ルール
今国会の争点のひとつである「雇用改革ルール」が、迷走しています。
個別労働契約法から始まり、ホワイトカラー・エグゼンプションや残業代の引き上げなど、経営者・労働者共に気になるところだと思います。
雇用制度改革、主な法案提出の行方を、まとめてみましたのでご参照ください。
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内 容 |
改正項目の見通し |
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労働基準法改正案 | |
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残業代の割増率引き上げ |
○ |
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企画業務型の裁量労働制拡充 |
△ |
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労働時間規制の適用除外制度 |
× |
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労働契約法案 | |
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採用、出向、転籍などのルール 明確化 |
○ |
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解雇の金銭解決制度 |
× |
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最低賃金法改正案 | |
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生活保護とのバランスを考慮した最低賃金額の見直し |
○ |
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パートタイム労働法改正案 | |
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正社員並みパートへの差別的待遇の禁止 |
○ |
今後も、国会の動向をお届けしていきたいと思います。
2007年01月29日
賃金格差は「男女差別」 〜横浜地裁判決〜
電子精密部品メーカー「日本オートマチックマシン」（東京都大田区）元社員の女性が、賃金などで男女差別を受けたとして約6800万円の損害賠償を求めた訴訟で、横浜地裁は23日、差別があったと認め、同社に約1920万円の支払を命じる判決を言い渡した。
判決によると、女性の03年度の基本給が月額約29万6千円だったのに対し、同年齢・学歴の男性は約35万円で月額約5万円の差額があったと認定。さらに「女性には原則として配偶者手当を支給しない」とする内規も差別にあたるとした。
同社は「女性は一般事務職で、より高度な業務を担当する男性従業員と比べて差が生じる」と主張したが、吉田健司裁判長は「賃金額を隔てる差異があるかは疑問」と退けた。
（1月24日 朝日新聞）
本年4月には、「男女雇用機会均等法」の改正が行われます。今後は、企業規模や悪しき慣例などにとらわれず、法令遵守が社会から求められる時代となっていきます。要するに、「内は零細企業だから・・・」、「大企業だからできるんじゃないの？」、「昔は〜だったから・・・」などと言う言い訳は通用しなくなると言うことです。
ちなみに、改正の概要は下記のとおりです。詳細については、改めてご案内する機会を設けたいと思います。
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性差別禁止の範囲の拡大
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妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止
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セクシュアルハラスメント対策
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ポジティブ・アクションの効果的推進方策
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男女雇用機会均等の実効性の確保
2007年01月26日
2007年01月25日
パート労働法改正答申
労働政策審議会（厚生労働省の諮問機関）は２２日、パートタイム労働法の改正案を了承し柳沢伯夫厚労省に答申した。
職務や雇用期間などが正社員と同じ「正社員並みパート」に対し賃金などで正社員との待遇差別を禁止するなど、企業にパートの処遇改善の責任を課す内容。
厚生労働省は答申を基に法律案を作り通常国会へ提出する。
（情報：日本経済新聞）
パート・アルバイトなど非正社員と正社員の区分けに対する定義は、企業により様々あると思いますが、ほとんど次の２点が主な定義内容であると思われます。
労働の内容、責任などが正社員と同一である「パート社員」については、労働条件の見直しを視野に入れた、総合的な労働条件の検討が必要になってくることでしょう。
2007年01月24日
振替休日の注意点（割増賃金の取扱い）
「休日の振替」とは、業務等の都合により、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。
例えば、もともと休日であった日曜日をその週の水曜日と振り替えた場合、日曜日は労働日となり、水曜日が休日となります。従ってこの場合の日曜日の労働は休日労働ではないので、休日労働に対する割増賃金の支払い義務は生じないということになります。
と、ここまでは皆さんよくご存知のことと思います。
ここで注意して頂きたい事は、そういった場合でも割増賃金の支払い義務が発生するケースがあるということです。
