2006年12月
2006年12月29日
仕事納めです
今年も無事仕事納めを迎えることができました。
振り返ってみるといろいろな事がありましたが、当社にとっては充実した１年だったように思えます。
今日はこれから、メンバーとその家族全員でささやかではありますが食事会を開催する予定です。日頃我々が仕事に打ち込むことができるのは、家族の理解と支えがあってこそであり、少しでもその感謝の気持ちを伝えられたらいいなと思います。
現在当社では、来年４月から共に働いてくれるメンバーを募集しているところですが、新メンバーはもちろんのこと、その家族も大切にし、「Ｄ・プロデュースで働いて良かった！」と感じてもらえるような会社作りをしていきたいと思っています。採用情報はこちら
来年は、更に素晴らしい年になるような予感がしています。皆様、よいお年を。
マネージャー 益子
2006年12月21日
川合機工株式会社（卸売業） 求人募集あり
創業 昭和２３年１２月
所在地 横浜市瀬谷区卸本町９２７９‐５２
主な業務 機械工具、工場用工具の販売
東名高速道路横浜町田インター近くにある卸工業団地の中にある会社です。当社の前身である「越石社会保険労務士事務所」時代からのお付き合いさせて頂いており、最適賃金設計をはじめ、各種助成金の申請のお手伝いを中心に業務委託を受けています。社長は人間的にもとても魅力的な方で、社員のことをよく理解し、働きやすい会社作りを進めていらっしゃいます。
現在、採用についても積極的に行っており、トライアル助成金などもご案内させて頂いております。特に営業部門に20歳代から30歳代の社員を募集されていて、長期的に働ける方を採用していきたいとの意向をお持ちです。
関心をお持ちの方は是非お問い合わせされてみてはいかがでしょうか。
川合機工株式会社ホームページ
http://www.geocities.jp/kawaikikou/page004.html
休日労働の考え方
週休２日制といった企業は多くありますが、年末などは特に忙しくなりきちんと休みを取得できないといったことはよくあります。
そこで、今回は、労務管理の視点から休日についてご案内してみたいと思います。
休日とは、就業規則などで、あからじめ労働する義務がないと定められた日のことを言います。（就業規則などであらかじめ定めておくことが前提になります）
労働基準法では、「毎週少なくとも１回以上の休日を与えなければならない」と定めていますが、４週を通じて４日以上の休日が与えられているればその限りではありません。この毎週１回又は４週で４日与えなければならないとされている法定の休日に労働した場合に休日労働となるというわけです。
法律上は、休日は毎週１回あればよいということになっているので、例えば会社の休日が毎週日曜日とされていて、その日に休めていれば、仮に土曜日に出勤したとしても法律上の休日労働にはあたりません。
しかし、その場合であっても１週間の労働時間が、週の法定労働時間（原則として１週４０時間）を超える場合には、時間外労働の割増賃金の支払いが必要になってきます。
なお、休日労働をさせる場合には、３６協定を結び、労働基準監督署に届出をしておく必要があります。
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2006年12月19日
定年後継続雇用制度 ��
本日は、定年後継続雇用制度の具体的な選定基準についてご案内していきたいと思います。
具体的な選定基準を多い順に並べると下記のとおりとなります。
- 健康状態に関する基準 → 90.0％
- 働く意思や意欲を有すること → 88.0％
- 能力・健康に関する基準 → 86.5％
- これまでの勤務態度等に関する基準 → 69.3％
これらのデータは、働く意欲は大前提となりますが、健康状態や業務遂行能力についても継続雇用をするにあたっては重要視されていることが分かります。
そのほかにも、「これまでの勤務態度に関する基準」や「能力・経験に関する基準」では、
- 懲戒処分を受けていないこと
- 出勤率が一定以上
- 無断欠勤がないこと
- 一定水準以上の人事考課
等があります。
2007年問題などから法改正がありましたが、企業での対応は迅速に行われている印象があります。企業の全社員に占める団塊世代の割合などからも導入制度が変わってくるとは思いますが、まだ対応されていない企業は早急な対応が必要となってきます。
2006年12月18日
定年後継続雇用制度 ��
