2006年09月
2006年09月29日
お疲れ様でした
今日は、完全な個人的雑談です。
私が個人的に大好きなジョンカビラさんが、しばらく休養されるということを知って、ここ数日ずっと淋しい思いをしていたのですが、とうとう本日のラジオ放送（J-WAVE グッドモーニングトーキョウ）が最後でした。
普段は専らFM横浜を聞いているのですが、朝のこの番組だけはカビラ氏の放送を聴いていました。
やさしい人柄が感じられる語り口やポジティブな姿勢などがとても好きで、すこし憧れの存在だったカビラ氏が、休養した後どのような活躍をされるのか楽しみにしています。
また、いつかラジオやテレビで活躍されることを信じています。
goodday & peace
益子
2006年09月25日
セクハラと就業規則
最近ニュースで、セクハラや飲酒運転のことが多く報じられていますが、これだけ社会全体で問題視している事柄にもかかわず、こう頻繁に起こっているのはどういうことなのでしょうか。
結局は、いくら周りで言ってみたところで、本人の自覚・意識が変わっていなければ問題は無くならないのでしょうね。まったく困ったものです。
先日も、日本テレビのアナウンサーが、「出張中に系列局の女子アナウンサーにセクハラ行為をし、降格されていた」と報じられていました。
記事によると、このアナウンサーは野球中継で地方に行き、宴席で隣に座っていた女子アナにセクハラ行為をしたといいます。会社の日本テレビは「詳細については申し上げられないが、就業規則違反の事実があり、降格処分をした」とコメントしています。
つまり、会社がこのアナウンサーに対して行った処分は、「就業規則」に基づく処分で、あらかじめ就業規則にはセクハラ禁止に関する規定がされており、それに違反したために処分をした、というわけです。
セクハラは、社会通念上からも行ってはいけない行為であり、この行為を行った本人は当然反省もしているでしょうから、この処分について異議を申し立てる可能性は低いでしょう。しかし、判断しづらい問題が起こったとき、就業規則にその事に関する規定が無かったら、もしかしたら「処分は不当だ」と言ってくるかもしれません。
企業秩序を守るためにも、就業規則の規程はできるだけ詳細なものにしておくことが大切でしょう。
セクハラに関する規定は、現在規程することになっているので、皆さんの会社の就業規則はきっと大丈夫だろうと思いますが、では、飲酒運転や飲酒運転を容認した場合の措置については規程されていますか？
会社が従業員に対して行う処分は、「就業規則」がルールブックになるということを再度強く認識する必要があるでしょう。
益子
2006年09月21日
定額・固定制の残業手当について
最近、固定残業手当の支給についてのご相談が増えております。会社によっては、基本給の中に○時間分かの残業手当がすでに含まれているケースがあると思います。
わが国では、法定労働時間を超える所定労働時間を定めることは禁止されていますが、時間外労働が恒常化している場合は、あらかじめ一定時間の時間外労働がある前提で、定額の割増賃金を支払うことは、基本的に禁止されておりません。ただし、定額割増賃金の部分は、通常賃金と混在一体となって判別できないような支払い形態は違法となりますので、注意が必要です。
定額ないし固定制の割増賃金額や月額賃金に割増賃金を含む賃金が有効なためには、「賃金中のいくらが割増賃金額にあたるかをそれ以外の賃金部分と明確に区分することができ、その割増賃金相当分を控除した基礎賃金によって計算した割増賃金の額と割増賃金相当額とが比較対照できることが必要」となります。
上記内容が、定額・固定性残業手当の導入について、必要とされる大原則となります。
賃金体系の変更は、従業員の皆様にとっては最大の関心事のひとつとなります。必要な手続きをとり、慎重に行う必要があるでしょう。
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2006年09月20日
コース等で区分した雇用管理（コース別雇用管理）
ここ数年、「総合職」、「一般職」とを分ける雇用管理を廃止する企業は増えていますが、まだまだこのようなコース別雇用管理を行っているところはあります。これは男女雇用均等と密接に絡んで問題になりやすい事項です。そこで今回は労働省女性局女性政策課が発表している指針を参考に「コース別雇用管理」をご紹介してみようと思います。