振替休日を「同一の週」ではなく「翌週」にした場合には、その週の法定労働時間を超えてしまうことがあります。例えば１日８時間労働で、その週の月曜日から金曜日まで働いて、土曜日に休日出勤をした場合などは週４０時間をオーバーしてしまいますので、オーバーした時間に対しては割増賃金を支払う事が必要になります。
また、土曜日は通常の労働日とされることとなるので、８時間を超えて働いた場合にも割増賃金の支払い義務が生じますのでご注意下さい。
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2007年01月23日
派遣社員の雇用ルールが変わる！ （事前面接の解禁）
先日のニュースで労働者派遣法が改正される方向であることが取り上げられていました。
現在、企業が派遣社員を受け入れる際に、候補者の事前面接を行うことは、労働者派遣法第２６条で「派遣労働者を特定することを目的とする行為の制限」として禁止されていますが、この改正案ではこれを解禁するとのことです。
これが実施されれば、企業にとっては事前に候補者の能力や人柄を見極めたうえで決定することができるようになります。また、派遣される労働者にとっても派遣先の職場の雰囲気などを事前に見学できることになります。
既に実態として多くの企業が事前面接等を行っていることは以前より指摘されていましたので、今回の法改正はそれを取り組んだ結果とも見ることができます。
しかし、この事前面接等が解禁されることで、候補者にとってはよりシビアな時代がやってくることになるかもしれません。能力や人柄のみならず、性別や容姿・年齢なども含めた企業の意向が採用決定により濃く反映されることにもなります。
今後は派遣社員にも「競争」が生まれることになりそうです。
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2007年01月22日
個別労働紛争について
本年4月から、社会保険労務士法の一部を改正する法律と裁判外紛争解決手続きの利用の促進に関する法律（ＡＤＲ法）が施行され、社会保険労務士のＡＤＲの分野における業務が拡大されます。
この制度施行の背景といたしまして、労働相談件数の増加があります。
平成17年度では、総合労働相談件数が90万件を超え、民事上の個別労働紛争相談件数は約17万件にも上ります。
個別紛争相談内容で最も多いのは「解雇」、次に「賃金等の労働条件引き下げ」・「退職勧奨」と続きます。
この制度は、あくまで「裁判紛争」が目的でなく「話し合いによる和解」が目的です。経営者の皆様には、紛争勃発以前の「予防的措置を確立」することが望ましいこととなります。
いずれにせよ、労働問題に関する相談・対応機関が増えることは望ましいことといえるでしょう。
2007年01月16日
2007 春闘
本日、朝日新聞において「2007 春闘幕開け」の記事が掲載されていました。
主な争点については、大変興味深いのでご紹介いたします。
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労働者側 |
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経営者側 |
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労働者への配分が過度に抑えられてきた証拠。賃上げで分配率を上昇すべき。 |
労働分配率 |
景気の回復期に低下するのは当然。産業や企業ごとに適正な水準は異なる。 |
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不払残業も横行しており、時間外労働の割増率（25％以上）の引き上げが必要。 |
長時間労働 |
ワークライフバランス（仕事と生活の調和）の基本理念をもとに、柔軟な働き方を推進。 |
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時給の引き上げを通じて賃金格差を縮小し、正社員への採用も積極化すべきだ。 |
パートや派遣ら非正社員の処遇 |
公正・公平な処遇を図るべきだが、一時点の働き方だけをみて判断はできない。 |
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不払残業も是正されないのに導入は論外。長時間労働も過労死も助長する。 |
ホワイトカラー・エグゼンプション |
日本のホワイトカラーの生産性は低く、時間ではなく成果で給与を決めたほうが合理的。 |
この中でも注目すべきは長時間労働と非正規社員への処遇ではないでしょうか？
長時間労働（不払残業）問題は、監督官庁の重点是正事項にもなっており、問題解決までには、まだまだ時間がかかりそうです。
また、非正規社員への処遇は、労働者側にとっては「将来への不安」が一番悩ましいところであり、経営者側にとっては「有期雇用契約」と「人件費の削減」がキーワードになっています。
この働き方へのミスマッチの解消策のひとつが、今春闘に見出せることを期待しています。
2007年01月11日
賃金不払残業について
厚生労働省は、昨年11月を「賃金不払残業解消キャンペーン月間」と定め、賃金不払残業の解消に向けた取り組みを行ってきました。
具体的には、「賃金不払残業総合対策要綱」に基づいて、重点的な監督指導の実施や「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の周知等に努め、賃金不払残業の解消を図ることとしています。
そのほかにも、昨年の勤労感謝の日に各都道府県労働局において全国一斉の無料相談ダイヤルが開設されました。
その中での相談概要は「生きた情報」になりますのでご案内いたします。ぜひご参考にしてみてください。
1. 相談件数は、全国で1380件、うち労働者本人からの相談が975件、労働者の家族からの相談が336件（家族からの相談が結構多いと思いませんか？）