今年４月１日から施行された改正高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保について、次の３つの措置のいずれかを講じるように求めています。
- 定年の引き上げ
- 継続雇用制度の導入
- 定年の定めの廃止
実際には、企業の９割以上が、上記２の「継続雇用制度の導入」で対応しています。
さて、継続雇用制度導入にあたっては、原則として希望者全員の再雇用が義務付けられていますが、再雇用については、あらかじめ労使協定により「選定基準」を設けることも認められております。
この「労使協定」についての労使協議の結果は下記のとおりです。
- 労使合意に至り、労使協定を締結した → 77.1％
- 労使合意に至らなかったため、就業規則に基準を定めた → 8.9％
- 労使協議を継続している → 6.7％
上記データより、継続雇用制度導入企業のうち、選定基準を設けた企業のほとんどが労使合意に至っていることになり、高齢者雇用の選定基準設置については、労使ともに一定の理解が得られていることになります。
次回は、具体的な選定基準を見ていきたいと思います。
2006年12月15日
「労災隠し」に歯止めがかる？
現在、事業所で発生した労災事故の調査は、事故が起こった際の事業所から労働基準監督署への労災申請、また、労働者本人や家族からの通報をもとに実施されています。
しかし、法違反の発覚や保険料負担を逃れようとする事業主が、労災の事実を労働基準監督署に報告せず、労働者に口止めし、健康保険での受診を命じて労災隠しをするケースが後を絶ちません。
そこで厚生労働省は、仕事でけがをしながら労災事故を届け出ず健康保険で受診した労働者の情報を社会保険庁から提供してもらい、事業所の調査に活用する方針を固めました。
労災事故を隠そうと、労災保険ではなく健康保険での受診を労働者に強要する事業主が多いため、健康保険の受診情報が集まる社会保険庁と厚生労働省が連携して事業所の「労災隠し」を監視することを目的としています。
各都道府県にある社会保険事務局では、診療報酬明細書など健康保険適用者の情報を集め、労災と疑われるケースについて、業務上の傷害ではないかを受診者に確認しています。厚生労働省は、これら労災保険を使うべきところを健康保険で受診した人の情報を社会保険庁から得られれば、事業所の労災隠しを減らすことができるとみています。
また、同省は、実際は派遣労働者であるのに請負契約を装うことで労災の責任を委託側が回避しようとする違法な労働形態（いわゆる「偽装請負」）の摘発にもつなげたいとしています。
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2006年12月10日
ホワイトカラーエグゼンプション
厚生労働省は8日、労働時間規制を一部撤廃するホワイトカラー・エグゼンプション（適用除外）の導入を柱とした報告書案を労働政策審議会の分科会に示した。厚労省は当初、対象者の年収要件を明記することを目指していたが、労使代表委員の意見の隔たりが大きいため、従来案通り「年収が相当程度高い者」との表現にとどめた。
厚労省は来年の通常国会に労働基準法の改正案を提出する予定で、21日の次回分科会までに労使の妥協点を探る考え。ただ、労働者側は「長時間労働を助長する」と導入に強く反発しており、調整は難航しそうだ。
以上は、共同通信からのニュースをご紹介したものです。
また、２００５年６月に日本経団連が提言する内容は以下のとおりです。
- 適用対象者（年収条件は例示）
- 現行の専門業務型裁量労働制の対象業務従事者（賃金要件を問わない）
- 法令で定めた業務の従事者で、月給制か年俸制、年収が400万円か全労働者の平均給与所得以上の者
- 労使委員会の決議により定めた業務で、月給制か年俸制、年収が400万円か全労働者の平均給与所得以上の者
- 労使協定により定めた業務の従事者で、月給制か年俸制、年収が700万円か全労働者の給与所得上位20％以上の者
- 除外内容
- 労働時間・休憩・休日・深夜業の規制からの除外
- 届出義務
- 労使合意により対象業務とされた場合には、所轄労働基準監督署に届出が必要
- 賃金控除
- 遅刻・早退・休憩時間に関する賃金控除は行わない。欠勤は賃金控除の対象
- 労働者の健康への配慮
- 企業の業種・業務・職種内容に応じ、産業医の活用方法・取り組みなどを自主的に労使で決定
- 規定方法
- 労働基準法第41条（労働時間規制の適用除外）に追加
2006年12月08日
派遣