「コース別雇用管理」とは、企画的業務や定型的業務等の業務内容や、転居を伴う転勤の有無等によっていくつかのコースを設定して、コースごとに異なる配置・昇進、教育訓練等の雇用管理を行うシステムをいいます。
典型的には、基幹的業務又は企画立案、対外折衝等総合的な判断を要する業務に従事し、転居を伴う転勤があるコース（いわゆる「総合職」）、主に定型的業務に従事し、転居を伴う転勤はないコース（いわゆる「一般職」）、「総合職」に準ずる業務に従事するが転居を伴う転勤はないコース（いわゆる「中間職」）等のコースを設定して雇用管理を行うものです。
また、例えば、一般職群や専門職群等一定の業務内容や専門性等によってコース類似の複数の雇用管理グループを形成し、そのグループごとに賃金、配置、昇進等の面で異なった取扱いをするものや、勤務地のみに着目し、採用した事業場の周辺等に勤務地を限定するとともに、勤務地に限定のない者とは異なる雇用管理を行うもの等いわゆる典型的なコース別雇用管理に類似した雇用管理を行うものもあります。
問題なのは、企業が男女差別の隠れ蓑として、このコース別雇用管理を復活させる動きがあるということです。労働者の配置、昇進及び教育訓練については、合理的な理由がある場合を除いて、労働者が女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをしてはならず、例えば次のような措置は法律違反になります。
�￣超函�基幹的業務、海外で勤務する職務等への配置にあたって、その対象を男性に限る事
��一定の役職への昇進試験を実施する場合に、女性と男性で異なる取扱いをする事
�６軌薹盈�、実習、海外留学による研修の対象者を男性（女性）のみとする事
�そ�性労働者の教育訓練の期間や課程を男性と異なるものとすること
これだけをみると少々漠然としていますので、「コース等で区分した雇用管理についての留意事項」もご紹介しておきます。
・「総合職」は男性のみ、「中間職」や「一般職」は女性のみといった制度を作ってはならない（形式的には男女双方に開かれた制度となっていたとしても、そのような慣行があるなど実際の運用において男女異なる取扱いをすることもいけません）。
・転勤があることが条件となっているコース等に応募した者のうち、女性に対してのみ、面接等により転勤の意思を確認することはいけません。
・「総合職」であっても、女性については営業職から排除するなどしてはいけません。
なお、一定の役職に昇進するための試験の合格基準として、男性の適正を考えた基準と女性の適正を考えた基準の双方を用意することも、法律違反になります。
2006年09月19日
法定超勤(残業)って、何？
皆様の会社の労働時間は何時間でしょうか？
労働基準法では、原則１日８時間を超えて労働した場合、法定時間外の労働をしたことになり、労基法第３７条によって割増賃金の支払が使用者に義務付けられます。
ただし、これは労基法上の用語であり、監督行政が「時間外労働」といった場合は、原則この部分を指すことになります。
さて、冒頭の質問についてですが、最近では１日８時間以内の労働時間を定めている会社も増えています。例えば１日の労働時間を７時間と定めている会社については、１日８時間を越えない部分の労働時間をどのように取り扱うかの問題がでてきます。
通常の感覚では、終業時間を超えた時間を、たとえ法定労働時間の枠内であっても「時間外労働(残業)」と言ってしまうことがありますので注意が必要です。なぜなら、わが国では「時間外労働(残業)」は、２割５分以上割増をして賃金を払うように政令によって定められているためです。そのため、いわゆる所定労働時間を超える労働(前述の場合は、７時間を超え、８時間以内の部分、一般的にいう残業)のことを、法定内超勤として、時間外労働と明確に区分する必要があるわけです。
このことは、労働時間管理の視点のみではなく、総人件費にも深く関わってくるため、使用者の方には理解を深める必要がでてくるわけです。この「法定内超勤」については、行政側からも、多くの通達が発せられています。賃金体系や労働時間管理の見直しをする際には、ぜひ上記の内容もご検討いただければと思います。
