社会保険労務士法人 D・プロデュース 給与計算 就業規則 保険事務

事務局日記

2006年11月

2006年11月30日

高年齢雇用継続給付が廃止?

 厚生労働省が雇用保険「高年齢雇用継続給付」を廃止する方向で検討をしているとの報道がありました。

 すでにこの給付は平成15年にも給付条件が厳しくなっていましたが、今後も段階的に条件を厳しくしていくなどして、最終的には廃止ということになりそうです。

 その背景には、雇用保険財源の国庫負担を削減することが目的であるようです。確かに先般の改正高齢法の施行もあり、企業には段階的に65歳までの雇用延長が義務として求められていますので、高年齢者の雇用促進という同給付の政策的役割は終わったのかもしれません。

 雇用保険制度には、まだまだ課題はありますが、効率的なより良い制度になるように改正していってもらいたいものです。

 

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2006年11月28日

IPO(株式公開)支援について

当社では、株式公開準備企業や上場企業の支援をさせていただいております。

最近では、IT関連企業のIPOに向けた人事組織の構築各種規定整備のご支援をさせていただいております。

現在、「財務」と「非財務」という考え方があり、非財務では主に組織構築や規程・帳票類の整備と企業コンプライアンス(法令遵守)がメインとなります。

良いサービスは、顧客満足(CS)はもちろんのこと、従業員満足(ES)も満たさないと提供できないと考えているわけです。

当社は、財団法人 横浜産業振興公社にエキスパート登録をしており、特に上場準備企業へのご支援を展開しております。

組織構築から経営相談まで、ご興味があればぜひご相談ください。

 

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2006年11月27日

パート労働者と社会保険

最近は、パート労働者の社会保険加入の問題が新聞紙上やマスメディアでよく見かけます。

これは、現在のパート労働者に対する社会保険加入要件を緩和し、社会保険料の徴収を拡大することが目的のひとつのようです。

事業者は、原則週30時間以上の労働者に対して強制加入させる義務があります。パート労働者のように短時間勤務労働者や有期雇用契約労働者は、正社員の概ね3/4未満の勤務時間であれば、加入させなくてよいことになっていますが、この「概ね」が曲者です。行政側と事業主側の見解が統一されず、判断に迷うためです。

また、雇用保険では、原則週20時間以上の労働者に対して加入手続きを行っているため、加入要件が社会保険と統一されていないこともわかりにくい制度と思わせる要因になっているのでしょう。

さらに、保険料負担が高額な社会保険に関しては、以前より、保険料の1/2の事業主負担分が経営圧迫の要因になることが問題視されていました。要するに人件費増大につながってくるわけです。パート労働者の社会保険加入問題に対しては、年金財政の悪化など多数の要因があるため、上記のような人件費の問題だけでは片付けられないわけではありますが、現状が決して良いというわけでもありません。政府は、来年度の通常国会への法案提出にこだわっています。今後の展開に注目です。

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2006年11月26日

Dr.コトーに、はまっています。

 ここ最近、Dr.コトーにはまっています。

北の国から世代で固められた(?)当社においては、このヒューマンドラマの話題で盛り上がっております。

私は、今回のテレビ放映第1回目からDr.コトーを見始めたのですが、あまりにも強烈なヒューマンドラマであったため、第2回目始まるまでに、ビデオ屋通いをして、前回放映分と2時間ドラマ(前編・後編のもの)を一気に見てしまいました。

特に、剛利さん(時任 三郎)がとっても良いと思っているわけです。

今では、大ファンになり、主題歌が流れると既に胸がジーンなってしまいます(ほとんどパブロフの犬状態です!)

見てない方はぜひ一度ご覧あれ!!

飯田 



2006年11月13日

賞与の支払いと就業規則

 そろそろ年末の足音が聞こえてくる季節になりました。事業所には年末賞与に関わる賞与支払届が各社会保険事務所から届く頃です。

 賞与は会社が必ず支払わなければならないものではありません。しかし、支給について就業規則等に具体的に定めてある場合や、支払うことが慣行化しているような場合には、会社には支払義務が生じる場合があります。また、就業規則等に支給基準を明確にしている場合には、その基準に基づいて支給する義務が生じます。

 そこで、会社としてはフレキシブルな対応が取れるように、就業規則等には明確な基準を設けず、会社の業績などを勘案しながら、その利益の一部を従業員各個人の成果や会社への貢献度に応じて分配するという考え方をするとよいでしょう。