近年、労働者派遣業事業を始める企業が増えています。「労働者派遣」とは自己の雇用する労働者を。当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいいます。
これには、主に特定労働者派遣と一般労働者派遣の2種類があり、特定労働者派遣は常用雇用労働者のみを派遣の対象とするもので、一般労働者派遣は、それ以外（登録など）をいいます。
だだし、派遣を行ってはならない業務（建設業務や警備業務など）がありますので、注意が必要です。
一般労働者派遣を行う場合には、あらかじめ厚生労働省の許可を受ける必要があります。一方、特定労働者派遣は所定の事項を記載した届出書を構成労大臣へ提出することになります。
実務的にはいろいろと講ずべきことは多々ありますが、例えば、派遣元責任者を選任して、派遣元管理台帳を作成して3年間保存しなければなりません。派遣労働者が100名以下のときは責任者は１人でよいのですが、それを超える場合は２名以上の選任が必要になります。
当社にも、派遣事業を始めようとする企業からの依頼がありますが、単に許可又は届出の手続きで終わることなく、その後の労務管理もしっかり行っていきたいと思っております。
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2006年12月06日
ボーナス支給月の保険料控除(介護保険）
政府管掌健康保険では、４０歳から６５歳未満の被保険者は介護保険料（現在は１２．３／１０００）を納めることになっています。
では、例えば１２月８日にボーナスが支給され、支給日後に４０歳の誕生日を迎える被保険者の場合、今回のボーナスから介護保険料を控除することになるでしょうか？（つまり支給日時点では３９歳のケース）
答えは、支給日時点で４０歳に達していなくても、保険料を控除する必要があります。介護保険は４０歳の誕生日の前日の属する月から保険料を負担する制度になっていますので、１２月末の時点で４０歳に達しているのであれば保険料の納付が必要となりますので、事務担当者は注意して下さい。
ちなみに、被扶養者の介護保険料については、健康保険制度全体が負担するため、個別に納める必要はありません。
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2006年12月05日
監督指導による賃金不払い残業の是正結果 ��
監督指導による賃金不払い残業の是正結果 ��
〜 平成17年度 業種別 〜
昨日は賃金不払い残業の全体像をご案内いたしましたが、本日は業種別・産業別のご案内をいたします。
是正企業数が最も多かった業種は、企業数で商業・対象労働者数及び支払われた割増賃金額では製造業となっています。
1企業での最高支払額は、22億9,700万円（製造業）で、次いで21億4,000万円（金融・広告業）、8億2,496万円（建設業）の順となっています。
賃金不払い残業問題は、今後もしばらく続きそうです。これからは企業倫理や法令順守（コンプライアンス）が特に重要になってきます。
経営者の皆様は、就業規則や賃金規程の整備はもちろんのこと、従業員との間で企業倫理観を共有する手段・方法にも一工夫求められる時代になりそうです。
2006年12月04日
監督指導による賃金不払い残業の是正結果 ��
監督指導による賃金不払い残業の是正結果 ��
〜 平成17年度は約233億円! 〜
厚生労働省において、平成17年4月から平成18年3月までの１年間に、全国の労働基準監督署が割増賃金の支払いについて労働基準法違反として是正を指導した事案のうち、１企業あたり100万円以上の割増賃金が支払われた事案の状況を取りまとめられたので、ここにご案内いたします。
是正企業数は1,524企業、対象労働者数は167,958人、支払われた割増賃金の合計額は232億9,500万円です。企業平均では1,529万円、労働者平均では14万円にもなります。
この数字は、５年前と比べると是正企業数にして約2.5倍・是正支払額については約3倍にもなります。５年前の状況と単純比較はできないとはいえ、この是正状況を見るといかに企業倫理、コンプライアンスが守られていないかが分かります。
厚生労働省は、今後とも重点的な監督指導の実施や賃金不払い残業解消キャンペーン月間（本年は11月）を設け、「賃金不払い残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針」の周知等に努め、賃金不払い残業の解消を図ることとしています。