2. 相談が最も多かった業種は、商業282件、次いで製造業263件、建設業146件
3. 相談のうち「賃金不払残業に関するもの」が最も多く1022件、
(ア) 時間外労働に対する割増賃金等の支払状況では、割増賃金等が一切支払われていないという相談が最も多く431件
(イ) 賃金不払残業の時間としては、１ヵ月で100時間以上であるする相談が135件
(ウ) 労働時間の管理方法については、タイムカード等客観的記録によるものが最も多く426件、次いで自己申告制によるものが227件
上記内容について、該当している部分があるならば、労使トラブルが実際に起こってから対応するのではなく、この機会に見直しを検討されてみてはいかがでしょうか。
2007年01月10日
コース別雇用管理制度の実施・助言等状況 ��
皆さん、おはようございます。
昨日ご案内した「男女雇用機会均等法」の助言対象事項はいかがでしたか？
本日は、さらに具体的に「法違反に対する指導」についてご案内いたします。
ここでは、
− 総合職について女性を採用しない方針を有する企業への指導事案 −
を、ご紹介いたします。
【事業主の主張】
総合職として採用した女性が、結婚などにより勤続2〜3年で退職することが続き、女性は長期の勤続が期待できないと考える。このため、女性からも総合職への応募があるが、採用はしない方針としている。
【労働局の指導】
これまでの経緯から、女性は長期の勤続が期待できないとして、女性であることを理由に採用の対象としないことは均等法に違反するため、是正するよう指導。
また、女性が出産などにより退職しないで、働き続けやすい環境づくりについても検討するよう助言。
【結果】
男女共に総合職の採用の対象とするよう方針を改めるとともに、結婚、出産後も働き続けやすい環境整備についても健闘するとの報告があり、法違反は是正されることとなった。
皆さん、いかがでしょうか？いろいろな意見が聞こえてきそうですが・・・
企業を経営していくうえで、コンプライアンスは必ず守らなければなりません。また、社会的責任や内部統制など企業責任は多種多様なところまで求められる時代になってきました。
本年4月1日からの「改正男女雇用機会均等法」に対応するためにも、ぜひ参考にしていただければと思います。
2007年01月09日
コース別雇用管理制度の実施・助言等状況 ��
改正男女雇用機会均等法では、コース別雇用管理制度を行っている企業が総合職を募集・採用するに当たり、合理的な理由なく転居を伴う転勤を要件とすることを禁止しています。
では、現行均等法に基づく指導はどのように行われているか、ここではご案内いたしましょう。
今般、平成17年度に厚生労働省、都道府県労働局雇用均等室が実施したコース別雇用管理制度導入企業の実態把握及び助言等の状況を取りまとめた資料でご案内したいと思います。
〜都道府県労働局雇用均等室における助言等の状況について〜
・雇用均等室が助言を行った企業は144社（対象157社、91.7％）
・助言件数は728件
〜主な助言内容は下記のとおり〜
【募集・採用・配置】
・総合職について女性が事実上満たしにくい全国転勤を要件としているが、その必要性が十分検討されていない、又は実態としてほとんど行われていない
・総合職の女性の採用がない、又は相当程度少ない
・一定の職種について女性がいない、又は相当程度少ない
【コース転換】
・コース等の区分間の転換制度が柔軟に設定されていない
・結果として女性の総合職等への転換者が少ない
【コース別雇用管理制度の導入・変更】
・男女別の雇用管理とまではいえないが、労働者の意欲、能力、適正、成果等に基づいて処遇する制度となっていない
いかがでしたでしょうか？厚生労働省としては、助言・指導を通じて、雇用管理の改善や女性の採用、配置に関する積極的な取り組みを促していることが理解できると思います。
明日は、さらに具体的に「法違反に対する指導」をご案内していきたいと思います。
2007年01月05日
看護休暇制度
「看護休暇制度」という言葉を、皆さんは聞いたことがあるでしょうか？
この制度は、育児・介護休業法に定められております。少しばかり解説いたしまと・・・
2004（平成16）年の法改正により、事業主は、小学校入学前までのこどもを養育している労働者のために、一事業年度内に5日間、そのこどもがけがや病気をして看病が必要な場合の必要な場合の休暇を用意することを義務付けられました。（16条の2）
この法改正により、労働者（保護者）は、今まで年次有給休暇の消化によって休暇をやりくりしていたところを、それとは別に「看護休暇」を請求すればよいことになったわけです。
しかしながら、実際に「看護休暇」が取得されているのかは疑問が残ります。
本来、就労継続を希望する保護者たちをサポートするための制度であり、非常にニーズは高いはずなのに、利用している労働者が少なく、それどころか制度自体を知らない労働者も少なくはないかと思われます。
実際の取得数値を厚生労働省の統計資料（平成17年度 女性雇用管理基本調査）から見てみますと、「子の看護休暇の利用期間」が３日以下の割合が、女性では62.4％、男性に至っては95.9％になります。
少子高齢化問題が深刻化している昨今、企業経営者の皆様にはぜひ導入・運用していただきたい制度になります。
2007年01月04日
今年もよろしくお願いいたします。
旧年中はひとかたならぬご厚情にあずかり、誠にありがとうございました。
おかげさまで、Ｄ・プロデュースは本年をもちまして３周年を迎えます。創業時には、緒先輩方に「３年経てば軌道に乗るよ」と言われておりましたので、感慨ひとしおです。これも皆様のご指導ご鞭撻が有ってのことと社員一同、感謝しております。
本年も、経営に役立つ新鮮な情報をいち早くお届けし、皆様により良いサービスを提供できるよう、社員一同全力で取り組む決意ですので、なお一層のご指導のほど、よろしくお願い申し上げます。
2007年1月
社会保険労務士 越石 能章
社会保険労務士 飯田 剛史
マネージャー 益子 英之
