社会保険労務士法人 D・プロデュース 給与計算 就業規則 保険事務

事務局日記

2006年10月

2006年10月30日

より良い就業規則を作ろう!

 当社の主な業務として、「就業規則を中心とした各種規定の作成」があります。

 基本人事規定である就業規則については、労働基準法第89条において「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定事項について就業規則を作成し、行政官庁(所轄労働基準監督署長)に届け出なければならない。当該事項を変更した場合においても、同様とする。」と定めてあります。(ここで指す労働者とは、正規従業員だけでなくパートやアルバイトなど臨時的・短期的な者や他社へ派遣中の者も含みます。)

 しかし、会社には就業規則で定める事項以外にも様々なルールが存在します。これらのルールが経営者や一部の社員だけの頭の中にあるだけでは、会社全体のルールとして正しく機能しません。

 魅力的で、活力ある組織を造るには、公平性と透明性は必要不可欠なキーワードです。ルールを規定化(明文化)することで、会社や労働者が行うべきこと、守るべきことをオープンにし、双方がポジティブに仕事が出来るような環境を構築することが重要です。

 本来、就業規則などはその会社の経営者が経営理念などを盛り込みながら、自ら作成すると最も素晴らしいものが出来上がるものです。休暇ひとつを取っても、法律で定める有給休暇以外にも特別休暇を定め、「勤続○年に達したものには○日の休暇を与える」と日数も自由に設定できます。こういう部分でも社員へ日頃の感謝の気持ちや会社の考え方を伝えることができます。ただし、法律で定める基準を下回るルールは認められないので、社会保険労務士などの専門家へ相談することが必要になってくるわけです。

 組織作りを行ううえで、そこには必ず経営者の考えが反映されているはずであり、そうあるべきです。その考えを社員へ伝える手法には様々なものがありますが、その中のひとつが社内規定なのです。

 

ロゴ益子



2006年10月27日

通勤手当の不正受給と返還

 会社への通勤手段は人により様々で、電車通勤やマイカー通勤、自転車や徒歩での方もおられるでしょう。

 今回は、例えば、電車で通勤すると事前に届け出た者が、会社に偽って自転車で通勤していたことが判明した場合、会社側は支給した通勤手当の返還を求めることはできるのかというテーマです。

 そもそも通勤手当とは

 通勤手当は通勤にかかる費用を、会社が現金または定期券などの現物で社員に支給するものです。本来通勤にかかる費用は労働者が負担すべきものですが、社員の福利厚生の一環として住所や通勤経路の届出を求めた上で、合理的な経路による費用を賃金の一部として支給する会社が多いでしょう。

 返還要求はできるか

 通勤手当は賃金なので、通勤に使ったかどうかにかかわらず受け取ることができるとの見方もありますが、実際にかかる費用を支給する仕組みなので、使っていないならば返還を求めることができるものだともいえます。

 本来払わなくてもよい通勤手当を払うことになれば、「会社に経済的損失を与えてはならない」という信義則に反します。また、自転車通勤なのにあたかも電車などを利用しているように装えば、通勤経路の虚偽申告になります。

 返還の範囲と処分

 今回のように会社が社員の不正な行為により過払いとなった賃金の返還請求をする場合は、民法上の不当利得返還請求に基づいて行うことになります。

 したがって、労基法上では賃金の支払請求権は2年(退職金5年)で消滅しますが、民法上の時効に従うことになるので、過去10年以内の不正受給までさかのぼって返還請求することができるようになります。

 加えて懲戒処分として、賃金の減額処分をすることが考えられますし、また、降格、出勤停止などの処分をすることも考えられます。

 通勤災害でも

 通勤手当の不正受給は会社の処分の対象になるだけではありません。もしも届出と違う経路での通勤途上に交通事故に遭遇した場合、労災保険上の通勤災害として認められない可能性もあります。それは、通勤災害による給付の対象が合理的経路の途上での事故などに限定されており、届出と違う経路での通勤が、合理的経路であったとみなされない可能性があるからです。

 

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2006年10月24日

管理監督者って?