 そして、トラブルを防止するために、たとえば「賞与支給日に在籍している従業員に対して賞与を支払う」など予め支給対象者を明確にしておき、算定対象期間も明記しましょう。しかし、自己都合退職や懲戒解雇退職者に対する不支給は有効ですが、定年退職をはじめとする非自発的な退職者に対して適用することは問題になることがあるので、注意が必要です。

 また、賞与にも労働基準法上の「賃金支払いの5原則」が適用されますので、原則としては通貨で全額を支払わなければなりません。

 会社によっては、自社製品など現物で支給することもありますが、この場合は労働組合と労働協約を結ぶなどの手続きが必要になります。なお、労働組合のない会社では賞与を現物支給することはできないとされています。

 

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2006年11月10日

賃金制度の改定と年棒制

 経営環境の変化や国際競争力の低下に伴って、賃金制度を改定する企業が増えています。

 よく耳にする制度としては年棒制がありますが、これは賃金を1年を単位にして決める方式です。従来は重役などを対象にして用いられてきましたが、近年では、主に管理職層を対象として用いられており、さらに営業部門など特定の部門も制度対象としている動きも出てきています。

 この年棒制は、主として成果・業績を賃金に連動させるという目的で導入されますが、類型別にみると、「職能資格別の職能年棒と業績評価による変動型年棒」とするものや、「職務・ポストに応じた固定額と業績評価による変動型年棒」とするものが多く、完全な業績年棒にするものは実はあまり多くはありません。

 しかも、平成14年の就労条件総合調査によると、年棒制を導入している企業の割合は、全体で1割程度で、1,000人以上規模の大企業でも30%弱という報告があります。イメージよりも少ないと感じる方も多いのでは?

 通常、賃金制度の改定においては、‐叉詆を縮小するものや定期昇給を廃止することで従業員全体の総賃金額抑制を重視するやり方や能力主義・業績主義を重視したやり方がありますが、そこにはいくつかの課題・問題点もあります。

 例えば、部門間の評価基準の調整が難しい、評価者の訓練が不足している、格差がつけづらい、仕事がチームワークによるため個人評価が難しいなどが主なものですが、評価によってはモチベーションの低下を招いてしまうなどもあります。

 今後、企業は生き残りをかけて、賃金制度の改定に着手するケースが増えてくることは間違いありませんが、改定を行う際には、当然ですがメリット・デメリットを視野にいれ、課題に対してはどのような対策を取ることとするかまでよく考えて進めることが重要です。

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2006年11月01日

いじめについて思うこと

 最近毎日のように自殺のニュースが報じられています。いじめやパワハラが原因のものが多いですが、その他にもうつ病や金銭問題だったり、介護をするのに疲れたものであったりと、本当に聞くたびに辛く暗い気持ちになります。

 いじめ問題については、本当に根が深くて明快な解決策といったものは残念ながら無いのかもしれません。人と人が関わっている限り永遠の課題とも言えるでしょう。ただ、決して無くならないということは、全ての人間が何時でも当事者になりうるということであり、いじめをする側、される側のどちらになるかも分からなければ、既に自覚無く関わっているかもしれません。

 この「自覚が無い」というのはとても怖いことです。パワハラ問題が起こったときに、上司側の言い分を聞くと、「多少、手法が間違っていたかもしれないが、あくまで本人の為と思い指導した」「そういうつもりでなかった」という回答が決まって返ってきます。しかし、自分はそのつもりでなくても、相手は辛く苦しい時間を過ごしてたことは事実であり、それに気づかなかった責任はあります。

 また、自殺をしたり、いじめに遭うのは本人にも原因があると言う人もいます。確かにそうかもしれません。うまくコミュニケーションを取れず、自ら悪い方向へ向かっていってしまうことはあるでしょう。しかし、その人が弱いから自殺をしたりいじめにあうのだという考えはあまりにも乱暴で思いやりが欠けているのではないでしょうか。もし自分の子供がいじめにあっていると知ったら、お前が弱いからだと言えますか?SOSのサインを出しているのに、強くなれと突き放すことができるでしょうか?

 いじめをする側が強く、される側が弱いという考え方は間違っています。本当に強い人はいじめをしたりしません。いじめをする側にも何か問題があるはずです。そこを解決するようにしなければ、何度もこのような悲しい事件は起こるでしょう。

益子



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越石 能章(こしいし よしあき) 労苦と使命の中にのみ人生の価値(宝)は生まれると考えています。誠実をモットーに、士業の枠にとらわれない総合的な経営支援を展開します。
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飯田 剛史(いいだ たけし) 「努力は人を裏切らない」「志は高く持つ」を信条とし、常に未来を見据え、企業と従業員の皆さん双方が幸せになる提案を行います。
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