2006年09月15日
うつ病を理解しよう
最近マスコミや新聞報道で「うつ病」に関する記事が目立つようになってきました。
しかしながら、働く人にとっても、企業側にとっても、「うつ病」に対する理解が十分にされていないのが現状ではないでしょうか？
日本人で一生のうちに一度でもうつ病になる男性は１０%と言われています。女性においては、２５%にもなるそうです。
「うつ病」は、心の病で休業する人の４〜６割を占め、今では、１００人の職場ならば２人くらいいても不思議ではない”ありふれた病気”となっています。
ここでは、体と心の簡単な症状をご紹介いたします。
- 体の症状・・・「眠れない」、「食べたくない」、「疲れやすい」
- 心の症状・・・「仕事に行きたくない」、「消えてしまいたい」、「仕事をやめたい」
上記の症状が、２週間以上続いたならば専門医にご相談することをお勧めいたします。
2006年09月14日
健康保険法が一部変わります
すでにご存知の方も多いと思いますが、健康保険法の内容が一部改正されます。（平成１８年１０月１日から）
�―仍紺藥�一時金（引き上げ）
これまで1児につき３０万円であったのが、３５万円へ引き上げられます これは被保険者または被扶養者が出産したときに支給される一時金ですが、妊娠４ヶ月以上であれば正常分娩、早産、流産（人口流産）、死産を問わず請求すれば支給されるものです。
�∨篩鯲繊憤�き下げ）
これは被保険者や被扶養者が死亡したときに支給されるものです。これまで被保険者の場合「標準報酬月額相当額（最低保証額１０万円）」、被扶養者の場合「１０万円」であったのですが、これが定額５万円となります。
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2006年09月13日
管理監督者の法解釈
管理監督者とは、労働基準法に規定する労働時間、休憩、休日等の労働条件が適用されない者と定義されていますが、企業が任命する職制上の役付者が全て管理監督者として認められるものではありません。
行政通達では・・・ (昭22.9.13 基発17、昭63.3.14 基発150)
- 労働条件の決定、労務管理について経営者と一体的な立場にある者
- 名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものとされる
- 待遇に対する配慮として、その地位にふさわしい待遇がなされているか、ボーナスなどの支給率など優遇措置が講じられていること
とされています。
管理監督者に該当するかどうかは、行政通達、判例を総合判断して決めることになるでしょう。
2006年09月12日
2006年09月11日
減給の制裁
社員が遅刻・早退や違反行為をして減給処分を会社が行う場合には注意しておくことがあります。
まず、働かなかった部分（時間）についての減給ならば、制裁の意味合いはないので、単にその部分を控除すればいいでしょう。
しかし、制裁として減給処分を行う場合（働かなかった部分以外）には、労働基準法でその金額の制限が設けられています。
例えば、１５分の遅刻をしたときに、これを３０分とみなしてカットしようとした場合、現実に１５分間分は働いていないのでカットしても構いませんが、残りの１５分間分について制裁をする場合に制限があるということです。
前提として、減給制裁についての内容を就業規則で定めておくことが必要になります。その上で、以下の制限がかかってきます。
� 。渦鵑慮叉襪亙振冂其發裡影�分の半額を超えてはならない。
＊「平均賃金」であって「通常の賃金」ではありません。
�◆仝叉訌躋曚�１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない。
また、１日に３回の違反行為があった場合などは、１回の減給額が平均賃金の半額以下であればよく、３回分の減給合計額が平均賃金の半額を超えていても構いません。ただし、１回の違反行為に対して何回も減給することはいけません。
賞与で減給制裁を行う場合も同様で、１回の減給は平均賃金の半額を超え、総額については１賃金支払期の総額（賞与額）の１０分の１を超えてはいけません。