 「管理監督者」については、労働基準法に規定されている労働時間、休憩、休日等の適用除外の取り扱いとなります。

 しかしながら、企業が任命する職制上の役付者が全て管理監督者として認められるものではありません。

 行政通達では、下記の3点を考慮し、その他判例等総合判断して決定することとなっています。

  1. 労働条件の決定、労務管理について経営者と一体的な立場にあるもの 。
  2. 役職の名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものとされる、すなわち職務内容、責任と権限、勤務態様に着目する必要がある。
  3. その地位にふさわしい待遇がなされているか、ボーナスなどの支給率など優遇措置が講じられていること。

 以上の点から、管理監督者に該当するか判断することが一般的です。企業規模によっても管理監督者の割合等が変わってくると思われます。いずれにしても、残業代の支払いに伴い労使トラブルになるケースが多いようですので、留意しましょう。

 

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2006年10月23日

助成金の申請

 今日は、東京都高年齢者雇用開発協会(水道橋)へ継続雇用定着促進助成金の申請に行ってきました。

 毎月のように申請手続きはあるのですが、原則郵送では書類を受け付けてくれません。その理由を聞くと、持ち込まれてくる書類に不備が多いからとのことですが、神奈川県内の企業ならば協会も近いので、すぐに行けますが、東京や山梨となると時間と交通費もかかるので、出来れば郵送で受け付けて欲しいものです。 

 この助成金は今年の4月からの法改正もあり、一時期よりは申請件数が減少してきていますが、まだまだ受給要件に該当している企業もありますので、是非利用して欲しいと思います。但し、よく考えず安易に継続雇用制度を導入してしまうのは危険ですので、受給申請手続きを社労士に委託されない場合であっても、事前に導入内容について社労士などに相談しておくことをお勧めします。

 益子

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2006年10月20日

社内情報管理対策

 会社の重要機密や取引先の個人情報などが外部へ漏洩すると、会社は信用失墜、商品・ノウハウの流出などのダメージを受けるばかりでなく、場合によっては損害賠償を請求されることも考えられます。

 情報の漏洩方法は「口コミ」によるものだけでなく、コンピューターの機能の進展とインターネットの発達によって益々巧妙になってきています。情報は、ひとたび流出してしまうと無制限に拡散する可能性があり、これを復元することはほぼ不可能です。

 このようなことを起こさないための対応策としては、

組織的なもの(技術的なもの、取扱いに関する規定作成や管理責任者を決めるなど)と、人事労務管理上のものの両方が必要です。人事労務管理上の代表的なものとして、社員に「誓約書兼同意書」の提出させることがあります。

・入社時に行っておきたいこと

 入社時において定める条項には「在職中・退職後の情報の不正利用の禁止」、「退職時における情報の返還」のほか、将来の転勤や出向などに備えて本人からの「会社が保有している自己および家族に関する個人情報の第3者提供への同意」などがあります。(これは個人情報保護法対策上必要でしょう。)

・転籍・退職時に行っておきたいこと

 転籍・退職後は、従業員と会社との間には法律関係はなくなります。したがって、この場合の対応としては、誓約書に従った情報等の返還がなされているかのチェックを行い、入社時に提出させた誓約書の内容を再度本人に確認させます。 

 会社はこういった対策を講じるとともに、それに違反した場合の罰則規定を就業規則で定めておくことも必要になります。このような取組は正社員のみならず、役員、顧問、派遣社員、パート社員やアルバイト社員へもしておいた方がよいでしょう。

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2006年10月19日

パワーハラスメント

 千葉市立中学校で男性教諭が校長の度重なる叱責が原因だと思われる自殺があったというニュースがありました。この教諭は、日頃から校長から大声で罵詈雑言の集中砲火を浴びせられ、精神的に追い詰められていたようです。

 皆さんは「パワーハラスメント」という言葉をご存知でしょうか?

 この言葉は、和製英語なのですが、上司などが精神的に追い詰めるような言動によってプレッシャーをかけて仕事をさせたり、退職に追い込むことを言います。人によっては、それを受け入れて忍耐強く冷静に対処できる者もいれば、うつ病などになってしまう人もいます。 

  では、なぜパワーハラスメントをする上司がいるのでしょうか。

 私は、上司側のストレスやプレッシャーが原因ではないかと思います。リストラをはじめとする職場環境の変化や目標達成への心理的なプレッシャーが、弱者(部下)へ間違った形での指揮命令になって現れているのではないでしょうか。そうして一時的に自分の心の平静を保とうとしているケースもあるのではないでしょうか。

 上司が仕事の成果を上げるために常識的な範囲でプレッシャーをかけることはありますが、それが過度のレベルなると、「いじめ」に近いものとなり、短期的には効果が出たとしても、本人にとっては苦痛以外の何ものでもないということになり、心理的・肉体的に疲労していまいます。場合によっては、部下の怒り・憎しみを生んでしまうことにもなりかねません。

 こう考えてみると、パワーハラスメントは、単にその上司と部下だけの問題ではなく、組織全体の問題として捉えて対策をとることが必要になるでしょう。経営者は職場のストレス管理を今一度見直してみることが大切です。

益子

 職場のストレス管理についてはこちらをご覧下さい。

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2006年10月17日

横浜が変わる!

 当社の主な活動エリアである港・横浜には、観光スポットとして中華街やみなとみらい地区などがあり、全国から多くの人がやってきます。

 しかし先頃、横浜のシンボルとして親しまれてきた氷川丸とマリンタワーが今年12月25日で開業以来45年の営業をいったん終了するとの報道がありました。これは入場者数の減少によるものらしく、両施設を運営する氷川丸マリンタワーはタワーを横浜市に、氷川丸を筆頭株主の日本郵船 にそれぞれ譲渡するとのことです。

 確かにここ数年は、みなとみらい地区の人気に押され気味で、氷川丸やマリンタワー方面へ足を運ぶ観光客は少ないなぁとの印象を持っていましたが、個人的には海を目の当たりにしたこのエリアの雰囲気が好きだったので、とても寂しい気持ちです。

 でも、無くなってしまうのではなく、横浜港開港150周年の2009年リニューアルオープンを目指すとのことなので、新しくなってまた横浜を盛り上げて欲しいものです。

 それと、横浜ベイスターズも監督が変わりましたね。今シーズンも観戦に何回か行きましたが、その時はすべて勝利していたので、来季は今年以上に観戦に行って応援しようと思います。

 頑張ろう!横浜!

ロゴ益子



2006年10月16日

懲戒解雇と退職金の不支給

 現職の社員のみならず、退職後に顧客リストなどを持ち出して、そのリストを利用して営業活動を行うという問題が発生しています。

 これはモラル的にも許されがたい行為であるばかりでなく、刑事的にも犯罪(窃盗)となる可能性を多く含んだ行為といえます。民事的には、会社がその行為によって顧客の信用を失って取引の減少を招いてしまったのならば損害賠償も可能でしょう。

 現職社員ならば、懲戒解雇を含む制裁を科すことになりますが、すでに退職してしまっている社員に対しては就業規則に基づく制裁を科すことはできませんね。そのような問題への事前対処法として今回は退職金の扱いについて考えてみたいと思います。

 退職金などは懲戒解雇の場合には不支給とする扱いを就業規則や退職金規程などに盛り込むことが必要です。そして退職後に不正が発覚して懲戒解雇事由に該当するなどした場合には、退職金の返還させるとも記載しておきましょう。これらの条文を記載していない場合、たとえ後日に不正が発覚しても不支給処分をすることが難しくなることもありますので注意し下さい。

 また、そのような問題が発生してしまったら、会社は再発防止策をとることと会社側の不正を憎む姿勢をはっきりアピールすることも忘れてはなりません。退職後に発覚したとしても、「退職後に発覚してのではあるが、○○のような不正をしたためにAを社内的に懲戒解雇扱いとする。」という通知を全社員にします。