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2006年09月06日
過労と労災
先日も新聞等で報道がされていましたが、過重労働による過労死やストレスによって自殺したというニュースが流れるたびに、「またか・・・。」という思いで、とても残念な気持ちになってしまいます。
基本的には自殺というものは本人に意思によるものなので、これらの問題は必ずしも企業や行政だけの責任とは言い切ることはできませんが、客観的に見たときに配慮や問題意識が欠如しているのではと思えることも多く、やはり企業はそのようなことが起こらない予防策を講じることは重要ですし、それらを経営リスクとしてきちんと考える必要性はあるであろうと思います。
脳・心臓疾患・呼吸器疾患・精神疾患（うつ病など）などを発病して死亡や退職した場合に遺族や本人・家族が労災請求し認定されるケースは年々過去最高のペースで増加しています。（労災認定されるということは、つまり会社の責任が問われるということです。）
今年の４月から労働安全衛生法が改正されて、月１００時間以上の残業をさせた場合は医師の面接を受けさせることが企業の義務（いまのところは大企業のみ）となりましたが、それには本人の申し出が必要であったりと実効性には少々乏しいものと思われます。
また、月平均で残業が８０時間を超える場合や発病１ヶ月前で１００時間を超える場合は、発病は業務との因果関係が強まるものとされています。
労働時間の長さだけでなく、不規則な勤務や深夜勤務、精神的緊張を伴う業務なども労災認定の際の判断基準となります。
人員削減、成果主義、競争激化などが過密労働を深刻化させ、特に管理職のうつ病が増えていています。大企業では組織的なケア対策が進んでいますが、中小企業ではまだまだのようです。
企業は仕事の責任や負担を特定の人や部署に過剰に背負わせないような労務管理が必要な時代です。また行政もそれを後押しするような実効性のある制度を講じて欲しいものです。
当社で行っている労働時間管理サービスで、各従業員の時間管理及び人件費管理を行っている企業もあり、一定の成果を出しています。
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2006年09月04日
最低賃金額の改定（平成18年度）
厚生労働省から平成18年度の地域別最低賃金額改定が9月1日に発表されました。
2年連続ですべての都道府県で改定されており、各都道府県で2円〜6円の引き上げがされています。改定された地域別最低賃金はほとんどの地域において10月1日から効力が発生します。
神奈川県の改定内容は、717円となっており、これまでの712円から5円引き上げられています。（10月1日から効力発生）
東京は719円（714円から5円引き上げ）、山梨県は655円（651円から4円引き上げ）です。
なお、この金額は、パート社員やアルバイトにも適用されるものです。
その他の地域をご覧になりたい方はこちらをご覧ください。
2006年09月01日
今日も営業です
今日から9月に入り、今年もあと4ヶ月となりました。 最近の当社の動きとしては、代表の越石は執筆依頼や東京・山梨などにある企業への対応、同じく代表の飯田は大手ＩＴ企業との打ち合わせなどでも忙しくなり、業務委託量も増えて、そろそろ人員も増やしていこうと考えたりもしています。
私は、顧問企業への対応のほか、事務処理、営業フォロー、ボリュームの増えた社内の管理や庶務を中心に行っているところです。今日も朝から顧問先へ役所の調査対応の打ち合わせで訪問し、夕方からは助成金申請手続の対応です。
このところ「マイカー通勤」や「車両管理」についての問い合わせを受けることが多く、関係規定の作成や解説書のメンテナンスなども行わなければなりません。（当社がご提供する諸規定には、納品の際の説明のほかに解説書をお付けしてお客様の運用をサポートしています。）
できれば年度中にセミナーなども開催していきたいと思っているのですが、スケジュールを調整するのに少々苦労しそうで、具体的には決定していません。決まり次第、お知らせしていきたいと思っています。
益子
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