 顧客リストの持ち出しを防止する策としては、情報管理規程を作成して「外部に顧客リストなどの社有情報を持ち出さないこと」、「同じく、プリントアウトして持ち出さないこと」、「同じく、インターネットを通じて社内以外の端末に送らないこと」などと、具体的に規定しておくことが重要です。

 そして、規定して終わりとすることなく、その規定内容を全社員に配布するなどして浸透させねばなりません。これをしなければ、何の効果もありません。

 それでも、発生を防止できないという場合は、パスワード管理を行うなどシステム的に予防するほかないでしょう。

 やはり、問題が発生する前に対策をしておくことが何よりも重要です。

 

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2006年10月13日

コミュニケーションは潤滑油

 サッカーワールドカップが終わったのが随分前のように感じていましたが、先頃日本サッカー協会が、ワールドカップドイツ大会における日本代表の敗因などを分析したリポートを発表し、そのレポートで1次リーグで敗退した日本と勝者を分けたのは、“当たり前”の部分の習慣化や徹底の差と指摘しているそうです。

 結果論とはいえ、この言葉はどんなことにでも通用する指摘ですよね。この当たり前のことを行うことが最も重要で、難しいというわけです。

 私は、サッカーには詳しくはありませんが、観戦するのは大好きで、もちろん日本代表を応援しています。

 あくまで個人的な意見ですが、ドイツ大会日本代表は、決して技術的な問題で負けてしまったとは思いません。監督・スタッフと選手、選手同士のコミュニケーションの悪さ・信頼関係の希薄さが原因だと思っています。これらが築けていない状態では、集団で大きな目標を達成することは出来ません。

 昨日、優勝を決めた日本ハムといい、春先のWBCといい、選手の一体感が画面からも伝わってきました。どちらも、選手達は「このチームでプレイできたことが最高だった」とのコメントをしているように、組織をうまく回転させるためには、コミュニケーションという人間間の潤滑油を欠かす事はできないのでしょう。

 ただし、コミュニケーションがとれていても、肝心の技術や能力(企業であれば商品)に力がなければなりませんが、それを効果的に発揮させるための一つの手段としてコミュニケーションがあるのでしょう。

 具体的なコミュニケーションのとり方などは、様々な書籍やセミナーなどから情報として入手できますが、その力が備わっていない人が実践することは簡単なことではありませんね。結局のところ自分なりの考え方・やり方を発見していくほかにないように思います。

 それにしても、現場責任者であるジーコ監督への批判が聞こえてこないのはどうも気になります。

益子

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2006年10月12日

人材派遣事業者の労働管理

 近年、不況を追い風に、規制緩和も進んで、人材派遣業が注目を浴びており、当社にも許認可申請の依頼が来ます。

 許認可を受けるには、以下の書類が一般的に必要になります。

 定款の写し、登記簿謄本、役員全員の住民票の写し、履歴書、直近の法人税の納税申告書の写し、貸借対照表、損益計算書の写し、直近の法人税納税証明書、派遣元責任者の住民票、履歴書、事業所賃貸契約書の写し、派遣元責任者講習の受講証の写し、事務所レイアウト など

 人手不足の企業が増えるなか、確かに人材派遣業は魅力的な事業です。しかし、派遣法がスタートした1986年当時と違って、現在は生き残りが難しい業界でもあります。

 派遣料金の値下げや競争激化などが主な原因ですが、最も頭を痛める問題は、「スキルが高く即戦力となる派遣人材を確保すること」だということです。

 派遣される社員の立場になって考えてみれば、賃金が高いことはもちろんのこと、派遣先(勤務先)の立地環境や交通費支給の有無なども派遣登録する際のポイントになるでしょう。

 また、この業界の売上の大半は、大手によって占められており、上位10社が売上の40%を占めているとのデータもあります。

 そうなると、中小の人材派遣事業者はどのように発展の目指していくべきなのでしょうか。やはり、大手に負けない分野を持ち、特化していくことが必要です。その戦略を立てた上で、より多くの登録者を募集することが重要です。

 そして、登録した派遣社員が定着するような社内管理・整備を行うことも忘れてはなりません。登録者の募集と確保(定着)は派遣会社にとっては生命線ともいえることでしょう。

 効果的な募集方法などをアドバイスしてくれるコンサルティング会社をご紹介致しますし、我々社会保険労務士は労務管理のスペシャリストとしてお役に立てることはたくさんありますので、ご相談下さい。

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2006年10月10日

法定帳簿(賃金台帳)

 労働基準法は、労働者の人数に関わらず、「賃金台帳」と「労働者名簿」を事業場ごとに作成しなければならないことを定めています。(労基法第107条・108条)

 これらを作成していないために労働基準監督署が行う是正勧告で指摘されるケースは多くあります。また、作成していたとしても、必要事項の一部しか記載されていないなど内容が不十分な場合も指摘されてしまいます。これに違反すると、30万円以下の罰金に処せられるので注意が必要です。

 賃金台帳、労働者名簿ともに、事業場ごとに作成をしなければいけないので、支店や営業所がある会社は、原則として各支店、営業所でもこれらの帳簿の作成が必要になります。

 <賃金台帳の記載事項>

  ・氏名

  ・性別

  ・賃金計算期間

  ・労働日数

  ・労働時間数

  ・時間外・休日・深夜労働時間数

  ・基本給・手当その他賃金の種類ごとにその額

  ・賃金の一部を控除した場合はその額

 ここで注意したいことは、労働基準法第41条に該当する管理監督者についてもは労働時間・休日・休憩の規程は適用されませんが、深夜労働時間数は適用されますので記録が必要になる点です。

 賃金台帳と労働者名簿は、最後の記入をした日から3年間の保存義務があり、正社員のみならず、パート社員やアルバイト社員分についても保存しなければなりません。

 記入方法について分からないことがあれば、お気軽にご連絡下さい。

 

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2006年10月06日

偽装請負

 先日も「偽装請負」のニュースが大きく報道されていました。2004年から製造現場への労働者派遣が認められるようになってからというもの、ますます偽装請負が発覚(発生)しているようです。 

 製造事業における請負契約は、メーカーが請負会社に製品の完成までを依頼し、請負会社がメーカーに完成した製品を引き渡すというのが本来の姿です。

 しかし、多くのメーカーが自社工場の構内に請負労働者を受け入れたことにより、メーカー側社員と混在させて働かせたうえ、直接、請負労働者に指示することが横行しています。これは偽装請負になります。そして、偽装請負の状態であると、使用者責任があいまいになり労働災害や社会保険の未加入も招きやすくなります。こういったことを是正しようと、厚生労働省は9月に悪質業者への取締を強化する方針を発表していました。

 メーカーにとって請負は、生産量の増減にあわせて人数を自由に調整でき、人材育成のコストも減らせるなど、人件費抑制の手法として都合のいいものですが、当然それは適正に行われなければなりません。

 企業にとって、人件費の抑制は重要な経営課題でありますが、違法の手段を用いてまで行うことは絶対に許されることではありません。しかし、これまでの慣行から是正に消極的であったり、知識がないために知らず知らずのうちに偽装請負を行っている企業も少なくないようです。

 今後も、労働局は偽装請負の取締を強化していくとのことなので、今一度、自社の労働環境を見直してみることをお勧めします。

 

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2006年10月04日

家族手当

賃金構成の中には、基本給のほかに諸手当があると思います。諸手当は企業が独自に設定できますが、中でも「通勤手当」や「家族手当」など支払っている企業割合は多いようです。

そこで、今回は「家族手当」にスポットを当ててみたいと思います。

経営者側から見ると、賃金には「人件費抑制」という大きなテーマが存在しているものです。逆に労働者から見ると、賃金には「生活保障」という意味合いが存在しています。

企業(経営者)の社風や考え方にもよりますが、現在「成果主義導入」をする企業が増えてきています。成果主義を導入すると人件費が 固定費→変動費(業績連動) に換えることができるためのようです。中小企業にとっては、競争が激化している昨今、同一業界で生き残るための手段として「成果主義導入」もひとつの手段と思われます。

それでは、「成果主義導入」をされた企業では、「家族手当」をどのように考えていけばよいのでしょうか?

例えば、成果主義を導入した大企業の論理としては、「家族手当は給与水準が低く、男性が一家の大黒柱と言われた時代の産物だ。今や共働き時代になり、女性社員も増えている。しかし、当社で家族手当の支給を受けているのは扶養義務のある男性社員が中心であり、女性社員はほとんどいない。手当を温存させることはかえって男女の差別につながるのではないか。」というものがあります。

どうでしょうか?成果主義には「家族手当」がなじまないようですね。さらに言えば、「家族手当」だけでなく生活保障の意味合いが強い諸手当はなじまない気がします。

成果主義制度が果たして良いものであるかどうかは、別の機会に書かせていただくとして、日本型賃金と言われている「年功序列型」にも良い面は多々あると言われています。

自身の会社の賃金制度について、再度見直してみてはいかがでしょうか?

 

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2006年10月03日

不払残業 是正勧告

10月2日付けの厚生労働省の発表によると、2005年度の「不払残業」の是正指導件数が、全国で1524社・支払い総額が233億円に上ったとのこと。

不払残業とは、残業した従業員に規定どおりに割増賃金を支払わないことであり、現在、労働基準監督署の是正指導においては、「従業員の安全衛生」と同様に取り締まり強化をしているようです。

今回の統計数値は過去最多となり、指導を受けた企業は前年度に比べて87社の増、対象従業員は計16万7958人だったとのこと。

業種別では商業が465社で最多。製造業はこれに次いで353社ですが、従業員数、不払額の合計は最も多く、4万2千人、約67億円5千万円に上ったとのことです。(10/3付 朝日新聞より)

企業経営にとって、固定費化されている人件費の抑制は大きなテーマのひとつではないでしょうか?

しかしながら、残業手当の支払いは労基法に規定されており、企業のコンプライアンスや経営担当者の倫理観、さらには法違反による罰則等、すべてを考慮すると、予防措置がいかに重要かご理解いただけるのではないでしょうか。

残業手当のみならず、賃金制度の再構築、設計を視野に入れて、全体的な見直しを考えていくことも、ひとつの予防措置・リスク管理であると思います。

 

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2006年10月02日

男女別の採用は?

使用者には幅広い採用の自由が認められている一方、均等法5条による規制があります。

結論から言うと、男女で異なる取扱いが認められるケースを除き、「男性のみ」・「女性のみ」の募集はできません。

男女で異なる取扱いが認められるケースについて詳しく知りたい方は、お問い合わせください。

よって、原則は男女別の採用ができないこととなります。会社によっては、一般事務を女性社員、営業部門を男性社員というところもあるかとは思いますが、早急に採用方法の見直しが必要となります。

均等法違反については、罰則規定は設けられていませんが、厚生労働大臣(都道府県労働局長)による助言・指導・勧告の対象となり、その勧告にも従わない時は、その旨が公表されることとされています。

しかし、民事的には、同法違反とみられる場合であっても、特定の者の採用が義務付けられるわけではなく、不法行為として損害賠償の対象となるに過ぎないと解されています。

 

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越石 能章(こしいし よしあき) 労苦と使命の中にのみ人生の価値(宝)は生まれると考えています。誠実をモットーに、士業の枠にとらわれない総合的な経営支援を展開します。
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飯田 剛史(いいだ たけし) 「努力は人を裏切らない」「志は高く持つ」を信条とし、常に未来を見据え、企業と従業員の皆さん双方が幸せになる提案を行います。
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